Abmahnung öffentlicher Dienst

Warnung für den öffentlichen Dienst

Informationen für unsere Mitglieder. Rechnen Sie mit dem öffentlichen Dienst? Gemeinnützige Dienste: Warnstreiks in ganz NRW | mehr. Dies kann zu einer Abmahnung und verhaltensbedingten Beendigung führen.

Arbeitsgesetz im Öffentlichen Sektor 2014: Die bedeutendsten Keywords von A-Z - Roland et al.

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Der rechtlich sichere Hinweis: Ein Wegweiser für das Personalwesen und.... - Passécály Croset, Markus Dobler

80 Prozent aller Warnungen sind arbeitsrechtlich ineffektiv und industriegeist. Diese Arbeit ist ein praktisches Hilfsmittel für den Alltag von Personal und Managern. Sie hat eine eindeutige Arbeitgeberperspektive und befasst sich unilateral mit der Warnung der Arbeitnehmer. Nous n' estás de la kritique de l'été. Die Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht Pascal Croset hat mehrere Rechtsbücher herausgegeben.

Dr. Markus Dobler ist Arbeits- und Organisationspsychologe und Dozent an der TU Berlin.

Arbeitsgericht Hamm

Der Einspruch der Klägerin gegen das Beschluss des Arbeitsgerichtes Dortmund vom 15. Oktober 2015 - 3 Ca 203/15 - wird gegen Entgelt abgewiesen. Grundsätzlich bestreiten die Beteiligten die Rechtsgültigkeit einer ausserordentlichen Entlassung, die Streichung von Verwarnungen aus der persönlichen Akte des Antragstellers und Auszahlungsansprüche. Die Klägerin, geboren 1964 und verheiratet, war seit MÃ??rz 1994 bei der City A als Elektroingenieurin auf der Grundlage eines gegenÃ?

Nach § 2 des Arbeitsvertrags wurde das Beschäftigungsverhältnis durch die Verträge des Bundesarbeitskollektivvertrags (BAT) nebst Sonderbestimmungen bestimmt. Am 4. September 1996 wurde das Beschäftigungsverhältnis des Beschwerdeführers auf den Angeklagten übertragen. Im Personaltransfervertrag (PÜV) vom 01.10.1996 zwischen der City D und dem Antragsgegner im Konsens mit dem Personalkreis der City D ist unter anderem geregelt: .....

Die im Unternehmen von den betreffenden Mitarbeitern aufgewendeten Dienstzeiten werden im Sinne der Tarifbestimmungen als Dienstzeit und Beschäftigung im öffentlichen Sektor gezählt. Die Forderung entsteht auch, wenn die Beendigung ohne eigenes Verschulden auf eine Erkrankung zurückzuführen ist. "Mit der Angeklagten, die rund 780 Mitarbeiter beschaeftigt und Seniorenresidenzen fuehrt, hat die Klaegerin einen monatlichen Bruttolohn von 4.144,46 EUR bei einer Arbeitswoche von 39 Arbeitsstunden erhalten.

Die Klägerin war seit dem 23. November 2010 mit einer Störung vom 24. August bis 15. September 2011 krank, und es ist umstritten, ob die Erwerbsunfähigkeit am Ende des 24. April 2014 ausläuft. Die Klägerin hat seit dem 29. Januar 2014 einen Invaliditätsgrad von 30. Die Agentur für Arbeit hat ihm mit Beschluss vom 3. Juli 2014 die Gleichbehandlung zugesichert, falls der Auftraggeber im Rahmen der Vermittlung oder eigener Anstrengungen zur Arbeitssuche die Beschäftigung der Klägerin von der Gleichbehandlung abhängig gemacht hat.

Der Betriebsarzt hat die Angeklagte am 07.04.2014 wie nachstehend beschrieben informiert: "Die Klägerin hat die Angeklagte mit Schreiben vom 17.04.2014 informiert: "Sehr verehrte Kollegin N, da meine Beteiligungsmaßnahme in der BTZ am 05.05.2014 ausläuft, werde ich meine vertraglichen Verpflichtungen ab dem 06.05.2014 wieder erfüllen können. "â??Mit Bescheid vom 25.04.2014 antwortete die Beschwerdeführerin, eine Arbeitszulassung des KlÃ?gers am 06.05.2014 ist mangels Vorhandensein einer leidensfÃ?higen Stelle nicht möglich.

Am 27. Mai 2014 beantragte die Angeklagte beim LWL-Integrationsbüro in Westfalen die Genehmigung der außerplanmäßigen Beendigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin mit einer sozialen Ausstiegsfrist wegen Krankheit, die sie mit Bescheid vom 12. Juni 2014 widerrufen hat. Die Klägerin hat ab dem 1. Januar 2014 weder Erträge noch andere Vorteile erhalten. Nach dem der Antragsteller mit seiner Beschwerde vom 15. Januar 2015 eine Annahmeverzugsgebühr für den Zeitraum vom 8. bis 12. 2014 gefordert hatte, hat er im Qualitätsdatum 24. Februar 2015 erklärt, dass er in der Lage und bereit sei, als Elektroingenieur zu fungieren.

Der Antragsgegner hat den Antragsteller mit Bescheid vom 25. Februar 2015 aufgefordert, sein Amt an seinem bisherigen Arbeitsort am 26. Februar 2015 um 8.30 Uhr wiederherzustellen. Der Vertreter des Beschwerdeführers hat mit Bescheid vom 25. Februar 2015 ein Retentionsrecht des Beschwerdeführers hinsichtlich der noch offenen Entschädigung für den Zeitraum Aug. 2014 bis Jänner 2015 ausgeübt und erklärt, dass der Beschwerdeführer nach der Klärung der Ansprüche mit der vertragsgemäßen Bearbeitung beginnen werde.

Die Angeklagte hat dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 26. Februar 2015 mitgeteilt, dass er bedauerlicherweise nicht zur Arbeitszeit gekommen ist, sondern von seinem ZurÃ??ckbehaltungsrecht Gebrauch gemacht hat. "Der Antragsgegner hat mit Bescheid vom 04.03.2015 (S. 159 d. A.) die Klägerin am 09.03.2015 zu einer betriebsärztlichen Prüfung nach § 3 Abs. 4 TVöD-B bei ihrem Betriebsarzt angewiesen.

Nach dem Nichterscheinen des Beschwerdeführers zur Ermittlung gab der Angeklagte die Mahnung vom 10.03.2015 (Bl. 158 d. A.) ab. Der Angeklagte hat mit Bescheid vom 10. März 2015 (Seite 164 d. A.) eine arbeitsmedizinische Prüfung für den 16. März 2015 angeordnet. In diesem Zusammenhang erklärte der Vertreter des Anmelders mit Schreiben vom 12. März 2015, dass der Anmelder nicht an der Prüfung teilnimmt.

Der Angeklagte hat mit Schriftsatz vom 17. März 2015 am 16. März 2015 eine weitere Verwarnung wegen Nichtbeteiligung an der Ermittlung ausgesprochen und die Klägerin aufgefordert, am 23. März 2015 an einer betrieblich-ärztlichen Prüfung mitzuwirken. In diesem Zusammenhang hat der Vertreter der Klägerin dem Antragsgegner mit Schreiben vom 19. März 2015 (Seite 181 ff.) mitgeteilt, dass er nicht an der Prüfung teilnimmt, und seine Entscheidung begründet.

Nach der Nichtteilnahme des Klägers an der Ermittlung hat der Angeklagte am 24.03.2015 eine weitere Verwarnung ausgesprochen. An dieser Stelle bitten wir Sie ein letztes Mal nachdrücklich, unserem begründeten Wunsch, eine betriebsärztliche Prüfung durchzuführen und damit Ihre vertraglichen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag fristgerecht zu erfüllen, nachzugehen. Wenn Sie trotz der bereits dreimaligen Verwarnungen in der Folge oder in ähnlicher Form wieder gegen Ihre vertraglichen Bestimmungen verstossen, müssen Sie mit der Beendigung Ihres Anstellungsverhältnisses nachweisen!

"Aufgrund der weiteren Details der Warnungen wird auf die vorgelegten Exemplare verwiesen (Seiten 158, 178 f., 197 f. d. A.). Die Angeklagte hat am 24. März 2015 eine arbeitsmedizinische Prüfung für den 30. März 2015 angeordnet. Am 25. März 2015 (S. 200 ff.) bekräftigte der Vertreter der Klägerin, dass die Klägerin nicht an der Prüfung teilnimmt.

Nachdem sich der Kläger erneut nicht an der Prüfung beteiligt hat, hat der Antragsgegner mit Schreiben vom 30. März 2015 seinen Konzernbetriebsrat gehört, zu dem er in Anhang B 7 der schriftlichen Erklärung des Antragsgegners vom 29. April 2015 über die beabsichtigte Beendigung des Anstellungsverhältnisses des Antragsgegners ohne Ankündigung nähere Angaben machen wird. In einem weiteren Brief vom 30. März 2015 hat die Antragsgegnerin den Gesamtbetriebsrat über eine beabsichtigte alternative außerordentliche Entlassung unter Beachtung einer Sozialplanungsphase gehört.

In einem am gleichen Tag bei der Klägerin eingegangenen Brief vom 7. April 2015 hat die Angeklagte das Anstellungsverhältnis außerplanmäßig mit Sofortwirkung oder alternativ außerplanmäßig unter Beachtung einer Sozialabfindungsfrist zum 31. Dezember 2015 gekündigt; mit Stichtag 14. April 2015 hat der Vertreter der Klägerin die Beendigung nach § 174 BGB abgelehnt. Der Antragsgegner hat mit Bescheid vom 16. April 2015 das Brief des Vertreters des Beschwerdeführers vom 14. April 2015 nach § 174 BGB abgelehnt.

Die Klägerin behauptete, dass er dem Angeklagten seine Arbeit am 24. April 2014 zur Verfügung gestellt habe. Er hatte am 27. Mai 2014 darauf hingewiesen, dass der Angeklagte ihn als vertragsgemäß verpflichtet bestellen sollte. Der Betriebsarzt hatte ihn vor der Ausstellung des Zertifikats vom 7. April 2014 nicht begutachtet; die dort erwähnten Restriktionen galten nicht. Der Antragsgegner hat Positionen in der Buchhaltung, in denen er als Wirtschaftsprüfer im Forderungs- oder Finanzbereich, in der Kreditoren- und Anlagebuchhaltung, im Mahnwesen und Cash Management sowie bei Kassenprüfungen und als Bürokaufmann, der innerhalb eines Zeitrahmens von weniger als drei Kalendermonaten ausgebildet werden kann, beschäftigt sein kann.

Der Brief vom 14. April 2015 konnte nicht abgelehnt werden, da sein Vertreter mit Bescheid vom 19. September 2014 eine Handlungsvollmacht geschickt hatte. 3 Abs. 4 TVöD-B war auf sein Beschäftigungsverhältnis nicht anzuwenden und die Regelung war vor dem Hintergund der Krankheitslosigkeit nicht relevant. Das angewiesene Verfahren stellt eine ungerechtfertigte schwerwiegende Beeinträchtigung seiner persönlichen Rechte dar.

Auch die Entlassung war überproportional. 1 Abs. 9 PÜV schließt darüber hinaus die Wirksamwerden der Beendigung aus, da der Antragsgegner vor der Verkündung der Beendigung die City I hätte hören sollen. Abschließend sei gesagt, dass die Warnungen nicht ausreichend spezifisch sind. Die Klägerin beantragte eine Anordnung, die der Antragsgegner an ihn zahlt 34.

155,88 Bruttobetrag zuzüglich 5 Prozentpunkte über dem Basiszins, auf einen Anteil von 4.144,46 Bruttobetrag seit 01.09.2014, auf einen Anteil von 4.144,46 Bruttobetrag seit 01.09.2014. Der Gesamtbetrag der Aufwendungen für das Geschäftsjahr 2014 beträgt EUR 2,5 Mio., der Gesamtbetrag der Aufwendungen für das Geschäftsjahr 2014 beträgt EUR 4,46 Mio., der Gesamtbetrag der Aufwendungen für das Geschäftsjahr 2014 EUR 4,46 Mio., der Gesamtbetrag der Aufwendungen für das Geschäftsjahr 2014 beträgt EUR 4,144,46 Mio., der Gesamtbetrag der Aufwendungen für das Geschäftsjahr 2014 EUR 4,46 Mio.

1 ) zu erklären, dass das Beschäftigungsverhältnis des Antragstellers am 31. Dezember 2015 nicht durch die am 7. April 2015 eingegangene Kündigungsmitteilung des Antragsgegners vom 7. April 2015 beendet wurde; dem Antragsgegner anzuordnen, dem Antragsteller den Betrag von EUR 246,76 brutto zuzüglich Zinsen mit einem Zinssatz von 5 % über dem Leitzinssatz der EZB auf einen Teillastbetrag von EUR 2 866,76 netto sowie Verzugszinsen mit einem Zinssatz von 5 % über dem Leitzinssatz der EZB auf einen teileinzahlungssatz von EUR 44 866,76 netto zu überweisen; dem Antragsteller zu erteilen, die Summe zu bezahlen.

144,46 seit dem 1. Mai 2015, zu einem Anteil von 4.144,46 seit dem 1. Juni 2015, zu einem Anteil von 4.144,46 seit dem 1. Juli 2015, zu einem Anteil von 4.144,46 seit dem 1. Juli 2015, zu einem Anteil von 5. 144,46 seit dem 1. August 2015 bruttobeträge, ein teilweise Betrag von 4.144,46 seit dem 1. August 2015 und ein teilweise Betrag von 4.144,46 seit dem 1. Oktober 2015. Die Angeklagte hat die Ablehnung der Klageschrift verlangt.

Die Klägerin machte geltend, dass nach eingetretener Erwerbsunfähigkeit des Beschwerdeführers am 27. Januar 2011 das Betriebsintegrationsmanagement initiiert worden sei, bei dem am 19. Dezember 2011 ein privates Treffen zwischen der Klägerin und dem Betriebsarzt stattfand. Sie hatte nach dem Befund der Werksärztin vom 7. April 2014 erfolglos nach einem für das Leiden des Beschwerdeführers geeigneten Job gefragt.

Sie hatte die Klägerin darüber in einem Interview am 24. April 2014 informiert. Sie hatte der Klägerin in einer weiteren Sitzung am 11. Juni 2014 versprochen, die Möglichkeiten seiner Verwendung im Buchhaltungsbereich zu prüfen. Eine solche Nutzung konnte jedoch nicht in Erwägung gezogen werden, da der Klägerin die notwendigen Fertigkeiten und Erkenntnisse fehlte und die dort zu erbringenden Leistungen nicht zum Leiden geeignet waren.

Sie hatte auch vergeblich versucht, einen Job für den Zivilkläger in der Gemeinde E zu finden. Wegen der anhaltenden Verweigerung der vorgeschriebenen arbeitsmedizinischen Prüfung durch die Klägerin war sie zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ermächtigt. Der Grund dafür liegt in der langjährigen Erwerbsunfähigkeit des Antragstellers und seinem gegensätzlichen Verhalten.

Auf der Grundlage von 1 Abs. 9 PÜV war sie nicht dazu angehalten, die City A vor der Beendigung zu hören, da die Beendigung aus Verhaltensgründen erfolgte. Der Anmelder und sein Vertreter sind sich bewusst, dass die Zeugin N ihre Personalverantwortliche ist und sie ermächtigt, die Entlassung zu erklären.

Dieser hatte die Kündigungserklärung unterzeichnet und nicht nur geparkt. Das Hearing hatte ihren Konzernbetriebsrat am 30. März 2015 empfangen und der Entlassung am 4. Februar 2015 widersprochen. Darin wurde die Entlassung abgelehnt. Der Arbeitsgerichtshof hat Beweismittel durch unbeeidigte Befragung der Zeugen N und L eingeholt. Aufgrund des Resultats der Beweismittelaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 15. Oktober 2015 Bezug genommen (Seiten 521 - 526 ed. A.).

Mit Beschluss vom 15. Oktober 2015 hat das Arbeitsamt Dortmund die Maßnahme in ihrer Gesamtheit zurÃ? Ein wichtiger Anlass im Sinn von 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist das Benehmen des Antragstellers, das an sich zur außerordentlichen Beendigung ohne Einhaltung einer Frist in Betracht kommt. Je nach Sachverhalt kann auch eine Verletzung der Mitwirkungspflichten der Mitarbeiter aus 3 Abs. 4 TVöD-B zu einer außerordentlichen Entlassung führen.

Zu Recht hatte die Angeklagte die Klägerin auch gebeten, sich einer Prüfung nach 3 Abs. 4 TVöD-B zu unterwerfen, die auf das Beschäftigungsverhältnis Anwendung fand. Nach knapp dreieinhalb Jahren Erwerbsunfähigkeit gab es begründete Bedenken an der Erwerbsfähigkeit des Antragstellers. Dem Angeklagten konnte kein widersprechendes Vorgehen vorgeworfen werden.

Durch die Verpflichtung des Mitarbeiters zur Teilnahme an einer vom Auftraggeber geforderten medizinischen Prüfung wird das generelle Recht des Mitarbeiters auf Persönlichkeit nicht unangemessen beeinträchtigt. Der Interessenausgleich geht zu Lasten der Antragsteller. Er war durch die streitigen Fristsetzungsschreiben über die Pflichtverletzung seiner Ablehnung besonders informiert worden. Dem Angeklagten standen keine milderen Mittel zur Verfuegung als eine ausserordentliche Kuerzung ohne Vorankündigung.

Es war nicht zu erwarten, dass der Angeklagte das Arbeitsverhältnis auch bis zum Ende der gewöhnlichen halbjährlichen Frist (die nur mutmaßlich angenommen werden konnte) fortsetzen würde. Der Angeklagte hatte unter Beachtung der bestehenden Kooperationspflicht des Beschwerdeführers nicht gegen seine Verpflichtungen aus 84 Abs. 2 SGB II verstoßen. Der Wirksamwerden der Beendigung scheitert nicht an 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG und nicht an 85, 91 SGB II.

Die Klägerin wurde durch eine behördliche Entscheidung nach 68 Abs. 2 SGB IIX nicht mit einer Schwerbehinderung gleichgesetzt, sondern war von der Agentur für Arbeit nur mit Gleichbehandlung versehen worden. Der Erfolg der Entlassung scheitert nicht daran, dass die Klägerin angeblich keine Kenntnisse über die Entlassungsbefugnisse des Personalchefs des Angeklagten hat.

Der Zeuge N war nach dem Resultat der Beweismittelaufnahme der Personalverantwortliche des Angeklagten und hatte damit Kündigungsbefugnis. Die Beendigung war auch nach 174 S. 1 BGB nicht wirkungslos. Die Ablehnungserklärung des Vertreters der Klägerin enthielt keine Handlungsvollmacht und die Ablehnung des Antragsgegners mit Schreiben vom 16. April 2015 war daher zielführend.

Darüber hinaus war dem Antragsgegner mit Schriftsatz vom 19. September 2014 an die Gemeinde G nicht eine Handlungsvollmacht erteilt worden. Der Kündigungsschreiben vom 07.04.2015 war in Kraft, da er rechtsgültig unterzeichnet wurde. Mit der in Artikel 1 Absatz 9 PÜV verankerten Konsultationspflicht der City Elternschaft, deren Missachtung in jedem Fall die Kündigungserklärung nicht außer Kraft setzen würde, scheitert die Kündigungswirkung nicht.

Nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses hat der Antragsteller keinen Grund, die Verwarnungen aus seiner persönlichen Akte entfernen zu lassen. Schliesslich hat der Antragsteller keine Auszahlungsansprüche, weil der Antragsgegner nicht in Annahmeverzug war. Er hatte auch keinen Anrecht auf Entschädigung für den Verlust der Entschädigung infolge der Nichterfüllung von vertraglichen Gegenleistungspflichten durch den Antragsgegner. Die Klägerin hat nicht nachgewiesen, dass der Antragsgegner im Rahmen des im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsvertrags hätte beschäftigt werden können und dass er vom Antragsgegner eine solche Anstellung einforderte.

Am 18. November 2015 hat der Antragsteller gegen die ihm am 30. Oktober 2015 ergangene Entscheidung in erster Instanz Beschwerde erhoben, und am 1. Februar 2016 wurde die Beschwerde - nachdem die Beschwerdefrist auf den 1. Februar 2016 verlängert worden war - am 1. Februar 2016 eingereicht; der Antragsteller ist der Ansicht, dass der Antragsgegner mit einem Brief an ihn vom 26. Februar 2015 endgültig und unwiderruflich auf seine vertragsgegenständliche Leistungserbringung verzichtet hat.

3 Abs. 4 TVöD-B war auf das Beschäftigungsverhältnis mangels eines individuellen Vertragsbezugs nicht anzuwenden. Darüber hinaus gibt es keinen stichhaltigen Grund, ihn zur Teilnahme an einer Ermittlung zur Abklärung seiner beruflichen Leistungsfähigkeit zu zwingen. Weil er die Figur des genannten Arztes als Betriebsarzt zurückgewiesen hatte, hätte der Angeklagte einen Alternativtherapeuten ernennen sollen.

Weil der von der Angeklagten gewählte Arzt in ihrem Camp ist und von ihr bezahlt wird. eEs ist ein Rechtsfehler, dem Angeklagten kein uneinheitliches Vorgehen vorzuwerfen, obwohl er sich mit Schreiben vom 26. Februar 2015 definitiv und definitiv geweigert hatte, seine Arbeitskräfte zu akzeptieren. Diese Warnhinweise waren überproportional. Es sei auch angemessen gewesen, dass der Angeklagte ihn bis zum Ende der gewöhnlichen Frist weiterhin auf der Basis eines Arbeitsversuchs beschäftigt habe, da er sich bereit erklärt habe, die Tätigkeit aufzunehmen.

Im Falle eines solchen Beschäftigungsversuchs hätte der Angeklagte direkt davon überzeugen können, dass er die ihm zustehende Leistung erbringt. Sein Mitwirkungsakt im Sinne des 84 Abs. 2 SGB IX war dadurch zu verstehen, dass er zur Ausführung der Arbeiten willens und fähig war und diese auch dem Angeklagten mehrfach geboten hatte.

Hinsichtlich des Datums der Kündigungserklärung im Sinn von 626 Abs. 2 BGB war es falsch anzunehmen, dass er am 30. März 2015 angeblich zur Mitwirkung an der Ermittlungen verpflichtet gewesen sei. Bezüglich der Anhörung des Betriebsrats bezieht sich der KlÃ?ger in vollem Umfang auf seine Prozessvorlage in erster Instanz. Der Angeklagte hatte nicht beweisen können, dass sie als Leiterin der Personalabteilung angestellt war.

Der Hinweis ist sowohl wegen 174 BGB als auch wegen 623, 126 BGB als ungültig zu bezeichnen. In dieser Hinsicht handelt es sich um einen Auftrag mit schützender Wirkung zugunsten des Antragstellers. Diese Warnungen sollten aus seiner Personendatei entfernt werden. Nicht nur in seinem Brief vom 17. April 2014, sondern auch anschließend in Person im Sinn von 294 BGB bot er dem Antragsgegner eine vertragsgemäße Tätigkeit im Rahmen eines vor dem 1. August 2014 abgegebenen konkreten Angebots an.

Daher wäre es Aufgabe des Angeklagten gewesen, ihm Betonarbeiten zu übertragen. Der Angeklagte hatte sich jedoch schließlich und definitiv geweigert, ihn wieder einzustellen, was auch in der Folgezeit mit dem Brief vom 26. Februar 2015 belegt worden war. Für die Zahlung von Schadenersatz für den Verlust der Entschädigung infolge einer Pflichtverletzung des Antragsgegners gilt nichts anderes.

Seine Arbeit hatte er allein und ausschliesslich zurückgestellt, weil es zunächst in der Verantwortung des Angeklagten lag, kumulierte Akzeptanzverzugslöhne zu zahlen. Die Klägerin fordert, dass das am 30. Oktober 2015 verkündete Gericht des Arbeitsgerichtes Dortmund vom 15. Oktober 2015, Sache Nr. 3 Ca 203/15, geändert wird und dass das Gericht in erster Linie auf der Grundlage der Stellungnahme der Klägerin anerkannt wird.

Der Antragsgegner behauptet, dass das Gericht die Beschwerde ablehnen sollte. Er macht geltend, dass er von Anfang an nicht beabsichtigt habe, das Anstellungsverhältnis der Klägerin aus Verhaltensgründen zu kündigen. Stattdessen verursachte der KlÃ?ger den KÃ?ndigungsgrund und damit auch die vollstÃ?ndige UnterstÃ?tzung des fÃ?r die Fortsetzung der Arbeit erforderlichen VertrauensverhÃ?ltnisses durch seine mehrmalige hartnÃ?ckige Weigerung, sich an der verordneten medizinischen Ã?berprÃ?

Die Klägerin war seit knapp dreieinhalb Jahren unbestritten krank und nicht mehr arbeitsfähig und hatte ihr mitgeteilt, dass er nicht mehr als Elektroingenieur tätig sein kann. Zum ersten Mal in der Qualitätsbesprechung hatte der Antragsteller, ohne diesen Meinungswandel je zu erklÃ??ren, er könne nun doch plötzlich als Elektroingenieur eingesetzt werden. Er lehnte auch die weitere Nutzung der Dienste des Beschwerdeführers nicht endgültig ab, sondern wollte eine korrespondierende firmenärztliche Diagnostik erhalten, deren Vorbereitung oder Abschluss jedoch letztendlich an der absichtlichen und vorsätzlichen Ablehnung des Beschwerdeführers scheiterte.

Die Klägerin hatte durch eigene widersprüchliche Gerichtsverfahren sichergestellt, dass sie zu diesem Zeitpunkt aus persönlichen Gründen nicht eingestellt werden konnte. Unmittelbar nach der vollständig neuen Verfahrensanweisung in der Schlichtung wurde der Beschwerdeführer gebeten, sein Amt am 26. Februar 2015 um 8:30 Uhr anzutreten. Die Tatsache, dass der Beschwerdeführer trotz wiederholter Anfragen und Abmahnungen die Ermittlungen immer wieder nicht zur Kenntnis genommen hat, ist ein grobes Verschulden.

Auch für die Verpflichtung eines Beschwerdeführers zur Teilnahme an der verordneten Prüfung gab es einen triftigen Grund im Sinn der Tarifverordnung. Insofern gelten das derzeitige sehr lange Krankheitsniveau des Antragstellers, sein unbestreitbar nur begrenztes Arbeitnehmerangebot vom 17. April 2014 und seine plötzliche, vermeintlich perfekte Erholung zum Qualitätsdatum 24. Februar 2015 sowie die eigentliche Weigerung, unmittelbar darauf am nÃ?

Insbesondere der eigene Antrag des Beschwerdeführers, ihm seinen "zukünftigen Arbeitsplatz" zu nennen, ist ein deutlicher Hinweis darauf, dass der Beschwerdeführer aus Gesundheitsgründen nicht mehr in der Lage war, an seinen früheren Job zurückzukehren. Darüber hinaus wehrt sich die Angeklagte gegen das Gericht. Der Antragsgegner ist der Ansicht, dass er auch nicht in Verzug ist.

Es wird bestritten, dass der Anmelder ihr mit Bescheid vom 17. April 2014 oder durch ein vor dem 1. August 2014 abgegebenes persönliches Übernahmeangebot sein Werk vertraglich vereinbart hat. Obwohl der Beschwerdeführer seine Dienste in der Schlichtungsverhandlung zur Verfügung gestellt hatte, hatte er sich in der Verhandlung explizit nicht auf die Ausübung eines ZurÃ??ckbehaltungsrechts bezogen. Er hatte ihr - der Angeklagte - eher vorgeschlagen, dass er unmittelbar und unmittelbar wieder einsatzbereit sein könnte und vermeintlich tätig werden wollte.

Die Klägerin hat ihren gesamten Job durch eigenes Verschulden verloren. Für die weiteren sachlichen Argumente der Beteiligten wird auf ihre Klagegründe und Anhänge sowie auf das Protokoll der ersten und zweiten Anhörung hingewiesen, die zusammen das Thema der vorangegangenen Anhörung waren. Die Beschwerde des Beschwerdeführers ist unzulässig. Mit der fristlosen Beendigung durch den Antragsgegner wurde das Anstellungsverhältnis der Beteiligten mit Wirkung zum 7. April 2015 beendet.

Der Wirksamwerden der Beendigung entspricht weder dem § 102 Abs. 1 BetrVG noch den §§ 84 Abs. 2, 85, 91 SGB IX. Im Übrigen ist die Beendigung nicht nach 174 BGB ungültig; sie ist auch formell wirksam im Sinn von 623 BGB und rechtsgültig unterzeichnet, § 126 Abs. 1, 2 BGB.

Es besteht kein Recht des Anmelders, die betreffenden Verwarnungen aus seiner persönlichen Akte entfernen zu lassen. Er hat auch keine Ansprüche gegen den Beklagten, weder im Hinblick auf den Annahmeverzug des Beklagten noch im Hinblick auf einen Schadensersatzanspruch wegen Nichterfüllung von vertraglichen Gegenleistungspflichten durch den Beklagten. Aus den Angriffen auf die Beschwerde des Anmelders ergeben sich folgende Feststellungen.

a) Die fristlose Beendigung ist begründet, weil der Kläger gegen die aus 3 Abs. 4 TVöD-B resultierenden Mitwirkungspflichten des Mitarbeiters verstößt. Je nach Sachverhalt ist eine Verletzung der tariflichen Kooperationspflicht des Mitarbeiters ein geeignetes Mittel, um die Beendigung eines Mitarbeiters, der nach dem Tarifvertrag nicht mehr kündbar ist, auch durch außerplanmäßige Beendigung zu begründen (BAG, 27.09.).

AZR 811/11, ZTR 2013, 265; BAG, 07.11. 2002 - 2 AZR 475/01, BB 2003, 1178; BAG, 06.11. 1997 - 2 AZR 801/96, AP Nr. 142 zu 626 BGB). aa) Entgegen der Meinung des Beschwerdeführers ist das TVöD-B aufgrund eines individuellen Vertragsbezugs auf das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers anzuwenden.

Das BAT-VKA für den kommunalen Sektor wurde zum 1. Oktober 2005 weitgehend durch den Kollektivvertrag für den Öffentlichen Sektor (TVöD) vom 13. September 2005 abgelöst (§ 2 TVÜ-VKA). Der Arbeitsgerichtshof ging auch zu Recht davon aus, dass es sich bei der folgenden öffentlich-rechtlichen Regelung um die TVöD-B handelt, da die Klägerin bei einem Arbeitgeber angestellt ist, der Häuser zum Wohle und zur Pflege von älteren Menschen unterhält ( § 1 Abs. 1 d TVöD-B).

Der Angeklagte hatte Grund, den Beschwerdeführer zu zwingen, sich an einer Ermittlung zur Abklärung seiner beruflichen Leistungsfähigkeit zu beteiligen. Grund für die angewiesene Ermittlung war die fundierte Vermutung des Angeklagten, dass der Antragsteller aufgrund seines Gesundheitszustands die vertragsgemäßen Arbeiten an seiner früheren Tätigkeit nicht mehr ausführen konnte. Insofern gab es Anlass zu berechtigten Zweifeln an der Beschäftigungsfähigkeit des Antragstellers.

Der Betriebsarzt teilte der Angeklagten nach knapp dreieinhalb Jahren Erwerbsunfähigkeit mit, dass die Arbeitsmöglichkeiten der Klägerin stark beeinträchtigt seien. Die Klägerin hatte ihre Arbeit dem Antragsgegner auch zunächst ab dem 6. Mai 2014 im Umfang der dem Antragsgegner bekannt gewordenen Beschränkungen mit der Auflage zur Verfügung gestellt, dass er für Vorabinformationen über die Bestimmung seiner künftigen Tätigkeit dankbar war.

Daher kann nicht davon gesprochen werden, dass der Antragsteller die vertragsgegenständliche Leistung ausdrücklich anbietet. Stattdessen hat der Beschwerdeführer erst in der Schlichtungssitzung am 24. Mai 2015 ohne weitere Begründung angekündigt, dass er als Elektroingenieur tätig sein könne. Der Beklagte hat dann auf Antrag des Angeklagten, seine Arbeit als Elektroingenieur aufnehmen zu lassen, ein Rückbehaltungsrecht an seiner Arbeit ausgeübt.

Auch lehnte die Angeklagte es nicht konsequent und hartnäckig ab, die Klägerin einzustellen. In ihrem Brief vom 26. Februar 2015 äußerte die Angeklagte eher die Ansicht, dass sie davon ausgegangen sei, dass der Beschwerdeführer nicht arbeitsfähig sei, da er die Tätigkeit trotz ihrer Aufforderung nicht wiederaufgenommen und gleichzeitig ein Retentionsrecht ausgeübt habe.

Die Angeklagte wies die Leistung der Klägerin allein aus diesem Grund zurück. Es bestand somit kein weiterer Grund zur Annahme, dass die Angeklagte Grund hatte, von der Klägerin den Nachweis ihrer Leistungsfähigkeit zu verlangen. Genau in diesem Falle gibt 3 (4) TVöD-B dem Auftraggeber das Recht, eine Ermittlung gegen den Arbeitnehmer anordnen.

Der Angeklagte hat in dieser Hinsicht in keiner Hinsicht uneinheitlich reagiert. In ihrem Brief vom 26. Februar 2015 hat sie die Leistung der Klägerin nicht ohne Vorbedingungen und ohne Grund zurÃ??ckgewiesen, sondern darauf hingewiesen, dass die Klägerin nicht in der Lage war, so zu wirtschaften, dass sie ihren bisherigen Job wieder aufgeben konnte. Im Gegenteil, der Beschwerdeführer, der seine Arbeitskräfte zunächst im Zuge der vom Arzt festgelegten Beschränkungen angeboten hatte, beantragte dann die Nennung einer künftigen Stelle, damit er nach seiner ErklÃ??rung in der Schlichtungsverhandlung schlieÃ?lich als Elektroingenieur tÃ?tig werden konnte, verstoÃ? gegen die Aufforderung des Beschuldigten zur Wiederaufnahme der Arbeiten.

Der Anspruch des Auftraggebers auf Überprüfung der Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers in begründeten Fällen unterliegt keinen weiteren Bedingungen. Eine Willkür des Angeklagten war nicht zu erkennen und wird auch von der Klägerin nicht geltend gemacht. In diesem Kontext kann es sein, dass der Antragsteller den betreffenden Prüfer für sich selbst zurückgewiesen hat.

Der Angeklagte war unter keinen Umständen dazu angehalten, einen Ersatzermittler im Sinne des 315 Abs. 1 BGB zu bestimmen. Die Klägerin kann nicht argumentieren, dass sie nur von einem Doktor ihrer Wahl untersucht wird. Es ist unbestritten, dass der von der Angeklagten gewählte Doktor ein Betriebsarzt ist.

In Ermangelung eines begründeten Widerspruchs der Klägerin war die Antragsgegnerin nicht dazu angehalten, sich nicht an den von ihr benannten Arzt zu wenden (BAG, 27. September 2012 - 2 AZR 811/11, a.a.O.). Bei der Wahl des Arztes hat die Angeklagte nicht gegen 315 Abs. 1 BGB verstoßen. So musste die Angeklagte dem Beschwerdeführer nicht erklären, warum die von ihr gewählte Personen die Ermittlungen durchführt.

Der Beschwerdeführer hatte den ausgewählten Arzt bereits am 19. Dezember 2011 und 17. Februar 2014 von sich aus besucht, so dass der Beschwerdegegner nicht davon auszugehen brauchte, dass es Einwände gegen den ausgewählten Arzt mangels einer konkreten anderen Bezeichnung des Beschwerdeführers gab. b) Das Arbeitsrichtergremium berücksichtigte im Einvernehmen mit dem Alter des Beschwerdeführers und seinen langjährigen Anstellungszeiten im Hinblick auf die Abwägung der Interessen, die vorgebracht wurden.

Diesen sozialen Daten hat sie die besonders schwerwiegende und anhaltende Obliegenheit des Beschwerdeführers gegenübergestellt, bei der angewiesenen Ermittlung nicht mitzumachen. Mit den von der Klägerin vorgebrachten Ablehnungsgründen wird die anhaltende Missachtung der Mitwirkungspflicht bei der angewiesenen Nachprüfung nicht in einem für die Klägerin vorteilhaften Verhältnis dargestellt.

Die Klägerin war durch die fraglichen Warnungen über die Pflichtverletzung ihrer Ablehnung explizit informiert worden. Die Warnungen waren weder unangemessen, noch hätte die Angeklagte zunächst einen Arbeitstest vor dem Hintergund eines Arbeitsangebotes der Klägerin hätte vornehmen müssen. Die Klägerin wußte spaetestens mit der dritten Mahnung, daß die Angeklagte die neuerliche Ablehnung des Pruefungstermins vom 30. Maerz 2015 nicht mehr dulden werde.

Die Klägerin hatte auch deshalb Recht, weil die Angeklagte sie darauf hingewiesen hat, dass dies die letztmalige Warnung war, die davon ausgeht, dass sie mit der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses rechnen würde, wenn sie nicht erneut am Untersuchungstermin teilnehmen würde. Eine mildere Mittel als eine außerplanmäßige kündigungsfreie Zeit standen dem Antragsgegner nicht zur Verfüg. Vor allem war nicht zu befürchten, dass die (fiktiv angenommene) ordentliche Frist abläuft, deren Beachtung dazu geführt hätte, dass das Beschäftigungsverhältnis mehr als acht Monaten gedauert hätte.

Eine weitere Nutzung des Beschwerdeführers durch die Beklagte war bis zum Ende der gewöhnlichen Frist nicht möglich, da die Beschäftigungsfähigkeit des Beschwerdeführers nicht klargestellt worden war. Die Klägerin kann dem Antragsgegner nicht erfolgreich vorwerfen, dass er seiner Verpflichtung aus 84 Abs. 2 SGB IIX nicht nachgekommen ist. Nicht so bei der hartnäckigen Weigerung der Klägerin, die mehreren geplanten Prüfungstermine einzuhalten.

Der Antragsgegner hat die Kündigungsfrist nach 626 Abs. 2 BGB einhalten. Grund für die Entlassung ist die Nichtbeteiligung des Beschwerdeführers an der Ermittlung am 30.03.2015. Das Entlassungsschreiben wurde dem Beschwerdeführer am 07.04.2015 zugestellt. Somit hat der Angeklagte die zweiwöchige Frist des Rechts eindeutig einhalten können. Es konnte entgegen der Ansicht der Klägerin nicht davon ausgegangen werden, dass die Angeklagte die Beendigung ihrer angeblichen Erwerbsunfähigkeit verursacht hatte.

Die Tatsache, dass die Angeklagte, wie die Klägerin behauptet, der angeblichen Erwerbsunfähigkeit "widerspricht", macht sie nicht zu einem Grund für eine Entlassung. Bei einer nicht sachgemäßen Verhandlung des Betriebsrates, 102 Abs. 1 S. 1 bis Abs. 1 S. 1 bis Abs. 2 BetrVG, versagt die Aufforderung nicht. Darüber hinaus ist es nicht möglich festzustellen, zu welchen spezifischen Eingaben das erste Instanzgericht des Beschwerdeführers Zeuginnen und Zeuginnen hätte hören müssen.

Angesichts des Prinzips der anwendbaren objektiven Feststellung ist nicht offensichtlich, dass die Antragsgegnerin den Gesamtbetriebsrat nicht umfassend über die Ursachen ihrer Entlassungsentscheidung unterrichtet hätte. Dies betrifft auch die Repräsentationstätigkeit des Beschwerdeführers, die nicht an den Konzernbetriebsrat gemeldet wurde, da diese nicht über die Kündigungsentscheidung des Beschwerdegegners entschieden hat. Das Gleiche trifft auf die Informationen des Betriebsrates über die Bestellung zum Betriebsarzt zu Beginn des Jahres 2011 zu; außerdem ist nicht offensichtlich, dass die Angeklagte den Betrieb des Betriebsrates vorsätzlich missverstanden hat.

Die Beendigung ist auch nicht wegen eines Verstosses des Angeklagten gegen die 85, 91 Abs. 1 SGB IIX erfolglos. Die Klägerin ist einer stark behinderten Person durch eine Aussage nach ? 69 SGB IIX (? 68 Abs. 2 SGB IX) nicht ebenbürtig, so dass die streitige Auflösungserklärung die vorherige Einwilligung der Integrationsstelle, ? 68 Abs. 1, 85 SGB II, erfordert hätte.

Nur diesbezüglich hatte die BA der Klägerin Gleichbehandlung zugesagt. a) Die Beschwerde widerspricht nicht wesentlich den ebenso aussagekräftigen Aussagen des Arbeitsgerichtes über die Kündigungsbefugnis des Personalmanagers N des Angeklagten. Witness N ist der Personalverantwortliche des Angeklagten und hatte damit Kündigungsrecht (vgl. BAG, 22.01.1998 - 2 AZR 266/97, Randnummern 11 ff., juris).

Hier allein kann die räumliche Nachbarschaft des Zeugen N zum Angeklagten ("im Lager") nichts ausrichten. Die Klägerin hätte die Vertrauenswürdigkeit der Zeugen oder die Vertrauenswürdigkeit ihrer Zeugenaussage im Detail bezweifeln sollen, was nicht der Fall war. Darüber hinaus wurde die Bevollmächtigung durch eine Tat belegt, deren Authentizität der Antragsteller nicht beanstandet hat (vgl. BAG vom 22.01.1998, a.a.O., Rn. 12, juris).

Zur Entgegennahme der Entlassungsvollmacht des Personalverantwortlichen war es nicht erforderlich, dass der Antragsgegner einen zusätzlichen (beliebigen) Arbeitsvertrag "mit Fräulein N." vorlegt. Die vom Personalverantwortlichen des Antragsgegners ausgesprochene Entlassung war ohne rechtliche Probleme zu erkennen, da das Recht auf Entlassung mit der Position als Personalverantwortlicher regelmässig einhergeht. b) Eine Nichtwirksamkeit der Entlassung ergibt sich auch nicht aus 174 S. 1 BGB.

Der Ablehnungserklärung des Antragstellers war keine Ermächtigung beigefügt. Nach Auffassung des Beschwerdeführers handelte es sich bei der ihm mit Brief vom 19. September 2014 zur Verfuegung gestellten Bevollmächtigung um die an die an die City E adressierte Abschrift der Bevollmächtigung in der Angelegenheit "S./. City E", die jedoch nicht die Angeklagte in der gegenwaertigen Klage ist.

Abweichend von der Vermutung des Anmelders war es nicht verzichtbar, von seinen Vertretern eine Handlungsvollmacht vorzulegen. Dem Ermessen des Beschwerdeführers kann überlassen werden, ob er seine Anwälte (früher) in anderen Rechtsfragen ermächtigt hat. Die Beendigung wurde auch formell im Sinn von 126 Abs. 1, 2 und 623 BGB für wirksam erachtet. Vor allem der Wortlaut der Kündigungsfrist vom 07.04.2015 genügt den Voraussetzungen für eine Unterzeichnung und ist keine Parallele.

Auch die Angabe, dass sich die Zielperson im Camp des Angeklagten befindet, ist in dieser Hinsicht unwirksam. Die Beendigung darf nicht an der in 1 Nr. 9 PÜV geregelten Anhörungspflicht der City E scheitern, in keinem Falle aber an der Nichteinhaltung der Anhörungspflicht, die zur Ungültigkeit der Beendigung führen darf. Abweichend von der Vermutung des Beschwerdeführers ist ein schutztechnischer Auftrag zugunsten des Beschwerdeführers nicht zu vermuten.

Es gibt keine Hinweise darauf, dass die Beteiligten des PÜV dafür sorgen wollten, dass mangelnde mündliche Verhandlung zur Ungültigkeit einer Beendigung bei Vertragsabschluss führen würde, und es gibt auch keine solchen Hinweise. Entgegen 102 BetrVG, der in seinem Abs. 1 S. 3 eine Strafe für den ohne Verhandlung ausgesprochenen Entlassungsfall vorsieht, hat der PÜV diese nicht.

Der Antragsteller hat auch keinen Anrecht darauf, dass ihm die Verwarnungen des Antragsgegners aus seiner persönlichen Akte entfernt werden. Der Anspruchsgrund der 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB gilt sinngemäß entsprechend nur im Rahmen des vorliegenden Anstellungsverhältnisses. Allerdings wird nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses im Normalfall durch die Gewichtung der gegenseitigen Belange ein Recht auf Streichung einer zu unrechtmäßigen Mahnung aus der Belegschaftsakte nicht mehr bestehen (siehe auch BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 782/11, NZA 2013, 91).

Ein anderer Sachverhalt kann eintreten, wenn sachliche Hinweise darauf bestehen, dass die Verwarnung auch nach Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses noch schädlich für den Mitarbeiter sein könnte. Dies ist der Falle, wenn eine Abwägung der Interessen im Einzelnen zeigt, dass eine weitere Verwahrung zu unangemessenen berufsbedingten Benachteiligungen für den Mitarbeiter führt, obwohl das notarielle Geschäft für das Anstellungsverhältnis rechtsunbedeutend geworden ist (BAG, 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95, AP BGB 611 Sekundäraktivität Nr. 2).

Der Abmahnungsbescheid hat daher nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses in der Praxis in der Regel erhebliche Nachteile. Es kann jedoch nicht von Anfang an ausschließen, dass die Warnung den Mitarbeiter noch schädigen kann. Auf der Grundlage dieser Norm hat der Antragsteller keinen Anspruch auf Beseitigung. Dass die Warnungen eine strahlende Wirkung auf seine Berufszukunft hatten, hat an sich kein Gewicht.

Dies betrifft insbesondere den Vorwurf, dass City I. sich geweigert habe, die Einstellung des Beschwerdeführers fortzusetzen, weil der Beschwerdegegner ihn vollständig über das Ergebnis der Klage unterrichten konnte. Derjenige, der eine korrespondierende Absage an den Antragsteller im Detail und wann und wie und wer die Gemeinde über den Ausgang der Rechtsstreitigkeit informierte, versteht die Argumente des Antragstellers nicht; die gebotenen Beweise konnten daher nicht aus der Sicht der unerlaubten Forschungsergebnisse untersucht werden.

Nach § 373 ZPO hat die Nachweispflichtige - in diesem Fall die Klägerin - die Sachverhalte zu beschreiben, zu denen der Beteiligte gehört werden soll. Gegen den Beklagten gibt es keine Ansprüche aus Verzug der Annahme und keine Schadensersatzansprüche. a) Für den Zeitabschnitt vom 01.08.2014 bis 24.02.2015 hat der Antragsteller keinen Ansprüche auf Vergütung der Arbeit nach den §§ 615 S. 1, 611 Abs. 1 BGB.

Der Antragsgegner war während dieser Zeit nicht in Verzug mit der Annahme. Der Brief der Klägerin vom 17. April 2014 konnte den Beklagten nicht in Verzug bringen, da es sich nicht um die zu erbringende Leistung handelte, § 294 BGB. Ebenso wenig ist die Ansicht des Beschwerdeführers, dass der Angeklagte ihm kein Angebot zur Anstellung als Elektroingenieur unterbreiten musste, sondern vom Inhalt seiner bereits ausgeübten Tätigkeit überzeugend.

Hierbei verbleibt es bei dem Fall, dass der Antragsgegner sein Weisungsrecht nach 106 S. 1 GEO in gesetzlich erlaubter Form bereits vor der Krankheit des Antragstellers wahrgenommen hat, die Tätigkeit eines Elektroingenieurs dem Antragsteller vertraglich zu übertragen. Der Vorschlag eines "leidensfähigen Werkes" konnte den Beklagten nicht in Verzug bringen, wie das Arbeitsamt richtig begründete.

Ebenso mangelt es im Berufungsgericht an einem fundierten Referat des Beschwerdeführers darüber, dass er dem Angeklagten seine Arbeitskräfte als Elektroingenieur zur Verfügung stellt. Dies trifft vor allem auch auf seine Pauschalbehauptung zu, dass er dem Angeklagten am 24. April und 27. Mai 2014 seine Arbeit tatsächlich zur Verfügung gestellt habe. Auch im Zeitraum vom 25. Februar bis 07. April 2015 kam die Angeklagte nicht in Annahme.

Bei den Arbeitsgerichten geht auch die Beschwerdekammer von der Annahme aus, dass der Antragsteller bei seiner Arbeitsausführung kein Retentionsrecht hatte. Für den Zeitabschnitt vom 8. April 2015 bis zum 9. Sept. 2015 liegt kein Vergütungsanspruch vor, da das Anstellungsverhältnis bereits in diesem Zeitabschnitt aufgelöst wurde. b) Der Antragsteller hat auch keinen Anspruch auf Schadenersatz wegen Entgeltausfall infolge der Nichterfüllung von vertraglichen Gegenleistungspflichten durch die Anspruchsteller.

Weil der Angeklagte, in dem er dem Beschwerdeführer keine andere Aufgabe übertragen hat, nicht schuldhaft gegen seine Gegenleistungspflicht nach § 241 Abs. 2 BGB verstoßen hat. Die in diesem Zusammenhang vorgetragene Klägerin hat nicht nachgewiesen, dass die Angeklagte im Rahmen des im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsverhältnisses hätte beschäftigt werden können und dass sie eine solche Anstellung von der Angeklagten einfordert.

III. Die Folge der Kosten zum Nachteil des mit der Beschwerde erfolglosen Antragstellers richtet sich nach § 97 Abs. 1 ZPO.

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