Unkündbarkeit Tvöd

die Arbeitszeiten, die Anzahl der Urlaubstage, Sonderzahlungen und den Fall der Nichteinlösbarkeit. Rücksichtnahme auf frühere Beschäftigungszeiten im Rahmen des TVöD bei Kündigung.

Dauerhaftes | Dr. Tom Fröhlich Anwalt

Laut TVöD und TV-L sind betriebsbedingte Kuendigungen fuer aeltere Arbeitnehmer, die seit vielen Jahren beschaeftigt sind, nicht inbegriffen. Wenn einer oder einer dieser so genannten Mitarbeiter aus wichtigen Gründen entlassen wird, muss die Entlassung mit einer "sozialen Kündigungsfrist" kombiniert werden, die der fristgerechten Entlassung eines oder mehrerer Mitarbeiter entsprechen kann. Darüber hinaus muss der Betriebsrat wie bei einer regulären Entlassung einbezogen werden.

Gemäß 34 Abs. 2 TVöD/TV-L können Beamte, die das Alter von vierzig Jahren erreicht haben und eine Dienstzeit von 15 Jahren zurückgelegt haben und für die die Bestimmungen des westlichen Tarifgebietes gelten, nur aus wichtigem Grunde entlassen werden. Hiervon ausgenommen sind die ordentlichen Auflösungen. Gleiches trifft auf die ordentlichen Änderungsanzeigen (Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 28.10.2010 - 2 AZR 688/09 -, NZA 2011, 368) zu.

Selbst wenn die ordentlichen Kündigungen gegen "unkündbare Arbeitnehmer" nach 34 Abs. 2 TVöD/TV-L ausgenommen sind, bleiben die außerordentlichen Kündigungen gegen diese Arbeitnehmer nach 626 BGB aus wichtigen Gründen unzulässig. Ein außerordentlicher Austritt gegen einen Arbeitnehmer, der nicht gewöhnlich gekündigt werden kann, sollte in der Regel nur dann Wirkung zeigen, wenn er mit einer "sozialen Kündigungsfrist" einhergeht, die derjenigen eines Arbeitnehmers mit ordentlicher Kündigungsmöglichkeit korrespondiert (BAG v. 11.3. 1999 - 2 AZR 427/98 -, Rn. 52, NZA 1999, 818).

Darüber hinaus ist, mit Ausnahme von Sonderfällen der Sonderkündigung aus Verhaltensgründen, wie bei der ordentliche Entlassung nach 79 BPersVG (BAG v. 18.10. 2000 - 2 AZR 627/99, BAGE 96, 65), der Betriebsrat einzuschalten. Gleiches trifft auf außergewöhnliche Stornierungen von Änderungen aus wichtigen Gründen zu. Im Falle einer ausserordentlichen Entlassung eines Mitarbeiters, der nicht ordnungsgemäß entlassen werden kann, müssen strengere Standards angewendet werden.

Dies betrifft insbesondere die ausserordentliche Entlassung wegen Krankheit (BAG v. 18.10. 2000 - 2 AZR 627/99 -, BAGE 96, 65). Es sei nicht auszuschliessen, dass Krankenstand in Sonderfällen als wichtiger Kündigungsgrund anerkannt werde. Im Regelfall ist eine Sonderkündigung wegen Krankheit jedoch nur möglich, wenn eine reguläre Entlassung tarifvertraglich oder tarifvertraglich nicht möglich ist.

Beim Abwägen der Interessen ist auch der spezielle Entlassungsschutz des Arbeitnehmers oder des Arbeitnehmers, der nicht gewöhnlich entlassen werden kann, zu berücksicht. Darüber hinaus ist in diesen FÃ?llen eine der regulÃ?ren KÃ?ndigungsfrist entsprechenden Ausstiegsfrist zu beachten. Die ausserordentliche Beendigung aus betrieblichen Gründen einer regulären, tariflichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nach Ansicht des BAG nicht von Anfang an ausgenommen (BAG v. 5.2. 1998 - 2 AZR 227/97 -, Rn. 21 ff. - BAG 88,10).

Eine solche Auflösung erlaubt das BAG jedoch nur in äusserst seltenen Fällen. Bei einer außerordentlichen Entlassung aus betrieblichen Gründen müssen alle angemessenen Mittel ausgeschöpft werden, um eine weitere Beschäftigung an anderer Stelle des Unternehmens zu gewährleisten (BAG v. 17.9. 1998 - 2 AZR 419/97 -, NJW 1999, 1275). Darüber hinaus muss eine außerordentliche Beendigung aus betrieblichen Gründen mit einer Auslaufphase verbunden werden.