Tvöd Arbeitsvertrag

BAT/BAT-O auch einen schriftlichen Arbeitsvertrag vor. Gleiches gilt für den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Das Arbeitsverhältnis im Öffentlichen Dienst. Welche besonderen Merkmale sind zu berücksichtigen?

Zum Öffentlichen Dienst gehören der Aufgabenbereich bzw. die Tätigkeitsbereiche von Bediensteten und Mitarbeitern öffentlicher Unternehmen, Institutionen und Privatstiftungen. Größte Auftraggeber sind hier der Staat, die Länder und Gemeinden. Darüber hinaus sind zahlreiche gemeinnützige Einrichtungen und öffentlich-rechtliche Institutionen (z.B. Hochschulen, Krankenhäuser, Kulturstiftungen etc.) in diesem Gebiet tätig.

Im folgenden Artikel geht es ausschliesslich um das rechtliche Verhältnis der in einem Arbeitsvertrag tätigen Mitarbeiter (Angestellte), nicht aber um das der Bediensteten. Basis für öffentlich-rechtliche Tätigkeiten außerhalb eines Beamtenverhältnis ist in der Regel ein Arbeitsvertrag. Diese wird zwischen dem Auftraggeber (Bund, Ländern, Gemeinden, Institutionen etc.) auf der einen Seite und dem Mitarbeiter auf der anderen Seite abgeschlossen.

Einem Arbeitsvertrag liegt kein schriftliches Formerfordernis zugrunde. Sie können sowohl in mündlicher als auch in schriftlicher Form abgeschlossen werden. Das Nachweisgesetz (Nachweisgesetz-NachwG) schreibt jedoch vor, dass der Dienstgeber die materiellen Vertragsbestimmungen innerhalb eines Monates nach dem vertraglich festgelegten Zeitpunkt des Beginns des Dienstverhältnisses in schriftlicher Form aufzustellen hat.

Das gesetzlich vorgeschriebene Protokoll ist vom Auftraggeber zu unterschreiben und dem Mitarbeiter aushändigen. Beispiele sind der Arbeitsplatz, eine Kurzbeschreibung der auszuführenden Tätigkeiten, die Vergütungshöhe und -gestaltung einschließlich Boni und Sonderleistungen, die vereinbarte Arbeitsleistung und die Länge des Jahresurlaubs. Im Protokoll ist außerdem festzuhalten, welche Tarif-, Betriebs- oder Dienstverträge für das Beschäftigungsverhältnis gelten.

Obwohl Arbeitsverhältnisse prinzipiell auch verbal abgeschlossen werden können, ist in den für fast den ganzen Öffentlichen Sektor gültigen Tarifbestimmungen ein ausdrücklicher schriftlicher Formerfordernis festgeschrieben. Dies ist z.B. in § 2 (3) TVöD und § 2 (1) TV-L zu finden. Der letztgenannte Kollektivvertrag gilt vor allem für die öffentliche Hand in den Bundesländern.

In den Tarifverträgen ist festgelegt, dass der Arbeitsvertrag in schriftlicher Form geschlossen wird. Insofern ist man sich jedoch einig, dass es sich nicht um eine Pflicht handele, deren Missachtung zur Ungültigkeit des Arbeitsvertrages führen würde; das Schriftformgebot habe keine "konstitutive" Wirkung. Darüber hinaus finden die Bestimmungen des Tarifvertrags nicht zwangsläufig auf alle Beschäftigungsverhältnisse im Öffentlichen Sektor Anwendung.

Tarifverhandlungen setzen voraus, dass entweder die Tarifverträge für beide Seiten bindend sind (was die Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers voraussetzt), die Gültigkeit des Kollektivvertrags im abgeschlossenen Arbeitsvertrag explizit festgelegt wird (Aufnahme des Kollektivvertrags in den Arbeitsvertrag) oder ein Kollektivvertrag für allgemein verbindlich erklärt wird. Das ist im öffentlich-rechtlichen Sektor nicht der Fall! Oder?

Das arbeitsvertraglich begründete Beschäftigungsverhältnis ist ein so genanntes Dauerarbeitsverhältnis. Das Anstellungsverhältnis wird auf unbefristete Zeit abgeschlossen. Der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse ist ebenfalls möglich. Das wird auch durch § 30 TVöD und § 30 TV-L unterstützt. Nach § 14 Abs. 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und unbefristete Verträge muss die Beschränkung eines Beschäftigungsverhältnisses schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein.

Ein Zeitlimit für das nur verbal abgeschlossene Beschäftigungsverhältnis ist ungültig. Diese Ineffektivität hat zur Konsequenz, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag gerechtfertigt ist! 2 TVöD/TV-L sieht vor, dass in öffentlich-rechtlichen Beschäftigungsverhältnissen sogenannte Nebenvereinbarungen geschlossen werden können. Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass die tariflichen Nebenvereinbarungen von den anderen im Arbeitsvertrag zu unterscheiden sind, dass die Nebenvereinbarungen den Kernbereich des Beschäftigungsverhältnisses, d.h. die wesentlichen Rechte und Verpflichtungen beider Parteien aus dem Arbeitsvertrag, nicht berühren können.

Ausgeschlossen von der Regelung sind daher vor allem die Frage der Arbeitsleistungen und der Vergütung (BAG, Entscheidung vom 07.05.1986, Az.: 4 AZR 556/83). So können zusätzliche Vereinbarungen z. B. über zu vereinbarende Trennungsgelder, Reisekostenerstattungen, pauschale Reinigungskosten etc. abgeschlossen werden. Nach der Gültigkeit der öffentlich-rechtlichen Kollektivverträge sind solche Zusatzvereinbarungen nur gültig, wenn sie in schriftlicher Form abgeschlossen werden (§ 2 (3) TVöD; § 2 (3) TV-L).

Abweichend von der Bestimmung in 2 Abs. 1 TVöD/TV-L haben die Tarifparteien für die Zusatzvereinbarungen ein schriftliches Gestaltungserfordernis eingeführt, dessen Nichtbeachtung die Nichtigkeit der Bestimmung zur Folge hat ( "BAG", Urteilsbegründung vom 13.07.).

Eine " Betriebspraxis " ist nach der etablierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes anzunehmen, wenn der Unternehmer regelmässig gewisse Verhaltensmuster wiedergibt, aus denen der Mitarbeiter schlussfolgern kann, dass ihm eine dauerhafte Zuwendung oder eine Konzession zuteil wird. Wenn z. B. der Dienstgeber im Monat Monat Dezember eines jeden Jahres für mehrere Jahre den gleichen Betrag an die Dienstnehmer gezahlt hat, können die Dienstnehmer diesen Betrag auch in den folgenden Jahren als Ergebnis einer Betriebsübung einfordern.

Für den Öffentlichen Sektor und die dort geltenden Kollektivvereinbarungen gibt es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes besondere Regelungen: Die BAG hatte in einem Gerichtsurteil aus dem Jahr 2002 entschieden, dass im Rahmen der öffentlich-rechtlichen Kollektivverträge eine reine Betriebsübung über eine nebenvertragliche Verpflichtung aufgrund eines kollektivvertraglichen Schriftformerfordernisses keinen Leistungsanspruch rechtfertigen kann (BAG, Urteils vom 18.09.2009, Az.: 1 AZR 477/01).

Es können auch Anstellungsverträge im staatlichen Sektor abgeschlossen werden, die nicht unter Tarifverträge fallen.