Abmahnung Verhaltensbedingt

Vorsicht und Verhalten Kündigung: Kündigung nach Verfehlungen?

Wird gekündigt erst nach einer Verwarnung wirksam? Wie ist das Verhalten von ¼nde¼nde? Ein Verhalten von Kündigung kommt nur in Frage, wenn der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen durch steuerpflichtiges, d.h. schuldhaftes und rechtswidriges Verhalten, nicht einhält. Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes, also innerhalb der ersten sechs Monaten von Arbeitsverhältnisses oder in einem Unternehmen mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern (ein solches Kleinunternehmen existiert in der Regel nicht im Klinikbereich für), kann der Auftraggeber grundsätzlich jede Schuldverletzung als Ursache mit einbeziehen. Kündigung

Mit GÃ?ltigkeit der allgemeinen Kündigungsschutzes Verpflichtung sind Verletzungen nur dann kündigungsrelevant, wenn sie so schwerwiegend sind, dass eine weitere Mitwirkung fÃ?r den Auftraggeber nicht mehrzumutbar ist. Außerdem ist hier im einzelnen Fall vorab eine Kündigung (= rote Karte) an prüfen zu sagen, ob eine Warnung (= gelbe Karte) als mildere Mittel angesehen wird.

Bei einer Abmahnung ist auf ein konkretes Vergehen hinzuweisen, zur Verhaltensbehebung aufzufordern und deutlich zu machen, dass der Mitarbeiter im Repetitionsfall kündigungsrechtliche Folgen droht. Je schwerer die Verletzung der Pflicht, um so weniger Warnungen wegen dieser oder einer gleichwertigen Verletzung der Pflicht sind im Voraus notwendig. Andererseits: Je einfacher die Pflicht verletzt wird, um so mehr Warnungen (regelmäÃ?ig, aber nicht mehr als drei) wegen dieser oder ähnlicher Pflichten sind vor Angabe einer verhaltensbedingte Verletzungen notwendig Kündigung

Im Falle besonders schwerer Verstöße (z.B. bei Eigentumsdelikten auf Kosten des Auftraggebers, bei Mißbrauch von Patientenangaben oder bei berechtigten Fragen des Auftraggebers unter Lügen) kann in der Regel nicht nur ohne Vorankündigung eine Abmahnung erfolgen. Dabei kommt im konkreten Fall auch eine unmittelbare Kündigung von Arbeitsverhältnisses in Frage, d.h. eine unmittelbare Kündigung von Arbeitsverhältnisses ohne Beachtung der an sich gültigen Bestimmungen.

Damit wurde das Landarbeitsgericht (LAG) Hessen zum fristlosen Kündigung eines Tschefarztes von Gynäkologie bestätigt, der eine Geldbuße wegen fahrlässiger Tötung eines neuen Kindes verdeckte, obwohl er sich zu Anfang von Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtete, von jedem gegen mich eingeleitete Straf- oder Voruntersuchungsverfahren und jeden Gerichtsverurteilungsbericht zu machen" (LAG Hessen, Urteils vom 5. Dezember 2011, Az.: 7 Sa 524/11).

Wegen der hervorragenden Stellung eines Tschefarztes und seiner Bedeutung für die Erschließung und der Aufruf des Krankenhauses Vertrauensverhältnis hat die LAG ein zerstörtes Vertrauensverhältnis und ein überwiegendes Interessierter des Arbeitgebers, sich mit sofortiger Wirkung aus einer Mitarbeiterposition in dieser Funktion zu lösen. In Einzelfällen kann eine Warnung aber auch als mildere Maßnahme in den Bereichen Verhältnis bis Kündigung angesehen werden.

Hier ist der Falle eines leitenden Arztes zu sehen, der ohne Vorankündigung gekündigt wurde, da er häufiger privat Gespräche auf Handys während operiert oder von einem Mitarbeiter des OP-Teams akzeptieren ließ. Die Chefarzt verlassen für die teilweise mehrminütigen Privatgespräche auch den Operationssaal. In Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Abmahnung notwendig ist (BAG, Entscheidung vom 24. November 2012, Az.: 2 AZR 495/11).

Die BAG berücksichtigte jedoch, dass das Krankenhaus die Benützung von Handys im Operationssaal für Privatgespräche ausdrücklich und der Chefarzt in dringend Fällen auch für intern-externe Ärzte, alsoienstlich, nicht verboten hatte, sollte erzielbar sein. Der BAG vermutete, dass hier eine Warnung angebracht sei, um den Chefarzt zum pflichtgemäÃ?em zu drängen und damit eine Pflichtverletzung von künftige zu unterlassen.

In Ermangelung einer Warnung wurde Kündigung daher als nicht wirksam erachtet. Zu beachten ist, dass einer verhaltensbezogenen Kündigung eine unrechtmäßige und strafbare Vertragsverletzung vorausgehen muss. Hierbei ist geprüft, ob die geäußerte Kündigung verhältnismäÃ?ig ist, d.h. ob die Beschlagnahme von milderen Mitteln - namentlich die Abgabe einer Abmahnung - für den Auftraggeber als Antwort auf die Obliegenheitsschädigung möglich und sinnvoll war.

Damit kann langjährige als ungestörtes Miteinander der Vertragsparteien klassifiziert werden, aber auch führen, dass Kündigung als wirkungslos und der Auftraggeber als mildere Mittel bezeichnet wird.