Abmahnung Arbeitszeitbetrug

Warnung vor Arbeitszeitbetrug

einen Grund für eine fristlose Kündigung ohne Vorankündigung. Haben Sie dafür eine Abmahnung oder Stornierung erhalten? Bei der Zeiterfassung ist nicht jeder Fehler ein Arbeitszeitbetrug. die Pflichtverletzung (Arbeitszeitbetrug), so dass eine Abmahnung entbehrlich ist.

Arbeitszeitbetrug: fristlose Beendigung - schneideranwälte GmbH

Wer in den Arbeitspausen nicht am Arbeitplatz arbeitet, begeht Arbeitszeitbetrug. Das Gleiche trifft auf Mitarbeiter zu, die während der festgelegten Arbeitsstunden zu spät zur Beschäftigung kommen und dies dem Auftraggeber vorenthalten. Der Arbeitszeitbetrug - in seiner gravierendsten Ausprägung - wird auch von denjenigen Mitarbeitern begangen, die bei der eigenständigen Aufzeichnung ihrer Gleitzeit ungenaue Auskünfte erteilen.

In solchen FÃ?llen kann auch ein gewichtiger Anlass im Sinn von  626 Abs. 1 BGB ohne Vorwarnung bestehen, der den Unternehmer zur fristlosen KÃ?ndigung ermächtigt. Will der Dienstgeber einen Arbeitsvertrag fristlos kündigen, muss er den Dienstnehmer in der Regel vorher gewarnt haben. Dies liegt daran, dass es sich nur um die zwangsläufig endgültige Massnahme des Unternehmers handeln kann.

Ist eine mildere Möglichkeit, den Mitarbeiter zur Erfüllung seiner Aufgaben zu ermutigen, ausgenommen, kann dies in Erwägung gezogen werden. Das Arbeitsgericht geht immer wieder davon aus, dass ein solches Mittel eine Warnung ist. Daher ist eine außerordentliche Beendigung nur dann zu rechtfertigen, wenn diese Massnahme nicht erfolgreich war. So hat das BAG bereits mehrmals festgestellt, dass eine Abmahnung bei Arbeitszeitbetrug nicht immer vonnöten ist.

Schon 2005 musste sie sich für einen Mitarbeiter entscheiden, der seinen Arbeitsort drei Arbeitsstunden vor Ende seiner Schicht verließ und einen Mitarbeiter bat, am Ende seiner Schicht seine Arbeitszeitkarte zu stempeln (Urteil vom 22. Mai 2005 - 2 AZR 255/04). Dies war zwar eine einmalige Pflichtverletzung, eine Verwarnung war jedoch nicht erwünscht.

Auch die Klägerin war sich der Unrechtmäßigkeit seines Handelns bewusst. Darüber hinaus hat der Antragsteller einen anderen Mitarbeiter in sein eigenes Verhalten einbezogen. Im Prozess vor dem Bundesarbeitsgericht 2 AZR 39/05 hatte ein Mitarbeiter auch die Arbeitszeitkarte des Beschwerdeführers falsch abgestempelt. Außerdem.... ist seine Pflichtverletzung unter Beachtung der ursprünglichen Verweigerung so schwerwiegend, dass er nicht erwarten konnte, dass der Angeklagte einen solchen Missbrauch der Uhr nur mit einer Verwarnung bestraft hätte.

Immerhin musste sich das Bundesarbeitsgericht auch 2011 wieder mit Arbeitszeitbetrug auseinandersetzen. Der Mitarbeiter hatte mehrere Tage in Folge in einem Datenerfassungssystem mind. 13 min - also 135 min - fehlerhafte Zeiten erfasst. Eine Verwarnung war wegen des Arbeitszeitbetruges wiederum nicht erforderlich, weil "dieses bewusste und systematisch auf Geheimhaltung beruhende Verhalten besonders schwerwiegend ist" (Urteil vom 9. 6. 2011 - 2 AZR 381/10. Das LAG Stuttgart hatte kürzlich einen Arbeitszeitbetrug in Mannheim zu ahnden.

Ein Personalreferent hatte im Verlauf des Prozesses dem Mitarbeiter auf seine Klage hin erläutert, dass der vom Antragsteller angestrebte zusätzliche Betrag in etwa der Höhe der monatlichen Überstundenvergütung von sieben Stunden pro Monat entspricht. Die Klägerin bat sie auf jeden Fall, für einen befristeten Zeitraum Mehrarbeit zu leisten. Er war der Ansicht, dass er sich auf den Personalreferenten verlassen konnte, um akzeptable Lösungen vorzuschlagen, und war berechtigt, rechtsverbindliche Aussagen zu treffen.

Dem Vorbringen der Klägerin ist das Mannheimer Gericht in erster Instanz teilweise nachgekommen (Urteil vom 21. 9. 2017 - 12 Ca 63/17). Dieser hatte seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag gebrochen. Die bewußt und absichtlich fehlerhafte Ausgabe solcher Formen ist an sich auch als wichtiger Anlass für eine ausserordentliche Auflösung angemessen.

Allerdings war die außerordentliche Beendigung nach dem notwendigen Interessenausgleich unangemessen. Der Angeklagte Mannheim musste mit den sanfteren Mitteln der Warnung gegensteuern. Weil zu rechnen ist, dass sich der Antragsteller danach vertragsgetreu verhält: Von besonderer Bedeutung war, dass die Herangehensweise des Beschwerdeführers mit dem Personalreferenten und dem Technikdirektor des Staatstheaters koordiniert wurde und dass das Staatstheater als eigener Betrieb des Angeklagten inszeniert wurde.

Die Klägerin hatte keinen unmittelbaren Kontakt zur Personalabteilung oder anderen Angestellten der Beklagtenstadt, sondern wandte sich bei Schwierigkeiten und Rückfragen an die Kontaktpersonen des Nationaltheaters. Die Klägerin hatte daher das Recht, sich auf den Personalreferenten und die Genehmigung seines Dienstvorgesetzten für solche Verträge wie die vorliegende zu berufen. Nichtsdestotrotz wies sie die Beschwerde der Landeshauptstadt Mannheim mit erstaunlich detaillierten Gründen zurück und gab der Beschwerde des Mitarbeiters statt.

Die Entlassung ist nicht fehlgeschlagen, weil es keine Vorwarnung gab. Stattdessen erwies sich die außerplanmäßige ordentliche Auflösung als unangemessen bei der Gewichtung aller maßgeblichen Sachverhalte aus anderen Ursachen. Den Arbeitsvertrag mit dem klagenden Arbeitnehmer (der tarifvertraglich nicht kündbar ist) konnte die Landeshauptstadt Mannheim aus wichtigen Gruenden unter Wahrung einer Kündigungsfrist auflösen.

Die Pflichtverletzung des Mitarbeiters ist letztendlich auf Veranlassung eines Mitarbeiters zurückzuführen. In der Rechtssprechung gibt es einen klaren Trend: Wenn ein Mitarbeiter einen Arbeitszeitbetrug begangen hat, muss der Auftraggeber ihn in der Regel nicht vor einer unangekündigten Aufhebung warnen. Dem Mannheimer hatte nur Glueck, dass er unter Beachtung einer Kündigungsfrist nicht aus wichtigen Gruenden entlassen wurde.

Der letzte Werktag wäre dann der 3. Sept. 2017 gewesen. Damit ist die Landeshauptstadt Mannheim verpflichtet, den Mitarbeiter bis zum Entscheid des BAG beschäftigt zu halten.

Mehr zum Thema