Abmahnung Verhaltensbedingt

Vorsicht Wegen des Verhaltens

Rund um das Thema "Verhaltenswarnung": Lesen Sie, wann eine Warnung verhaltensbedingt ist und was Fehlverhalten am Arbeitsplatz ist. In der Regel ist eine Abmahnung Voraussetzung für eine Kündigung aus Verhaltensgründen. Ein Warnschreiben ist fast immer erforderlich. Und wie verteidige ich mich gegen eine Verhaltenskündigung? Das Arbeitsverhältnis kann erst nach einer Abmahnung gerechtfertigt werden.

Und wo ist die " Schwachstelle " immer?

Welches Abmahnungsgründe (Fehlverhalten) kann der Mitarbeiter zum Anlass nehmen, eine Verwarnung auszusprechen? Immer wieder machen Unternehmer die selben Irrtümer - wie kann man für? Gewisse Abmahnungsgründe (tatsächliches oder angebliches Missverhalten von Mitarbeitern) sind charakteristisch, weil sie in der täglichen Arbeit immer wieder auftauchen. Es ist nicht jedes den Mitarbeitern vorgeworfene Benehmen gerechtfertigt, eine Warnung auszusprechen.

Mit den unterschiedlichen Abmahnungsgründen kristallisierten sich in jedem Fall gewisse Irrtümer heraus, auf die ich Sie im Folgenden hinweisen möchte. Der Irrtum bietet Ansatzpunkte, die es Ihnen ermöglichen, mit guter Erfolgsaussicht gegen die Warnung fortzufahren. Warnungen können oft sehr gerechtfertigt sein. Bei vielen behaupteten Abmahnungsgründen ist der Auftraggeber jedoch mit seiner rechtlichen Konzeption verkehrt, und der Mitarbeiter hat â" gegen die Meinung des Auftraggebers â" gegen keine vertraglichen Verpflichtungen verstoßen.

Der Warnhinweis ist dann nicht berechtigt. Lernen Sie aus einigen besonders praxisbezogenen Fakten, wo die Grenzen zwischen pflichtgemäà und pflichtfeindlichem Handeln gezogen werden sollen und wenn Unternehmer besonders chancenfrei sind, weil sie die Gesetzeslage und ihren angeblichen Abmahngrund nicht richtig verstehen. Nur wenn der Mitarbeiter sein Leistungspotential nicht ausschöpft und damit Pflichtverletzungen begeht, kann die mangelnde Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters eine verhaltensbedingten Kündigung auslösen.

Eine Verwarnung ist auch nur unter dieser Bedingung - nicht Ausschöpfung des Leistungspotentials pflichtwidrig - zulässig. Die bloße Leistungsminderung oder ein kleiner Umfang der Leistungserbringung begründet keine Abmahnung. Der Kurzleistung ist dann aber auch nur dann eine abmahnungswürdige Pflichtverletzung, wenn der/die Beschäftigte unterdurchschnittlich viel leistet, obwohl er/sie in der Position wäre höhere Leistungen erbracht hat.

Ungeachtet der Erschöpfung der einzelnen Leistungsfähigkeit rechtfertigt eine Abmahnung keine unterdurchschnittlichen Erfolge eines Mitarbeiters. Die Mitarbeiter müssen tun, was sie sollen, und zwar so gut sie können. Die Arbeitgeberin darf von ihrem Mitarbeiter nicht mehr verlangen, als er aufgrund seiner mentalen und physischen Fähigkeiten kann Fähigkeiten Dass ein Mitarbeiter in einer gewissen zeitlichen Einheit weniger als der Durchschnittswert von übrigen Mitarbeiter erzeugt, ist für für allein kein Warnhinweis.

Bei vergleichbaren Mitarbeitern ist immer ein Mitarbeiter am Ende der Liga. Ein Pflichtverstoß kann nur dann ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiter vorsätzlich weniger tut, als er auf wäre tun kann. Ist überhaupt, so kommt in einem solchen gespeicherten Falle nur eine personenbezogene Kündigung in Frage. Die Performance muss jedoch deutlich reduziert werden.

Dies ist nur anzunehmen, wenn die Sozialleistungen des Mitarbeiters zumindest ein Drittel unter der durchschnittlichen Leistung von vergleichbaren Mitarbeitern liegt. Falls Ihr Auftraggeber der Ansicht ist, dass Sie bei würden unterdurchschnittlich abschneiden oder dass Ihre Leistung bei lägen unterdurchschnittlich ist, muss er Ihnen zwei Dinge beweisen: Allerdings muss Ihr Dienstherr zunächst nachweisen, dass Ihre Sozialleistungen unterdurchschnittlich und zu niedrig sind.

Doch welche Leistungen sind überhaupt zu verdanken? Bei einer standardisierten und mit der Leistungsfähigkeit anderer Mitarbeiter vergleichbaren Arbeitsweise dürfte lässt diesen Nachweis noch vorlegen. Dabei kann der Unternehmer oft gar nicht erst nachweisen, dass die Leistungen gekürzt werden. Ist es sicher, dass es sich um eine wesentlich unter dem durchschnittlichen liegenden Erfolg handelt, muss Ihr Auftraggeber zusätzlich auch noch den Nachweis liefern, dass Sie Ihre überhaupt zu einer höheren Leistung in der Position wären und Ihre Leistungsfähigkeit nicht erschöpfen.

Und wer will dir zeigen, dass du trödelst? "In einem solchen Falle hat Ihr Auftraggeber keine Möglichkeit mit einer Verwarnung." Sie können den Antrag auf Löschung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte ohne größere Schwierigkeiten einklagen. Jedoch sollte Ihr Auftraggeber Ihnen nicht nachweisen können, dass Sie Ihre Tätigkeit zu oft unterbrechen, indem Sie z.B. bei längere stundenweise von der Arbeitszeit weg sind oder im Netz surfen.

Für Bei schlechter Performance ebenso wie bei reduzierter Performance. Liefert ein Angestellter zum Beispiel "Pfusch", begründet dies eine Abmahnung erst dann, wenn er zu einer höheren Leistungsfähigkeit wäre fähig war, er sein Leistungspotenzial jedoch nicht ausgeschöpft hat. Häufig gibt es für schlechte Leistungen, aber andere sind Gründe. So kann der Auftraggeber z. B. eine Aufgabenstellung übertragen einem Angestellten zuordnen, der diese überfordert zugeordnet hat.

Erstellt der Arbeitnehmer es trotz Beschäftigung aller körperlichen und seelischen Fähigkeiten nicht, die Pflicht als von der Firma gewünscht zu erfüllen, so ist das eine Abmahnung nicht gerechtfertigt. Bad Arbeitsqualität kann seine Ursachen auch in den Arbeitsgeräten haben, die dem Angestellten unter Verfügung zur Verfügung stehen. Das bedeutet, dass eine nicht einwandfrei funktionierende Anlage keine einwandfreie Funktion erbringen kann.

Häufig ist dies nicht der Fall. Eine Wenn der Mitarbeiter seine Tätigkeit auf spät aufnimmt oder auf früh endet, kann dieses Benehmen gemahnt werden. Gleiches trifft auf für zu, wenn ein Mitarbeiter die Krankheit nicht sofort anzeigt und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht innerhalb von drei Tagen einreicht.

Ein solches Vorgehen kann mit einer Verwarnung belegt werden. Beschimpfungen des Auftraggebers, der Dienstvorgesetzten oder der Kollegen können für zu einem verhaltensbedingten Kündigung führen und sind dementsprechend auch Abmahnungsgründe. Im Regelfall ist ein Warnschreiben notwendig, bevor eine Kündigung erstellt werden kann. Eine Warnung ist jedoch nicht immer berechtigt.

Wenn nur Taktlosigkeit oder Fehlverhalten vorliegt, ist eine Warnung unzulässig. Das ist nicht kündigungsrelevant. Er kann daher auf dem Abstecher über trotzdem nicht abmahnen. Eine Abmahnung ist nicht berechtigt, wenn Sie von Ihrem Recht auf kostenlose Nutzung von Meinungsäuà keinen Gebrauch gemacht haben. Mitarbeiter dürfen - auch öffentlich - kritisieren den Auftraggeber und die operative Verhältnissen äuÃ.

So werden Sie nicht daran gehindert, Ihrem Auftraggeber oder Ihrem Chef offen die Ansicht zu äußern, auch wenn dies nicht dem Betroffenen am wenigsten zusteht gefällt und er "auf die Krawatte" ist. Wer trotzdem gewarnt wird, kann sich mit guten Erfolgsaussichten gegen die Warnung wehren.

Doch: Wenn Mitarbeiter ihre Vorgesetzen oder einen Mitarbeiter schwer beschimpfen, sie mit Schmähkritik überziehen oder einfach unwahren Fakten beanspruchen, schützt sie das grundlegende Recht auf freie Meinungsäußerung nicht. Durch ein solches Vorgehen darf auch die Betriebsruhe oder der Ablauf nicht gestört werden. Einem Mitarbeiter ist es nicht erlaubt, das zu tun, was er will.

Dabei hat er die Anweisungen seines Auftraggebers zu befolgen. Wenn er gegen eine Weisung des Auftraggebers verstößt oder diese nicht einhält, ist der Auftraggeber selbstverständlich befugt, den Mitarbeiter zu warnen. Bitte haben Sie jedoch Verständnis dafür, dass der Auftraggeber Ihnen keine Anweisungen geben kann. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Unternehmer einem Mitarbeiter Anweisungen gibt, um ihn zu rügen oder ihn "auf die Straße zu bringen".

Die Verhaltensweisen, die Ihr Auftraggeber von Ihnen verlangt, müssen auch durch Ihren Arbeitsvertrag gedeckt sein. Auch die Nichteinhaltung kann dann nicht mit einer Verwarnung belegt werden. Im Falle von alkoholbedingten Problemen kann ein Warnschreiben nur dann in Erwägung gezogen werden, wenn es sich um Leistungsmängel aufgrund von Alkohol und Pflichtverletzung handelts. Wenn der Mitarbeiter jedoch alkoholabhängig (Alkoholabhängigkeit) ist, wird dies gesetzlich als Erkrankung betrachtet.

Es ist in diesem Falle kein bewusst kontrolliertes Vorgehen. Deshalb kann eine Verwarnung an einen alkoholischen Mitarbeiter nicht ausgesprochen werden â" eine Verwarnung kann nicht befolgt werden. Würde der Auftraggeber eine Abmahnung ausspricht, hätte im Falle einer Beschwerde des Mitarbeiters gegen die Abmahnung vor Gericht keine Chance.

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