Arbeitsrecht Kündigung durch Arbeitnehmer

Stark>Rechtliche Grundlagen

Eine zentrale Frage ist die Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses, da diese oft weit reichende Konsequenzen hat, z.B. im Hinblick auf Kündigungsansprüche, Arbeitslosenunterstützung etc. Auf dem Gebiet des Arbeitnehmerrechts sind vor allem Fristen und Termine zu berücksichtigen. In Einzelfällen sind aber auch Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern (z.B. Wehrdienstleistende, Schwanger innen, bevorzugte Schwerbehinderte, elterliche Teilzeitarbeit usw.) zu berücksichtigen.

Für die Kündigung ist 20 des Angestelltengesetzes die wichtigste Regelung. Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist in 19 Abs. 1 des Angestelltengesetzes und die Einigung über eine Bewährungsfrist in 19 Abs. 2 des Angestelltengesetzes vorgesehen. Den allgemeinen Kündigungsschutz regeln die §§ 105 ff. Betriebsverfassungsgesetz.

Weitergehende Kündigungs- und Kündigungsbeschränkungen werden von den jeweiligen Mitarbeitergruppen geregelt. Kündigungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern werden erst mit ihrem Eingang rechtswirksam, d.h. im Falle einer Kündigung mit postalischem Zugriff, im Falle einer sofortigen Mahnung. Die Kündigung erfordert keine besondere Ausgestaltung, es sei denn, sie ist im Anstellungsvertrag z. B. schriftlich festgelegt.

Die Kündigungsfristen sind abhängig von der Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses und einem Auflösungsdatum. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen für den Dienstgeber im Dienstvertrag ist möglich. Der Arbeitnehmer hat während der Frist 20 % der Wochenarbeitszeit (= so genannte "Jobsuchtage"). Das Kündigungsdatum ist der Tag des letzten Tages des Beschäftigungsverhältnisses, d.h. die Frist muss nicht später als dieses Datum auslaufen.

Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag hinsichtlich des Kündigungsdatums nichts geregelt, ist das Kündigungsdatum jedes Kalenderquartal, d.h. der Dienstgeber hat vier Kündigungsoptionen pro Jahr. Jedoch ist es möglich, dass der Arbeits- oder Tarifvertrag anstelle des Vierteljahres den fünfzehnten oder letzten Tag eines Monats als Kündigungsdatum vorsieht. Die Kündigungsfristen und Kündigungstermine sind einzuhalten.

Der Kündigungszeitraum ist 1 Monat. Eine Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer bis zu 6 Monaten im Anstellungsvertrag ist jedoch möglich, wenn die Kündigungsfristen des Arbeitsgebers mindestens gleich lang sind. Das Kündigungsdatum ist der Tag des letzten Tages des Beschäftigungsverhältnisses, d.h. die Frist muss nicht später als dieses Datum auslaufen.

Ist im Anstellungsvertrag oder Tarifvertrag nichts über den Zeitpunkt der Kündigung festgelegt, ist das Kündigungsdatum jeweils das Ende eines jeden Monats, d.h. der Mitarbeiter hat zwölf Kündigungsoptionen pro Jahr. Jedoch ist es möglich, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag neben dem Ende des Monats auch das 15. als Kündigungsdatum festgelegt wird. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt die Kündigung des Arbeitgebers beim Arbeits- und Sozialgerichtshof einklagen.

Ursachen hierfür sind verpöntes Motiv (z.B. Vorbereitungen für eine Betriebsratsentscheidung, Beschäftigung in einer Industriegewerkschaft, Durchsetzung von Forderungen usw.) oder sozialer Verstoß (z.B. Schwierigkeiten bei der Suche nach einem neuen gleichwertigen Job, Unterhaltszahlungen an Ehepartner, Kreditverpflichtungen, erhöhtes Alter usw.). Die Kündigungsgründe (objektiv = betrieblich und/oder subjektiv, in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers) muss der Auftraggeber dann in einem gerichtlichen Verfahren erläutern.

Der Sozialstraftatbestand der Kündigung kann erst nach Ablauf von sechs Monaten durchgesetzt werden. Die Kündigungsschutzregelung gilt für folgende Arbeitnehmergruppen: Bei Angehörigen der Arbeitnehmergruppe 1-4 muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung die Einwilligung des Arbeits- und Sozialgerichts einholen. Nur nach einer rechtskräftigen gerichtlichen Verfügung kann eine Kündigung des Arbeitgebers rechtskräftig sein.

Im Falle von Anspruchsberechtigten mit Behinderungen (mindestens 50% Behinderung) muss der Auftraggeber beim Ausschuss für Behinderungen des Sozialministeriums die Einwilligung zur Entlassung beantragen. Die Kündigung eines Arbeitgebers kann erst nach einer befürwortenden Stellungnahme des Gremiums rechtskräftig werden. Bei Arbeitsverhältnissen, die seit dem 1. Januar 2011 abgeschlossen wurden, gelten 4 Jahre Wartezeit für Mitarbeiter, die bereits vor Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses zur Gruppe der Menschen mit Behinderungen zählte.

Im Falle einer gütlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses gibt es weder eine Laufzeit noch ein Datum, da sich Arbeitnehmer und Dienstgeber über den Kündigungszeitpunkt des Anstellungsverhältnisses bei dieser Art der Kündigung einigen müssen. Im Falle von Frauen, Wehr- und Zivildienstleistenden, Auszubildenden und Auszubildenden muss die Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen in schriftlicher Form geschehen. Wenn die gütliche Lösung ohne Wissen der Trächtigkeit unterzeichnet wird, ist sie rechtlich ungültig, wenn der Schwangerschaftsbescheid innerhalb von 5 Werktagen oder sofort nach Kenntnisnahme angekündigt wird.

Im Anstellungsvertrag kann eine Bewährungsfrist von höchstens einem Monat festgelegt werden. Lediglich für Auszubildende gilt eine Bewährungsfrist von 3 Monaten. Anmerkung: Das Programm der Österreichischen Regierung sieht die Möglichkeit vor, die Bewährungszeit auf bis zu 3 Monaten für eine Festanstellung zu verlängern. Das Anstellungsverhältnis kann während der Bewährungszeit von beiden Parteien ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.

Wird das Probeanstellungsverhältnis jedoch wegen eines nach dem Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen über Gleichbehandlung (Ethnizität, Religionszugehörigkeit oder Glauben, Alter, sexuelle Ausrichtung, Invalidität, Geschlecht) oder dem Gesetz zur Einstellung von Arbeitskräften (Behinderung) gekündigt, kann der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb von zwei Wochen vor dem Arbeits- und Sozialgerichtshof beantragen oder Schadensersatz wegen Benachteiligung einfordern.

Bei Kündigung wegen Invalidität muss zunächst ein Vermittlungsverfahren beim Sozialministerium eingeleitet werden. Es wird ein befristeter Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum (Dauer) oder einen bestimmten Kalenderzeitraum abgeschlossen. Erfolgt die Fortsetzung nicht über die Endzeit hinaus (im gegenseitigen Einvernehmen), erlischt sie ohne weitere Maßnahmen mit Ablauf der Frist. Erfolgt eine befristete Mutterschaft, darf das Beschäftigungsverhältnis wegen der Trächtigkeit nicht gekündigt werden oder muss mindestens bis zum Eintritt des Schwangerschaftsschutzes ausgedehnt werden (§ 10a Mutterschutzgesetz).

"Ruhestand " Die Rücktrittsmöglichkeit ist keine unabhängige Form der Beendigung eines Anstellungsverhältnisses. Weil im Pensionsfall in der Regel auch ein Abfindungsanspruch entsteht ( 23a Angestelltengesetz), kann das Anstellungsverhältnis entweder einvernehmlich gekündigt oder gekündigt werden (auch durch den Arbeitnehmer). Mit dem Tode des Mitarbeiters endet das Anstellungsverhältnis natürlich sofort.

Mit dem Tode des Dienstherrn endet das Dienstverhältnis nur in den FÃ?llen, in denen das DienstverhÃ?ltnis an die betreffende Arbeitskraft geknÃ?pft war, z.B. Krankenschwester mit 24-Stunden-Versorgung, Privatsekretärin etc. Kündigung ist die Kündigung aus wichtigen Gründen durch den Auftraggeber. Mit der Kündigung endet das Anstellungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Ist dies gerechtfertigt, bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nur bis zum Tag der Kündigung bestehen, einschließlich der anteiligen Sonderzahlung und des Urlaubsgeldes. Liegt eine gerechtfertigte Kündigung jedoch nicht im Verschulden des Arbeitnehmers (z.B. bei Invalidität), bleibt dem Arbeitnehmer das Recht auf Abfindung erhalten. Die Arbeitsverträge können auch eine Vertragsstrafe als Pauschalentschädigung bei berechtigter Kündigung vorsehen.

Im ungerechtfertigten Fall verbleiben dem Arbeitnehmer alle Vergütungsansprüche, die er bei einer Kündigung durch den Dienstgeber gehabt hätte. Das ist z.B. neben der alten Abfindung das Recht auf Abfindung. Der Abfindungsanspruch beinhaltet alle Zahlungsansprüche, die bei fristgerechter Kündigung vorlagen. Allerdings geht dem Arbeitnehmer der Stellenwert verloren, da er in dieser Zeit nicht tätig sein muss.

Analog zum oben genannten Kuendigungsschutz gibt es auch einen allgemeinen und besonderen Kuendigungsschutz. Kündigung des Anstellungsverhältnisses aus wichtigen Gründen durch den Arbeitnehmer. Mit dem Rücktritt wird das Anstellungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt. Ist dies nicht gerechtfertigt, bleibt der Anspruch des Mitarbeiters auf Entschädigung nur bis zum Tag des Ausscheidens einschließlich einer anteiligen Sonderzahlung bestehen.

Die Arbeitsverträge können auch eine Vertragsstrafe als Pauschalentschädigung bei ungerechtfertigtem Rücktritt vorsehen. In begründeten Fällen verbleiben dem Arbeitnehmer alle Vergütungsansprüche, die er bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer gehabt hätte. Das ist z.B. neben der alten Abfindung das Recht auf Abfindung.

Der Abfindungsanspruch beinhaltet alle Zahlungsansprüche, die bei fristgerechter Kündigung vorlagen. Allerdings geht dem Arbeitnehmer der Stellenwert verloren, da er in dieser Zeit nicht tätig sein muss. Die Rechtsprechung fordert in den meisten Fällen, dass dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigungsfrist (in der Regel 14 Tage) eingeräumt wird, bevor das Anstellungsverhältnis aufhört.

Dies ist jedoch bei schwerer Verleumdung oder sexueller Nötigung nicht notwendig, da in diesen beiden Bereichen die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses in der Regel unzumutbar ist. Der Arbeitnehmer hat in den Faellen 1, 2, 6, 3, 6 und 7 sofortigen Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung (eventuell um die Tage des Urlaubsgeldes verzoegert).

Verfasser: Dr. Klaus Mayr LL.M. ist Sprecher in der Arbeiterkammer Oberösterreich.