Abmahnung öffentlicher Dienst

Warnung vor dem öffentlichen Dienst

Ein Warnschreiben ist noch keine Kündigung, weist aber in diese Richtung. Die Abmahnung kann jederzeit, auch rechtlich möglich, erfolgen, zumal vorherige mündliche Abmahnungen stattgefunden haben. Auch im öffentlichen Sektor gilt das alles. Die Warnung ist aus Sicht des Anwalts grotesk! Ein Warnhinweis oder gar eine Kündigung sicherlich nicht.

Pflichtverletzungen des Mitarbeiters können zu Schadenersatzansprüchen oder einer Verwarnung (= Rüge) des Mitarbeiters führen. 2.

Die Verwarnung ist zwar in der reinen Bitte um Einstellung des vertragswidrigen Verhaltens ausgeschöpft, die Verwarnung soll aber dazu dienen, Beweise für Vertragsbrüche zu erlangen und weitere juristische Folgen (z.B. Kündigung) zu erwirken. Mit der Warnung wird der Mitarbeiter auf Pflichtverletzungen aufmerksam gemacht (= Informationsfunktion) und auf die daraus resultierenden rechtlichen Folgen hingewiesen (= Bedrohungsfunktion).

Die Warnung dient letztendlich der Sicherung von Beweismitteln und ist in der Regel schriftlich (= Dokumentationsfunktion). Jeder Arbeitnehmer eines Unternehmens, der verbindlich Weisungen über Ort, Zeit und Arbeitsweise der arbeitsvertraglichen Arbeit geben kann, ist zur Verwarnung berechtigt. Beispiel für eine Warnung mit Quittung: Sehr geehrte Frau/Herr......

Durch den späten Amtsantritt gab es große Schwierigkeiten bei der Nachsorge. Bei einer Wiederholung ist mit einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu rechnen. Bitte beachten Sie, dass Sie bei einer Wiederholung mit einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses gerechnet werden muss. Die Warnung wird bestätigt und ich habe keine wirklichen Einwände gegen ihren Gehalt. Feste Prinzipien gibt es nicht, wann gemahnte Abweichungen für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses ausreichend sind.

Um so schwerwiegender ein ermahntes Verhalten ist, umso weniger Warnungen reichen aus, bevor eine fristlose Beendigung erfolgt, so dass eine Warnung auch ausreicht, um eine (außerordentliche) Beendigung in einem wiederholten Fall zu begründen. Ein Warnschreiben kann entfallen, wenn es im Sinne der Seh- und Handlungskompetenz des Mitarbeiters nicht erfolgreich ist oder wenn die mangelnde Übereinstimmung sehr schwerwiegend ist.

Dem Mitarbeiter stehen mehrere Optionen zur Verfügung, um auf ein Mahnschreiben zu reagieren: Nach Ansicht des BAG lässt sich eine gewisse Warnfrist ( "Ausschlussfrist") weder aus Rechtsvorschriften noch aus anderen Regelungen ableiten. Der Arbeitgeber hat selbst zu bestimmen, ob er einen Verstoß gegen einen Arbeitsvertrag mahnen will oder nicht. Deshalb kann er allein darüber bestimmen, wann er eine Warnung ausspricht.

Nichtsdestotrotz sollte zwischen der Verletzung des Vertrages und der Verwarnung kein zu langer Abstand sein. Schließlich ist die Auswirkung eines Mahnschreibens erst lange Zeit nach der Schwächung des Fehlverhaltens zu spüren. Bei vertragsgemäßem Verhalten des Arbeitnehmers hat eine spätere Verwarnung die ausschlaggebende Bedeutung, die im Kündigungsfall nicht mehr erheblich sein kann.

Er hat im Sinne seiner allgemeinen Sorgfaltspflicht Massnahmen zu ergreifen, die den Eintritt von Schäden und damit eine Verschlechterung der Entwicklung seiner Mitarbeiter vermeiden können. Das Ausmaß der Sorgfaltspflicht des Auftraggebers ist im jeweiligen Fall auf der Grundlage einer detaillierten Interessenabwägung beider Parteien festzulegen. Er hat im Zuge seiner Sorgfaltspflicht dafür zu sorgen, dass die Personalakte ein korrektes Abbild des Mitarbeiters in geschäftlichen und privaten Bindungen wiedergibt.

Gemäß BAG-Urteil vom 27.11.1985 - 5 AZR 101/84 - kann der Mitarbeiter daher die Aufhebung einer ablehnenden Stellungnahme des Arbeitsgebers fordern, wenn deren Gestaltung oder Inhalte seine Rechtsposition gefährden. Dazu zählen auch die schriftlichen Beschwerden und Warnungen, die in den Personalunterlagen enthalten sind.

Solche formalen Beschwerden können, wenn sie nicht gerechtfertigt sind, die Basis für eine Fehleinschätzung des Mitarbeiters sein und somit seinen beruflichen Aufstieg erschweren oder andere berufsrechtliche Benachteiligungen nach sich ziehen. Das Recht des Mitarbeiters, eine unbegründete Beschwerde aus seiner Personalakte entfernen zu lassen, ist ebenfalls nicht auszuschließen, wenn er zur Beantwortung der Personalakte ermächtigt ist.

Das BAG hat in seinem Entscheid vom 5.8. 1992 - 5 AZR 531/91 - die rechtliche Auffassung bestätigt und zudem betont, dass eine ablehnende Stellungnahme des Unternehmers zurückgezogen werden muss: Das Recht des Mitarbeiters, rechtliche Schritte gegen eine Verwarnung einzuleiten, kann nicht ausgeschlossen werden, da der Mitarbeiter in einem anschließenden Kündigungsverfahren den Anspruch auf eine Verwarnung überprüfen kann.

Die ablehnende Stellungnahme des Arbeitsgebers, einschließlich einer Verwarnung, kann an sich die Rechtslage des Mitarbeiters beeinträchtigen. Eine Wertminderung durch eine Verwarnung ist nicht nur darauf zurückzuführen, dass die Existenz des Beschäftigungsverhältnisses durch die drohenden Rechtsfolgen einer Kündigung bedroht sein kann. Eine ungerechtfertigte Verwarnung kann eher die Basis für eine Fehleinschätzung des Mitarbeiters sein, die seinen beruflichen Aufstieg erschwert oder zu anderen arbeitsrechtlichen Nachteilen für ihn führen kann.

Weil die Störung durch eine ungerechtfertigte Verwarnung ab ihrer Aufnahme in die Belegschaftsakte vorliegt, erlischt das Klagerecht nicht, weil der Angeklagte Verwarnungen nach ihrer Vertretung nach zwei Jahren aus der Belegschaftsakte ausnimmt. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter nicht abwarten, ob eine Verwarnung diesbezüglich Wirkung zeigt, auch im Hinblick auf mögliche Kündigungsfolgen.

Stattdessen kann er klarstellen, ob eine Verwarnung zu Recht seine Rechtsposition als Kündigungsvoraussetzung berührt oder ob sein Handeln zu unrecht angefochten wurde. Die LAG ist der Auffassung, dass eine nicht zulässige Verwarnung und eine Verwarnung in den Personalunterlagen, die gemäß den Urteilen des Obersten Gerichtshofs zu entfernen ist, ihre Wirksamkeit als Mahnung beibehält.

Ansonsten gilt: Wenn ein Dienstgeber eine Verwarnung ohne vorhergehende Vernehmung des Dienstnehmers in die Personalakte einbringt, so hat der Dienstnehmer bei Anwendung von 13 Abs. 2 BVT wegen Schädigung einer Nebenpflicht ein schuldhaftes Erfordernis auf Aufhebung der Verwarnung aus den Personalakten. Der Dienstnehmer hat das Recht, die Verwarnung zu verweigern. 13 (2) BVT besagt: Der Mitarbeiter muss vor der Eintragung in die Personalakte über Beanstandungen und Vorwürfe sachlicher Natur angehört werden, die für ihn unvorteilhaft oder abträglich sind.

Sein Statement sollte in die Personalakte aufgenommen werden. Diese Entscheidung beinhaltet folgende Bemerkungen: "....Im Einvernehmen mit der unteren Instanz betrachtet der Bundesrat ein bereits erteiltes Wegzugsrecht, wenn der Dienstherr das Recht des Dienstnehmers auf Gehör nach 13 II 1 BVT mißachtet. Eine anschließende Vernehmung des Mitarbeiters in der in den Unterlagen enthaltenen Abmahnung behebt den Mangels nicht.

Der ermahnte Mitarbeiter kann auch nicht auf sein Recht auf Beantwortung oder auf Prüfung der Unrichtigkeiten des Inhalts hingewiesen werden. a) Die Zuständigkeit des Bundesverfassungsgerichts schließt dies nicht aus. Den tarifvertraglichen Regelungen des Öffentlichen Dienstes über die Pflege von Personalunterlagen liegt der Vollständigkeitsgrundsatz der Personalakte zugrunde, ebenso wie den Regelungen des Beamtengesetzes.

Die Personalakte ist eine zeitlich geordnete Zusammenstellung von Dokumenten, die in Beziehung zur Persönlichkeit des Mitarbeiters von offiziellem Wert sind. Diese sollten ein vollständiges, vorzugsweise vollständiges Abbild der Entstehung, der Berufsausbildung, der beruflichen Laufbahn und relevanter Angaben zu Qualifikationen und Leistungen liefern. Die Sorgfaltspflicht des Unternehmers gegenüber seinem Mitarbeiter erfordert aber auch die Beseitigung einer Transaktion, die über die Korrektur hinaus falsche Anschuldigungen beinhaltet....

a) Das Gegenteil ist nicht der Fall, wenn die Geschäfte zu unrechtmäßig in die Personalakte aufgenommen wurden. Das vorgängige Anhören des Arbeitnehmers ist nicht nur eine Formalität, sondern zielt auch auf eine Streitigkeit zwischen dem Arbeitgeber und der Gegenerklärung der Gegenpartei. Die Erfahrung zeigt, dass dieser Streit, der im günstigsten Fall dazu führt, dass die beabsichtigte Beschwerde korrigiert oder gar fallen gelassen wird, weniger heftig verläuft, wenn sich der Verdacht bereits in einem Schreiben aus den Personalunterlagen niederschlägt.

Bei Bedarf kann das Verfahren dann wieder in die Akte aufgenommen werden, nachdem der Auftraggeber die Eingaben des Mitarbeiters entsprechend beurteilt hat. "Das BAG hat in seinem Entscheid vom 13. März 1991 - 5 AZR 133/90 - prinzipiell verfügt, dass eine Abmahnung auf Antrag des Mitarbeiters vollumfänglich aus der Akte zu entfernen ist, wenn in diesem Brief mehrere Verstösse gegen die Pflichten geahndet werden, aber nicht alle von ihnen auftauchen.

Allerdings bleibt es dem Unternehmer freigestellt, ob er stattdessen eine auf die jeweiligen Sorgfaltspflichtverletzungen eingeschränkte Mahnung ausspricht. Dies geschah in einem Rechtsstreit, in dem ein Unternehmer dazu angehalten wurde, ein Aufforderungsschreiben vom 14. Juni 1988 komplett aus der Akte eines Mitarbeiters zu streichen, obwohl eine der drei angeblichen Pflichtenverletzungen zu Recht dem Mitarbeiter angelastet wurde.

Werden in einem Mahnschreiben unterschiedliche Verstöße zugleich geahndet, aber nur einige (und nicht alle) davon, so kann das Mahnschreiben nicht partiell aufrecht erhalten und insofern vom Richter umgeschrieben werden, sondern muss in diesem Falle komplett aus der Belegschaftsakte gestrichen werden. Diesem Rechtsgutachten will das LAG (Landesarbeitsgericht Niedersachen) grundsätzlich nachkommen, es bedeutet jedoch, wenn im Mahnschreiben mehrere Anschuldigungen, die nicht in einem internen Bezug zueinander stehen, dem Auftraggeber unter Beibehaltung der Verwarnung im Übrigen untersagt werden könnten, individuelle im Mahnschreiben aufgeworfene Pflichtdelikte zu unterlassen.

Allerdings hat dies unweigerlich zu einer Neuauflage des Mahnschreibens durch das zuständige Bundesgericht gemäß der Rechtssprechung für Arbeitszeugnisse geführt. Hier ist der Auftraggeber verpflichtet, alle Fakten und Bewertungen in einem Dokument zu fassen, so dass bei Ungenauigkeiten einzelner Fakten und Bewertungen das Zertifikat mit geändertem Gehalt unweigerlich erhaltenbleibt.

Andererseits steht es dem Unternehmer offen, mehrere Verstöße in gesonderten Mahnungen zu rügen oder in einem Brief zusammenzufassen. Darüber hinaus werden Zertifikate und Warnungen verschiedenen Bewertungsstandards unterworfen. Die Bescheinigung ist eine nachträgliche Beurteilung der Gesamtleistung des Mitarbeiters und muss vom Auftraggeber auf dessen Wunsch ausgestellt werden (§ 630 BGB).

Andererseits ist der Unternehmer nicht zur Verwarnung gezwungen und beschließt selbst, ob er sich im konkreten Fall über das Benehmen des Mitarbeiters beschweren will oder nicht. Bei unzutreffenden Einzelvorwürfen muss sich der Unternehmer die Möglichkeit vorbehält, sich an die Warnung zu halten.

Hätte er gewußt, daß die einzelnen Anschuldigungen nicht richtig waren, hätte er vielleicht von der Warnung Abstand genommen. Ein entsprechender Gebrauch der 139, 140 BGB ist ausgeschlossen, da die Warnung weder ein Geschmacksmusterrecht noch eine Absichtserklärung im juristischen Sinn ist.

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