Abmahnung wegen Minderleistung

Belästigung eines Kollegen: Kündigungsgrund; Anhörung des Betriebsrats muss zur Kündigung geeignet sein; Kündigung wegen Leistungsminderung.

Schankstube

Ein Betriebsvereinbarungen über Kurzarbeiter, die die Arbeitszeiten auf Null reduzieren, befreien den Mitarbeiter von seiner Arbeitsverpflichtung, auch wenn der Unternehmer die Zeit des Kurzarbeitsurlaubs gewährt vor Einführung der kurzzeitigen Arbeit hat. Daher kann der mit der Bestimmung des Urlaubes angestrebte Erfolgserfolg, die Freistellung des Mitarbeiters von der Verpflichtung zur Arbeit für die Urlaubsdauer, nicht eintreffen ("nachträgliche Unmöglichkeit gemäß § 275 I BGB").

Die Arbeitnehmerin hat nach 283 S. 1, 280 I, 275 I, 249 I BGB einen Ersatzurlaubsanspruch gegenüber dem Auftraggeber. Nur wenn er die Unmöglichkeit nicht zu verantworten hat, ist die Verantwortung des Unternehmers wegbedungen, 280 I 2 BGB. Führt des Auftraggebers aus betrieblicher Gründen kurzzeitarbeit, hat er die durch diese nachträglich entstandene Unmöglichkeit darzustellen.

Vorsicht bei Leistungseinbußen

Im Prinzip wird eine Warnung in die Personendatei geschrieben. Allerdings gibt es immer Differenzen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ob diese Warnung berechtigt ist oder nicht. In letzterem Falle darf er nicht in die Mitarbeiterakte eintragen werden. Ein Mitarbeiter kann z. B. die Entfernung einer Abmahnung aus der Belegschaftsakte fordern, wenn diese nur Pauschalvorwürfe statt eines bestimmten Missverhaltens beinhaltet.

Bei der Spezifizierung der Beschwerde, die in einer Warnung enthalten ist, müssen sich die Voraussetzungen darauf stützen, was der Auftraggeber wissen kann. Im Falle einer quantitativ unterdurchschnittlichen Leistung sind dies die Arbeitsresultate und deren erhebliche Unterleistung durch vergleichbare Mitarbeiter, kombiniert mit der Klage des Unternehmers, dass der Mitarbeiter seiner Ansicht nach gegen seine Pflicht verstößt, seine Leistungskraft nicht auszuschöpfen.

Der Arbeitserfolg, gemessen in Kennzahlen, kann etwas über die Fragestellung sagen, ob der Mitarbeiter seine persönlichen Fähigkeiten optimal nutzt, wenn sie unter annähernd identischen Voraussetzungen erreicht werden. Alle Mitarbeiter, die am Durchschnittswert gemessen werden sollen, müssen in etwa die selben Chancen haben, einen durchschnittlichen Erfolg zu haben. Hinweis: Damit eine Entlassung nicht an einer erfolglosen Abmahnung scheitern kann, muss der Dienstgeber in der Abmahnung Fakten darlegen, die zeigen, dass die Sozialleistungen des Dienstnehmers eindeutig hinter denen von vergleichbaren Dienstnehmern liegen, d.h. wesentlich hinter der durchschnittlichen Leistung liegen.

Dies ist anzunehmen, wenn, bezogen auf die durchschnittliche Performance vergleichbarer Mitarbeiter, das Leistungsverhältnis erheblich nachteilig ist.