Schriftliche Abmahnung Frist

Rechtsanwälte Steinhüser, Sievert & Werner:

Die Arbeitgeberin reklamiert mit einem Mahnschreiben eine Verletzung der vertraglichen Pflichten des Mitarbeiters oder eine andere Obliegenheit. Der Warnhinweis muss nicht notwendigerweise vom Inhaber persönlich erteilt werden, um effektiv zu sein; jede weisungsberechtigte Persönlichkeit innerhalb des Betriebes ist berechtigt, eine Warnung auszusprechen. Der Mitarbeiter soll dringend vor den Augen geführt werden, dass der Dienstherr nicht dazu bereit und er ist sich mit einer weiteren Straftat den Dienstvertrag an geführt anzunehmen.

Häufig sollte eine Warnung an spätere aussprechen Kündigung Der Warnhinweis hat daher sowohl eine Tipp- als auch eine Meldungsfunktion. Einerseits soll ein konkreter Anhaltspunkt dafür gegeben werden, welches Missverhalten der Unternehmer dem Mitarbeiter vorwirft und wie er sich aus Arbeitgebersicht zu benehmen hat. Hinsichtlich der Warnungsfunktion genügt es, dass der Auftraggeber lässt erkennt, dass bei weiteren Verstößen das ist gefährdet gefährdet

Ein Warnhinweis muss nicht unbedingt in schriftlicher Form vorliegen, er kann auch an mündlich gesendet werden. Sie muss auch in engem zeitlichem Bezug zum angeblichen Missverhalten des Mitarbeiters gewährt werden. Wenn nach dem angeblichen Vergehen bereits eine so lange Frist vergangen ist, dass der Mitarbeiter nicht mehr mit einer Abmahnung durch den Auftraggeber gerechnet hat, ist die Abmahnung gänzlich unzulässig.

Der Verzicht des Arbeitgebers auf eine Abmahnung ist eine Einzelfallfrage und kann daher nicht flächendeckend geklärt werden. Der Gesetzgeber weiß nicht, dass dafür eine bestimmte Frist hat. Dem Personaldossier des Mitarbeiters ist eine schriftliche Verwarnung beigefügt. Er hat die Möglichkeit, seine Meinung zu beschreiben. Die Arbeitnehmerin hat das Recht, dass der Auftraggeber diese "Gegenerklärung" in die Belegschaftsakte aufnimmt und direkt hinter der Abmahnung anhängt.

Wenn die Warnung aus der Perspektive des Mitarbeiters unzulässig erfolgt, muss er die Löschung der Warnung aus der Mitarbeiterakte einfordern. Entspricht der Auftraggeber dieser Aufforderung nicht, kann der Mitarbeiter die Entlassung nur durch ein Arbeitsgerichtsverfahren erwirken. Es ist jedoch nicht immer ratsam, gegen eine Abmahnung durch das Arbeitsgericht vorzugehen.

Schließlich gibt es durchaus die Möglichkeit, dass das Gericht zu dem Schluss kommt, dass die Abmahnung gerechtfertigt ist. Hier hat der Auftraggeber natürlich die besten Gründe für a Kündigung mit weiteren Verstößen, da das Missverhalten des Mitarbeiters bereits rechtskräftig ermittelt wurde. Verhält kann der Mitarbeiter eher nach Eingang der Abmahnung über eine längeren Frist vertragsgetreu einhalten oder dem Auftraggeber weitere Vertragsverletzungen ohne Widerspruch hinnehmen, ebenso die Wirksamkeit der Mahnung aufheben.

Es gibt auch unter hierfür keine festen Termine, es kommt auf den jeweiligen Fall an. Sollte jedoch einige Zeit nach der Abmahnung wegen eines angeblichen weiteren Verstoßes nun die verhaltensbedingten Kündigung des Mitarbeiters stattfinden, kann in der durchzuführenden Kündigungsschutzprozess noch die ursprünglichen der ursprünglichen Abmahnung überprüft werden.