Abmahnung Quittieren

Ergebnis

Diese Warnung ist die in der Unternehmenspraxis am weitesten verbreitetste Antwort des Unternehmens auf Verfehlungen seiner Mitarbeiter und bereitet auf eine anschließende Entlassung vor. Mündliche Abmahnungen können zwar auch erfolgen, doch müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein, um die Effektivität der Abmahnung nicht zu beeinträchtigen. Im schlimmsten Fall geht ein nachträgliches Entlassungsschutzverfahren nur deshalb verloren, weil die Warnung vor einem vorangegangenen Verstoß "manuelle" Irrtümer aufweist und sich die anschließende Entlassung daher als unangemessen erweist.

Es ist nicht jede "Anmerkung" des Unternehmers eine Warnung im Sinne des Arbeitsrechts. Sie haben daher keinen Anspruch auf die rechtlichen Folgen und Auswirkungen einer "echten" Abmahnung. Ein wirksamer arbeitsrechtlicher Warnhinweis muss drei Ausprägungen haben: Erstens: Erstens: Erstens: Erstens: Erstens: Erstens: Erstens: Erstens: Der Warnhinweis ist keiner speziellen Ausgestaltung unterworfen; er kann auch verbal ergehen. Zu Beweis- und Dokumentations-Zwecken sollte der Auftraggeber jedoch immer eine schriftliche Verwarnung aussprechen und sich die Quittung bestätigen oder in Gegenwart von ZeugInnen aushändigen.

Jeder, der befugt ist, dem Mahnenden eine Verwarnung zu erteilen, ist weisungsberechtigt. Das Abmahnungsrecht weicht von dem Kündigungsrecht ab, das die Berechtigung zur einseitigen rechtsgeschäftlichen Erklärung erfordert (z.B. die Unterschrift des Personalleiters, eines Einzelprokuristen oder Geschäftsführers). Zu Beweis- und Dokumentations-Zwecken sollte der Auftraggeber jedoch immer eine schriftliche Verwarnung aussprechen und sich die Quittung bestätigen oder in Gegenwart von ZeugInnen aushändigen lassen.

Jeder, der befugt ist, dem Mahnenden eine Verwarnung zu erteilen, ist weisungsberechtigt. Das Abmahnungsrecht weicht vom Kündigungsrecht ab, das das Recht zur einseitigen rechtlichen Erklärung voraussetzt (d.h. auch im Bereich des Vertrauens ist eine Abmahnung als generell notwendig anzusehen, wenn der Unternehmer das steuerpflichtige Handeln des Mitarbeiters tadelt und davon ausgegangen werden kann, dass das Treuhandvermögen wiederhergestellt werden kann (BAG v. 10.6. 2010, 2 AZR 541/09).

Im Falle von krassem Missbrauch, wie Übergriffen gegen Mitarbeiter oder Drohungen, ist eine Verwarnung in der Regel nicht erwünscht. Bei längerer Unternehmenszugehörigkeit und einem "Bagatelldelikt" sind jedoch die Kündigungsinteressen zu berücksichtigen (gemäss BAG vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, im sogenannten Emmely-Fall; vgl. Fuhlrott, ArbR Aktuell 2010, S. 541 ff. ; siehe dazu Dr. Haas Beitrag).

Eine Abmahnung bei persönlichen Beeinträchtigungen des Beschäftigungsverhältnisses ist nicht erforderlich. Diese sind nicht auf eine vom Mitarbeiter gewollte Aktion zurückzuführen, die er kontrollieren kann. Demgegenüber können Beschränkungen der Arbeitsleistungen, die nur auf den Konsum von Alkohol oder suchterzeugenden Substanzen zurückzuführen sind, auch als kontrollierbare Tatsachen gemahnt werden (vgl. Hoppe/Fuhlrott, ArbR Aktuell 2010, S. 464 f.). Das Missverhalten des Mitarbeiters war so gravierend, dass das Vertrauensbekenntnis zum Auftraggeber bereits durch das einmalige Ereignis zunichte gemacht wurde, es ist von vorneherein klar, dass eine Abmahnung keinen Erfolg versprechend ist, etwa weil der Mitarbeiter unzumutbar ist.

So wie es keine Regelung für die Zahl der Kündigungen gibt, gibt es auch keine "Regelausschlussfrist", innerhalb derer der Dienstgeber auf ein Missverhalten des Dienstnehmers mit einer Abmahnung antworten müsse. In Einzelfällen kann jedoch das Recht, anstößiges Fehlverhalten zu mahnen, verwirkt werden. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nach der Verletzung der Pflicht über einen größeren Zeitraum pflichtbewusst gehandelt hat und er aus den Gegebenheiten des Einzelfalles schlussfolgern kann, dass der Dienstgeber auf die jeweilige Verletzung nicht mehr mit einer Abmahnung reagiert (BAG v. 16.9. 2004, 2 AZR 406/03).

Diese Aufstellung ist besonders dann von Bedeutung, wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer in der Zwischenzeit aufgestiegen ist. Der Warnhinweis ist insgesamt ungültig. Ist der Sachverhalt unrichtig, macht nur einer der Fälle die ganze Abmahnung - auch im Hinblick auf weitere Pflichtverletzungen ungültig (vgl. Fuhlrott/Hoppe, AuA 2011, S. 76 ff.).

Unannehmbares Fehlverhalten der Mitarbeiter sollte daher früh erkannt und mit technisch einwandfreien Warnhinweisen bestraft werden. Warnungen müssen sorgsam vorbereitet werden. Es ist in der Regel nicht ungewöhnlich, dass eine gute Verhandlungssituation versagt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mangels nachgewiesener Pflichtverletzung kündigen will, obwohl solche Verletzungen bereits in der Vergangenheit bestanden haben.