Fristlose Kündigung nach 2 Abmahnungen

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Unter außerordentlicher Beendigung versteht man eine Beendigung ohne Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Bei der ausserordentlichen Beendigung kann das Anstellungsverhältnis sofort (fristlose Kündigung), aber auch zu einem von der Kündigungspartei bestimmten Termin gekündigt werden. Sie ist in diesem Falle eine Beendigung mit einer Sperrfrist. Die Ausstiegsfrist kann prinzipiell auch der allgemeinen Ankündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses entspricht.

Allerdings muss dann explizit klargestellt werden, dass eine ausserordentliche Auflösung beabsichtigt ist. Diese ausserordentliche Kündigungsfrist kann von beiden Vertragspartnern vereinbart werden und ist von der Geltung des Kündigungsschutzes abhängig. Die Kündigungspartei ist zunächst nicht zur Angabe von Gründen für die Beendigung des Vertragsverhältnisses gezwungen. Bei Ablehnung oder nicht vollständiger oder verspäteter Rechtfertigung hat der Auftraggeber dem Beschäftigten den daraus entstehenden Schadensersatz zu erstatten.

Voraussetzung für die Wirkung einer ausserordentlichen Beendigung ist: Dabei gibt es einen wichtigen Anlass, d.h. es ist zu überprüfen, ob ein bestimmtes Faktum ohne die speziellen Gegebenheiten des Einzelfalles an sich als wesentlicher Anlass zur Beendigung des Vertragsverhältnisses in Frage kommt: Neben der schuldhaften Pflichtverletzung "per se" ist auch die Pflichtverletzung als wesentlicher Anlass in Betracht zu ziehen (BAG 08.05. 2014 - 2 AZR 249/13).

Die wesentliche Ursache muss das Verhältnis des Vertrauens so stark verändern, dass von der ausscheidenden Vertragspartei nicht erwartet werden kann, dass sie weiter mit der anderen Vertragspartei zusammenarbeitet. Der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenverpflichtungen kann auch "an sich" einen wesentlichen Anlass sein. Im Rahmen der Überprüfung, ob ein wesentlicher Kündigungsgrund besteht, ist lediglich abzuwägen, ob die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses vom Unternehmer noch bis zum Ende der "fiktiven" Frist zu erwarten ist (BAG 27.04. 2006 - 2 AZR 386/05).

Aus diesem wichtigen Grunde ist es für die kündigende Partei nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Frist oder bis zum Ablauf des Kündigungstermins (Interessenabwägung) fortzusetzen, auch wenn alle Sachverhalte abgewogen werden. Verhaltensgründe können in der Regel nur dann eine ausserordentliche Beendigung begründen, wenn die beendigte Partei nicht nur sachlich und unrechtmässig, sondern auch strafbar gegen ihre Verpflichtungen aus dem Vertragsverhältnis verstoßen hat.

Das unverschuldete Fehlverhalten des Mitarbeiters kann jedoch unter besonderen Umständen auch zur fristlosen Auflösung des Dienstverhältnisses führen (LAG Schleswig-Holstein 09.06. 2011 - 5 Sa 509/10). Zur Beurteilung, ob es angemessen ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer trotz einer wesentlichen Verletzung mindestens bis zum Ende der Frist weiter beschäftigt wird, muss eine Gesamtbeurteilung das Arbeitgeberinteresse an der fristlosen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses gegen das Arbeitnehmerinteresse an dessen Fortbestehen abwägen.

Dabei sind das Ausmaß und die Folgen der jeweiligen Pflichtverletzungen, der Verschuldensgrad des Mitarbeiters, ein mögliches Wiederholungsrisiko, die Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses und sein ungestörter Ablauf regelmässig zu berücksicht. Milder bedeutet in diesem Zusammenhang als fristlose Beendigung ist die gewöhnliche Beendigung (BAG 08.05. 2014 - 2 AZR 249/13).

Eine Stornierung kann nur innerhalb der zweiwöchigen Frist erfolgen. Der Kündigungsschutz gilt, wenn der Kündigungsberechtigter von den für die Beendigung maßgeblichen Sachverhalten zuverlässig und vollständig weiß und somit entscheiden kann, ob das Arbeitsverhältnis angemessen fortgesetzt werden kann (BAG 26.06. 2008 - 2 AZR 190/07).

Ein wichtiger Kündigungsgrund kann sich auch über einen größeren Zeitabschnitt ergeben. Der Mitteilungsberechtigte, der bisher nur Hinweise auf einen Umstand hat, der zu einer ausserordentlichen Mitteilungsfrist führen könnte, kann nach eigenem Gutdünken weitere Untersuchungen durchführen und die betroffene Person ohne Fristbeginn vernehmen.

Wenn die Gegenpartei gehört werden soll, muss dies innerhalb kurzer Zeit geschehen. In besonderen Fällen kann die Lieferfrist auch überzogen werden. Die mit der vorgesehenen Verhandlung zusammenhängende Fristverlängerung wird nicht aufgehoben, wenn der Unternehmer den erfolglosen Ablauf der Äußerungsfrist zum Verzicht auf das Anhörungsrecht des Arbeitnehmers nutzt.

Das Recht zur ausserordentlichen Auflösung erlischt mit Fristablauf definitiv. Jedoch kann der Auftraggeber kündigen. Ein " für die Entlassung entscheidender Umstand " kann auch das Resultat eines Disziplinarverfahrens zur Entlassung aus dem öffentlichen Dienst sein (Amtsvergehen), wenn der geistliche Dienstherr entscheidet, ob er die dem Verfahren zugrundeliegenden Tatsachen als Entlassungsgrund in Abhängigkeit von dem mit seinem Ausgang verbundenen Wertgutachten verwenden soll (BAG 26.09. 2013 - 2 AZR 741/12).

Ein außerordentliches Ausscheiden ist nur möglich, wenn alle anderen, nach den gegebenen Verhältnissen möglich und zumutbaren Mittel ausgeschöpft sind, um das Anstellungsverhältnis in der vorliegenden Fassung nicht mehr aufrechtzuerhalten. Ein Abmahnschreiben gilt vor allem als milder als eine Sondersendung. Liegt ein wichtiger Grund in der Nichteinhaltung einer Vertragspflicht, ist eine außerplanmäßige Beendigung nur nach einer erfolglosen Mahnung möglich.

Eine Vorwarnung ist nach der Rechtssprechung des BAG nur dann nicht erforderlich, wenn bereits ex post ersichtlich ist, dass eine Änderung des Verhaltens auch nach einer Verwarnung nicht zu befürchten ist, oder wenn es sich um eine so schwerwiegende Verletzung der Pflicht handelte, dass selbst deren Erstannahme für den Auftraggeber nach sachlichen Grundsätzen nicht zumutbar und damit offenkundig - auch für den Arbeitnehmenden - nicht zumutbar ist (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 646/11, BAG 19.04.2012 - 2 AZR 258/11).

Nach § 13 Kuendigungsgesetz kann die Unbegruendetheit einer Kuendigung nur innerhalb der fuer alle Kuendigungsschutz-Klagen anwendbaren Frist von drei Wochen behauptet werden, unabhaengig davon, ob das Kuendigungsschutzrecht auf das Arbeitsverhaeltnis Anwendung findet oder nicht! Im Falle einer berechtigten ausserordentlichen Auflösung hat die kündigende Partei einen Anspruch auf Schadensersatz gegen die andere Vertragspartei, die die Auflösung des Anstellungsverhältnisses verursacht hat.

Bei TVöD und TV-L wurde auf die Bedingungen der Sonderkündigung verwiesen. Ein besonderes Merkmal ist die außerordentliche Beendigung eines ordnungsgemäß nicht kündbaren Mitarbeiters. Dies wird seit dem BAG 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 gerichtlich festgestellt, wenn die Fortführung der Beschäftigung des Mitarbeiters bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses (ggf. Pensionierung) nicht zumutbar ist.

2004- 2 AZR 399/03 bei Krankheit). Zum Inhalt vgl. Artikel "Außerordentliche Beendigung mit Auslauffrist". "Eine gute Anwaltsplattform sollte soviele Anwälte wie möglich auflisten und eine Direktsuche nach einem spezialisierten Anwalt in diesem Bereich erlauben.