Abmahnung Schlechte Arbeitsleistung

Pflichtverstöße und Warnungen

Die von einer Abmahnung betroffenen Mitarbeiter fürchten oft, dass dies der erste Schritte zur Auflösung ihres Beschäftigungsverhältnisses sein könnte. Dabei ist es für die betroffenen Mitarbeiter von Bedeutung zu wissen, was eine Abmahnung ist, welche Rechtsfolgen sie hat und welche Handlungsspielräume man als Mitarbeiter hat. Und was ist eine Warnmeldung? Die Abmahnung soll den Mitarbeiter auf ein bestimmtes Missverhalten aufmerksam machen, deutlich machen, dass der Unternehmer nicht gewillt ist, ein neues Missverhalten dieser Natur in Folge zu ertragen.

Mahnungen können Verletzungen der Haupt- oder Nebenpflichten des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis sein. Hauptaufgabe des Mitarbeiters ist es, seine Arbeit zu verrichten. So kann der Angestellte gewarnt werden, wenn er seine Arbeit in mangelhafter Ausführung (z.B. Ausschussproduktion durch einen Produktionsarbeiter, schlechte Reinigungsleistung durch einen Reinigungsarbeiter, fehlerhafte Buchungen durch einen Buchhalter usw.) oder wenn die Arbeit in hinreichender Menge aber nicht in hinreichender Menge ausgeführt wird, d.h. der Angestellte einfach zu zäh ist.

Subsidiäre Pflichten sind alle anderen arbeitsvertraglichen Pflichten des Mitarbeiters, wie die Pflicht, fristgerecht zur Arbeitsleistung zu kommen, die Pflicht zur rechtzeitigen Meldung der Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfalle, zur Einhaltung bestehender Alkoholexzesse etc. Für die Warnung ist keine besondere Art vorgesehen. Ein Verwarnungsschreiben kann daher auch in den Stadtteilen Berlin-Mitte und Pankow sowie im Bezirk Berlin-Mitte bzw. in Weißensee und im Bezirk Passau (Prenzlauer Berg) nicht nur in schriftlicher, sondern auch in schriftlicher Hinsicht ausgestellt werden.

Weil es aber bei verbalen Warnungen im Rückblick natürlich wesentliche Nachweisschwierigkeiten gibt, äußern die Unternehmer ihre Warnungen in aller Regel in schriftlicher Form, denn nur so kann später ohne Zweifel nachvollzogen werden, was der Mitarbeiter und vor allem auch in welcher Gestalt ihm vorwerfbar ist und in welchem Umfang die Hinweis- und Warnungsfunktion der Warnung auch wirklich ausreicht.

Für eine wirkungsvolle Abmahnung ist es auch nicht erforderlich, dass das Stichwort "Abmahnung" explizit im Abmahnbrief erscheint. Ausschlaggebend für die Effektivität einer Abmahnung ist einzig und allein, dass sie ihre Informations- und Abmahnfunktion wahrnimmt, d. h. dass der Mitarbeiter klar und deutlich des konkreten Fehlverhaltens beschuldigt wird, kombiniert mit der Abmahnung, dass zukünftiges Fehlverhalten zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses führt.

Doch vor diesem Hintergund reicht es nicht aus, nur das Stichwort "Warnung" zu verwenden. Der Gebrauch des Begriffs "Warnung" befreit den Warner nicht von seiner Pflicht, das tatsächliche Verhalten des Mitarbeiters zu schildern und ihn auf die damit verbundenen Folgen für den Fall der Wiederholung aufmerksam zu machen.

Vor allem bei der Ausgestaltung von Fehlverhalten, das der Auftraggeber zum Thema seiner Abmahnung machen will, treten häufig Fehler auf. Hier reicht es nicht aus, dem Mitarbeiter zum Beispiel den Vorwurf zu machen, er sei in der Vergangenheit mehrmals zu spät gewesen. Stattdessen muss der Auftraggeber in diesem Falle genau das genaue Arbeitsdatum angeben, wann der Mitarbeiter seine Tätigkeit hätte antreten sollen und wann er wirklich am Arbeitplatz war.

Hier kann die Ansicht eines nicht involvierten Dritten als Untersuchungsmaßstab herangezogen werden, der allein aus dem Mahnschreiben erkennt, wann sich der Mitarbeiter hätte benehmen sollen und wie er sich hätte benehmen sollen, um dann daraus die dem Mitarbeiter vorgeworfenen Pflichtverletzungen verstehen zu können. Die Erfahrung hat gezeigt, dass bei dieser genauen Darstellung der Fakten viele Irrtümer gemacht werden, die dann zur Wirkungslosigkeit der Warnung führt.

In einem zweiten Arbeitsgang muss dem Mitarbeiter deutlich gemacht werden, dass im Falle einer wiederholten Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses - ggf. auch ohne Vorankündigung - mit einer Beendigung zu rechnen ist. Es reicht auch hier nicht aus, nur von Folgen oder Maßnahmen nach dem Arbeitsrecht etc. zu reden. Besteht kein eindeutiger Anhaltspunkt für ein Kündigungsrisiko im Falle eines Wiederauftretens, ist die Warnung auch in diesem Falle ungültig.

Von wem kann ich eine Verwarnung erhalten? Das Recht zur Abmahnung steht nicht nur dem Auftraggeber selbst zu. So kann jeder disziplinär überlegene Mitarbeiter eine Verwarnung erteilen. Zum Beispiel kann der Chefkoch in einem Hotel-Restaurant durch den Küchenchef, den Restaurantleiter, die Hotelleitung und natürlich dann durch seinen Auftraggeber, den Hotelbesitzer, gewarnt werden.

Bei einer Verwarnung des Arbeitgebers wegen Missbrauchs kann der Mitarbeiter keine weiteren Folgen erwarten. Vor allem das konkrete ermahnte Benehmen kann vom Auftraggeber nicht wiederverwendet werden, indem dann zu einem spÃ?teren Zeitpunkt eine Benachrichtigung genau auf diesem Verhalten beruht. Auch wenn das ermahnte Handeln des Mitarbeiters eine so schwerwiegende Verletzung der Pflicht bedeutet, dass es ausreichen würde, eine Beendigung zu rechtfertigen, wird dieses Vorgehen als Grund für die Beendigung herangezogen, wenn es bereits verwarnt wurde.

Insofern hat eine Warnung auch einen positiven Effekt, dass der Mitarbeiter die Gewissheit erhält, dass dieses Missverhalten mit der Warnung beigelegt wird. Es ist dann Sache des Mitarbeiters, dafür zu sorgen, dass sich dies nicht wiederholen kann. Dabei ist zu beachten, dass eine Abmahnung nicht als Strafe für Verfehlungen anzusehen ist.

Die Jurisprudenz geht davon aus, dass es hier um die Informations- und Warnfunktionen für das zukünftige Handeln geht, d.h. ein korrespondierendes Missverhalten soll in Zukunft umgangen werden. Die Jurisprudenz geht davon aus, dass zum Nutzen aller Mitarbeiter eine gute Zukunftsprognose abgegeben werden muss, d.h. dass der Mitarbeiter vorbereitet und in der Lage ist, ein solches Missverhalten in der Folgezeit zu unterlassen.

Wenn der Mitarbeiter jedoch sein Verhalten in der Vergangenheit noch einmal bestätigt, ist die Vorhersage zu Gunsten des Mitarbeiters nachteilig. Die Rechtssprechung geht dann davon aus, dass dieser Mitarbeiter sein Verhalten in der Folgezeit nicht ändern wird und betrachtet dann die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aus Verhaltensgründen als begründet. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass es sich um ein gleiches Verhalten handeln muss.

Wenn der Mitarbeiter in der Vergangenheit eine Verwarnung wegen zu später Erwerbstätigkeit bekommen hat, kann eine Verhaltensentlassung nur erfolgen, wenn er in der Folgezeit wieder zu später kommt. Das Einzige, was hier klar ist, ist, dass der Arbeiter offenbar nicht willens und nicht in der Lage ist, rechtzeitig zur Stelle zu sein.

Erst dann ist eine negative Prognose möglich, mit der Konsequenz, dass ein Verhaltensabbruch ausgeprägt werden kann. Wenn sich der Mitarbeiter nun z. B. dadurch bemerkbar macht, dass er seine Arbeit in schlechter Arbeitsqualität verrichtet, kann sich der Dienstgeber nicht darauf verlassen, dass er das Arbeitsverhältnis beendet. Stattdessen ist wegen dieses dann neuen Missverhaltens eine neue Warnung vonnöten.

Ist eine Abmahnung zur Beendigung ausreichend? Für Mitarbeiter in den Landkreisen Berlin-Mitte und Pankow sowie Berlin-Mitte und Friederichshain ergibt sich häufig die Fragestellung, wie viele Verwarnungen der Unternehmer zu erteilen hat, bevor er zur fristlosen Entlassung ermächtigt ist. Ist ein Mitarbeiter seit 30 Jahren im Unternehmen und kommt an einem Tag 5 Min. zu spät, so ist dies eine Verletzung der Pflicht, trotz der langjährigen Betriebszugehörigkeit, die der Unternehmer mahnen kann.

Hierbei erhebt sich die Fragestellung, ob nur ein erneuter, leichter Verstoss ausreichen sollte, um eine Verhaltenskündigung zu rechtfertigen. Wieviele Verwarnungen zu erteilen sind, richtet sich im Einzelnen danach, wie schwerwiegend der betreffende Verstoss war und natürlich auch danach, wie lange das Beschäftigungsverhältnis bereits besteht, ansonsten ohne Beanstandungen.

Im Falle von verhältnismäßig kurzen Beschäftigungsverhältnissen und verhältnismäßig schwerwiegenden Pflichtverletzungen genügt natürlich ein einziges Mahnschreiben. Andererseits hat der Unternehmer auch das Dilemma, dass zu viele Warnungen gesundheitsschädlich sein können. Es gibt bereits Entscheide, dass der Unternehmer bei wiederholtem Missbrauch so viele Verwarnungen erlassen hat, dass das Landgericht entschieden hat, dass die individuelle Verwarnung aufgrund der großen Anzahl von Verwarnungen ihre Verwarnungsfunktion eingebüßt hat und dass der Mitarbeiter nicht mehr damit gerechnet haben muss, dass er wegen eines solchen Missbrauchs entlassen wird.

Wie kann ich im Fall einer Warnung vorgehen? Prinzipiell haben die Mitarbeiter in den Landkreisen Berlin-Mitte, aber auch in den Landkreisen Berlin-Mitte, aber auch in den Landkreisen Potsdam, Weißensee und München nach Eingang eines Mahnschreibens mehrere Möglickeiten. Zuallererst ist er natürlich befugt, eine Erklärung über die Warnung auszusprechen, die in die Personalien aufgenommen werden soll.

Er kann, wenn er die Abmahnung für ungerechtfertigt erachtet, deren Streichung aus der Belegschaftsakte anordnen. Diesen Antrag auf Streichung der Abmahnung aus der Personalkartei kann er auch vor Gericht durchsetzen. Über die Wirksamkeit einer Abmahnung wird allein und allein darüber entschieden, ob die an eine Abmahnung zu stellende Formvorschrift eingehalten wurde oder nicht.

Ein unwirksames Mahnschreiben wird nicht dadurch wirkungsvoll, dass der Mitarbeiter keine Einwände erhebt oder sich weigert, seine Löschung aus der Belegschaftsakte zu verlangen. Auch nach Jahren kann die Ungültigkeit einer Abmahnung noch in einem Kündigungsschutzverfahren nachvollzogen werden. Beanstandet der Mitarbeiter dann die Effektivität der Abmahnung, muss der Auftraggeber nicht nur die Effektivität der Entlassung im Kündigungsschutzverfahren, sondern auch die Effektivität der Abmahnung vor der Entlassung nachweisen.

Welches Verfahren für einen Mitarbeiter am besten ist, sollte er sich bei einem Anwalt und spezialisierten Anwalt für arbeitsrechtliche Beratung Zeit nehmen.