Abmahnung öffentlicher Dienst

Bei Nichterfüllung der vertraglichen Verpflichtungen muss der Unternehmer gegensteuern. Es steht dem Unternehmer jedoch freigestellt, ob und welche Vertragsverletzungen er durch Verwarnung oder Verwarnung zu rügen hat (BAG, 14.12.1994 - 5 AZR 137/94), oder ob er auf eine Strafe verzichten wird.

Der Warnhinweis ist keine Strafe, sondern hat eine Hinweis- und Mahnungsfunktion. Die Art und Weise, wie dies geschieht und wie rechtsverbindliche Warnungen formuliert werden, wird im Rahmen des Seminars unter Beachtung der geltenden Rechtssprechung erörtert.

Vorsicht - die Vorbereitungsphase für die Terminierung

Ein Warnhinweis besteht, wenn der Unternehmer dem Missverhalten eines Mitarbeiters gegen seine vertraglichen Verpflichtungen widerspricht und zugleich darauf verweist, dass die Existenz des Beschäftigungsverhältnisses im Falle eines Wiederauftretens bedroht ist. Die Warnung ist also im Wesentlichen eine vorbereitende Stufe zur Beendigung des Verhaltens. Was ist die Aufgabe eines Warnschreibens? Diese Warnung wird von Führungskräften verwendet, um einen Mitarbeiter für ein gewisses unangebrachtes Benehmen zu mahnen.

Dies soll es dem Mitarbeiter ermöglichen, in Zukunft vertragskonform zu agieren (Benachrichtigungsfunktion) und darauf hingewiesen zu werden, dass weitere Zuwiderhandlungen zur Entlassung des Mitarbeiters führt (Warnfunktion). Im Regelfall ist vor einer effektiven Beendigung aus Verhaltensgründen immer eine Verwarnung zu erteilen. Haben Sie eine Verwarnung bekommen? Von wem kann eine Verwarnung ergehen? Der Warnhinweis kann nur von einem Chef erteilt werden, d.h. jeder Chef, der auch im Arbeitsalltag Weisungen erteilt, ist berechtigt, Weisungen zu erteilen.

Ab wann ist eine Warnung effektiv? Der Warnhinweis ist nur gültig, wenn die folgenden Bedingungen zutreffen: 1: Ein Warnhinweis ist nur wirkungsvoll, wenn er die beanstandete Dienstpflichtverletzung deutlich macht (sog. Rügefunktion). Die Warnung muss den genauen Tatbestand des Falles beschreiben und den genauen Standort, die Zeit und die betroffenen Parteien angeben.

Darüber hinaus muss die betreffende Person in der Verwarnung gebeten werden, sich vertragsgemäß zu benehmen und darüber informiert werden, wie sie sich künftig zu benehmen hat. Eine Verwarnung ist nur durch schweres Verschulden gerechtfertigt. Ein Mahnschreiben ist unangemessen, wenn es dem ermahnten Arbeitnehmer große Benachteiligungen verursacht, obwohl andere, weniger einschneidende Massnahmen ausreichen.

Die Verwarnung bei geringfügigen Sachverhalten ist daher nicht verhältnismässig (BAG, Entscheidung vom 30.05.1996). Oftmals treffen die Vorgesetzten auch schonendere Massnahmen als Vorbereitung auf eine Warnung. Sie beinhalten keine Kündigungsdrohung und können daher nicht als Rechtfertigung für eine verhaltensbedingte Beendigung herangezogen werden. Gibt es einen Antrag auf Beseitigung der Warnung? Gemäß der geltenden Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes kann der Mitarbeiter im Falle einer ungerechtfertigten Verwarnung die Streichung der Verwarnung aus der Belegschaftsakte fordern (BAG, Entscheidung vom 27.11.2008).

Bei nicht ordnungsgemäßer Mahnung kann der Mitarbeiter seine Entlassung fordern. Ein Warnhinweis, der mehrere Pflichtverletzungen des Mitarbeiters beinhaltet, z.B. Arbeitsunwilligkeit, Pünktlichkeit oder Beeinträchtigung des Unternehmensfriedens, ist nur bei Vorliegen aller Pflichtverletzungen zu rechtfertigen. Wenn nur ein einziger Verstoss nicht anwendbar ist, hat der Mitarbeiter das Recht, die Verwarnung aus seiner Personendatei entfernen zu lassen.

Außerdem muss die Warnung auch dann aus der Personalkartei entfernt werden, wenn sie nur Pauschalvorwürfe statt eines speziell gekennzeichneten Missbrauchs beinhaltet.