Verjährung Abmahnung Personalakte

Einsichtnahme in die Zeit - Inspection of personnel files - Lawyer for labour law Berlin

Die Mitarbeiter haben das Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses! Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann ein Mitarbeiter seine Personalakte in der Regel ohne Einschränkung eingesehen werden, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis bereits gekündigt wurde. Diese Behauptung hat das BAG aus Artikel 2 und Artikel 1 des Grundgesetzes übernommen und damit geltend gemacht, dass die Angaben des betroffenen Mitarbeiters in der Personalakte erfasst werden.

Dies sind hochpersönliche Angaben, so dass ein Mitarbeiter seine Personalakte beim Auftraggeber unbegrenzt einsehen kann. Dieses Recht besteht nur so lange, bis der Unternehmer die Personalakte zerschlagen hat. Damit erlischt das Recht des Mitarbeiters auf uneingeschränkten Zugriff auf die Personalakte. Hält der Dienstherr eine Datei über einen Dienstnehmer, ist es auch das selbstverständliche Recht des Dienstnehmers, darauf Zugriff zu haben.

"lch bin ein Vollblutjurist", sagt Andrea Borgmann-Witting. Andrea Borgmann-Witting setzt sich daher - mit Empathie und Vernunft - für eine aussergerichtliche Einigung ein. Seit 2001 ist Andrea Borgmann-Witting, die zwei Kinder hat, Fachjuristin für das Familienrecht und seit 2007 Fachjuristin für Erbschaftsrecht. Deshalb will Markus Witting dort ansetzen, wo Menschen, Mitarbeiter und Unternehmer in Rechtsstreitigkeiten kommen.

Der Warnhinweis

Mit der Abmahnung wird die Ablehnung des Abmahners (des Arbeitgebers) gegenüber einem von ihm ausführlich dargelegten Missverhalten (des Arbeitnehmers) zum Ausdruck gebracht. Der Gläubiger (in der Regel der Arbeitgeber) zieht mit der Abmahnung den Schuldigen der Werkleistung (Arbeitnehmer) zu seinen vertraglichen Pflichten und stellt ihm den gemeldeten Verstoß vor. Darüber hinaus ist er unter Gefahr von arbeitsrechtlichen Folgen wie Kündigung verpflichtet, seine vertraglichen Dienstleistungen ordnungsgemäß zu erfüllen (BAG, 10.11. 1993, 7 AZR 682/92, oder BAG 15.07. 1992, 7 AZR 466/91).

Der Mitarbeiter kann seinen Auftraggeber auch mahnen, wenn er seinen Vertragspflichten nicht nachgekommen ist. Beispiel: Vor der (sofortigen) Entlassung kann der Mitarbeiter seinen Dienstgeber wegen offener Lohnforderungen mahnen. Vor der verhaltensbedingte Besprechung der Kündigung muss der Auftraggeber grundsätzlich eine Abmahnung erteilen. Dies kann jedoch entfallen, wenn das Verhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung nicht erfolgreich wäre.

Eine rechtswirksame und einschließend ermahnte Person kann sich nicht auf die Annahme stützen, dass ihr Handeln toleriert wurde. Die Verwarnung betrifft nach Ansicht des BAG die Ausübung eines Gläubigerrechts aus einem Arbeitsvertrag (individuelles vertragliches Rückgriffsrecht), das seinen rechtlichen Ursprung in  326 Abs. 1 BGB hat ("BAG 19.06. 1967, 2AZR 287/66").

Das Warnsystem wurde im Lauf der Jahre durch die Jurisdiktion weiterentwickelt. Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass eine Warnung folgende Formerfordernisse erfüllen muss (Bedingungen in Bezug auf Formular und Inhalt): a.) Fakten: was, wann, wer, wo, wie etc. Der Verwarnungsberechtigte ist berechtigt, Weisungen über den Arbeitsplatz, die Arbeitszeiten und die auszuführende Tätigkeit zu geben, d.h. das Weisungs- und Leitungsrecht selbständig auszuüben (BAG 18.01.1980, 7 AZR 75/78).

Eine zeitliche Begrenzung, die zur Abmahnung innerhalb einer bestimmten Zeit zwingt, gibt es nicht (BAG, 15.01.1986, 5 AZR 70/84). Jedoch kann der Unternehmer auf das Recht verzichten, eine Abmahnung zu verlangen. Das passiert, wenn der Warnberechtigte zu lange gewartet hat, so dass der mögliche Empfänger einer Warnung darauf vertraut, dass sein (falsches) Verhalten keinen Anlass zu Beanstandungen gibt.

Mitwirkungsrechte hat der Gesamtbetriebsrat bei Abmahnung (BAG, 17.01.1989, 1 ABR 100/88), einzelvertragliches Rückgriffsrecht. Wird eine spätere Kündigung u.a. auf eine Abmahnung gestützt, so ist im Zusammenhang mit der Anhörung nach 102 BetrVG auch die Abmahnung dem Arbeitsrat zugänglich zu machen. Die ermahnte Mitarbeiterin kann sich gemäß 84 Abs. 1 und 85 Abs. 1 BetrVG beim Gesamtbetriebsrat vorbringen.

Hält der Beirat die Beanstandung für gerechtfertigt, so kann er gemäß 85 Abs. 1 BetrVG beim Auftraggeber nachbessern. Die Arbeitgeberin muss den Gesamtbetriebsrat über ihre Tätigkeit informieren. Können sich Auftraggeber und Arbeitsrat nicht Ã?ber die Rechtfertigung der Klage einigen, so kann der Arbeitsrat die Schlichtungsstelle nach  85 Abs. 2 BetrVG einberufen.

Er kann eine Gegenerklärung verfassen, die mit der Warnung in der Personalakte abgelegt werden muss. In dem Anhörungsverfahren nach 102 BetrVG ist dem Gesamtbetriebsrat auch eine Gegenerklärung des Arbeitnehmers zu übermitteln. Eine ungerechtfertigte oder unrichtige Abmahnung kann dem Mitarbeiter auf dem Rechtsweg entzogen werden (BAG, 05.08.1992, 5 AZR 531/91).

Gleiches ist der Fall, wenn die Abmahnung durch Verjährung "verjährt" ist und ihre Wirksamkeit erlischt. Die Betriebsräte sollten sich bemühen, eine Vereinbarung über die Grundsätze der Warnverteilung abzuschließen. Warnfristen, Anhörung und/oder Information des Betriebsrates, Anhörung des Mitarbeiters, "Verjährung" einer Abmahnung, Entfernung aus der Personalakte. Eine Warnung wird umso schwächer, je länger sie in der Personalakte verbleibt.

Praktisch geht man davon aus, dass Warnungen nach 2 Jahren beseitigt werden können, wenn kein ähnlicher oder nach einem bestimmten Zeitverlauf vorliegen. Die Arbeiterin sollte über die Distanz informiert werden.