Kündigung wegen Fehlzeiten

Bedingungen für die Entlassung wegen Krankheit

Eine Kündigung wegen Erkrankung ist einer der wichtigsten Anwendungsfälle für eine Kündigung aus persönlichen Gründen. Sie ist in engeren Rahmen der Arbeitsgerichtsbarkeit erlaubt. "Neben physischen Krankheiten können auch Süchte und Geisteskrankheiten Anlass zur Entlassung sein. Der Entlassungsgrund ist von der Tatsache zu trennen, dass die Entlassung nicht wegen, sondern während einer Erkrankung erfolgt.

Letztere hat keinen Einfluss auf die Rechtsgültigkeit einer Kündigung. Mit jeder Entlassung wegen Krankheit muss der Auftraggeber immer vorher überprüfen, ob es möglich ist, einen so genannten "für das Leiden geeigneten Arbeitsplatz" zu räumen oder zu schaffen, an dem der kranke Arbeitnehmer trotz seiner Gesundheitseinschränkungen weiterarbeiten kann. In der Rechtssprechung ist der Auftraggeber (soweit möglich) auch verpflichtet, Arbeitsprozesse zu verändern, Tätigkeiten neu zu verteilen und andere Arbeitnehmer zu entsenden.

Jedoch muss der Unternehmer keinen für das Leiden gerechten Arbeitsort durch Entlassung anderer Arbeitnehmer einrichten, um dem kranken Arbeitnehmer einen für das Leiden gerechten Arbeitsort zuzuweisen. Wenn diese Beschränkung es jedoch ermöglicht, einen für den Betroffenen angemessenen Job zu finden, darf der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis nicht wegen Krankheit auflösen. Prinzipiell muss der Unternehmer vor einer Kündigung wegen Krankheit auch ein betriebliche Integrationsmanagement durchlaufen.

Die Einführung eines Unternehmensintegrationsmanagements ist jedoch keine Voraussetzung für eine Kündigung wegen Erkrankung. Nur die - schon jetzt hohen - Offenlegungslasten des Arbeitsgebers im Kündigungsschutz-Prozess nehmen ohne die Einführung eines Unternehmensintegrationsmanagements wieder zu. In der Rechtssprechung werden drei grundlegende Arten der Entlassung wegen Erkrankung unterschieden: Hat ein Mitarbeiter eine Entlassung wegen Erkrankung bekommen, muss in allen drei Fällen überprüft werden, ob die Entlassung tatsächlich eintritt.

Dies hängt immer von den Umständen zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung ab. Durch die nachträgliche Weiterentwicklung (z.B. Besserung des Gesundheitszustands ) kann es prinzipiell nicht mehr zur Wirkungslosigkeit der Kündigung kommen. Eine krankheitsbedingte Kündigung wird in drei Schritten geprüft: Erstens muss eine gesundheitliche Prognose über die weitere Gesundheitsentwicklung möglich sein; die krankheitsbedingte Abwesenheit des Mitarbeiters muss zu einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen und damit zu Betriebsunterbrechungen oder wirtschaftlichen Lasten führen; schließlich muss immer im Zusammenhang mit einer Interessensabwägung geprüft werden, ob diese betriebsbedingten Verschlechterungen zu einer unzumutbaren Last für den Unternehmer werden.

Im Allgemeinen kann man feststellen, dass die Rechtssprechung über den Krankenstand sehr strikt ist. Im Regelfall besteht daher eine gute Chance, im Falle einer Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses wegen Erkrankung gerichtlich vorzugehen. Im Falle einer Langzeitkrankheit muss die Erwerbsunfähigkeit auch zum Zeitpunkt der Entlassung aufrechterhalten werden. Selbst eine extrem lange Erkrankung von zwei Jahren kann eine Entlassung unter diesem Gesichtspunkt nicht begründen, wenn der betroffene Arbeiter seine Tätigkeit wieder aufgenommen hat.

Es gibt keine festen Richtlinien, wie lange eine erkrankte Person dauern muss, um eine schlechte Prognose zu begründen. Abwesenheiten von bis zu sechs Monaten sind in keinem Falle eine "Langzeitkrankheit". Im Falle einer längerfristigen Erkrankungen können Unternehmer nur in Ausnahmefällen wesentliche Einschränkungen der Unternehmensinteressen in Gestalt von ökonomischen Einflüssen anführen.

Schließlich stellen die Rechtskosten der Entgeltfortzahlung allein keine unangemessene volkswirtschaftliche Last dar. Häufig fällt es dem Unternehmer auch nicht leicht, Betriebsstörungen zu erklären, da er nach der ständigen Rechtsprechung zunächst Übergangsmaßnahmen ergreifen muss (insbesondere die Anstellung von Assistenten, Überstunden, Versetzungen). Langzeitkranke sind daher in der Regel besonders gut vor Entlassungen abgesichert. Das Bundesarbeitsgericht geht jedoch ohne weiteres von einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen aus, wenn der Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum (im vorliegenden Falle 18 Monate) erwerbsunfähig wird und zum Kündigungszeitpunkt die Wiedereinsetzung in den Beruf noch vollkommen aussichtslos ist.

Bei einer Erkrankungsdauer von 18 Monate wird es für den Mitarbeiter in der Berufspraxis "eng". Das Gericht geht ferner davon aus, dass die Unternehmensinteressen erheblich beeinträchtigt werden, wenn sich die Gesundheitssituation nicht innerhalb der kommenden 24 Monate nach der Kündigung verbessert (auch bei Krankheiten, die kürzer als 18 Monate sind).

Dies rechtfertigt die Rechtssprechung damit, dass der Unternehmer in diesen Faellen auf unvorhersehbare Zeit an der Ausuebung seines Verwaltungsrechts verhindert ist. Dies allein bedeutet eine beträchtliche Verschlechterung der operativen Situation. Der Interessenausgleich ist besonders wichtig bei Langzeitkrankheiten und Entlassungen wegen Erkrankung. Im Falle von Betriebsstörungen oder eines längeren und störungsfreien Beschäftigungsverhältnisses ist es für den Unternehmer sinnvoller, eine Verschlechterung seiner Betriebsinteressen in Kauf zu nehmen.

Im Falle häufiger Kurzzeitkrankheiten muss der Unternehmer immer darauf hinweisen, dass auch in den nächsten Jahren mit weiteren wesentlichen Absenzen aufgrund von Krankheit zu rechnen ist. Der Dienstgeber kann sich auf Abwesenheiten in der Vergangenheit beziehen. Die Auswertung der Jurisprudenz ergibt jedoch, dass Entlassungen aufgrund von Krankheit aufgrund von häufigen Kurzzeitkrankheiten unterhalb einer Misserfolgsrate von 25% praktisch keine Aussicht auf Erfolg haben.

In jedem Fall wird mit einer Fehlzeitenquote von 30-40% ein " Grenzwert " für den Mitarbeiter wahrscheinlich überschritten. Allerdings kann der Mitarbeiter behaupten, dass gewisse Krankheiten keine Schlüsse für die weitere Entwicklung zulassen. Weil die Bewertung der Effektivität einer Kündigung wegen Krankheit jedoch vom Eintrittszeitpunkt abhängt, kann der Mitarbeiter nicht beanstanden, dass er nach der Kündigung eine längst fällige OP hatte oder dass er seine bisher ungesunde Lebensweise umgestellt hat.

Dies alles hat keinen Einfluß auf die Effektivität einer Kündigung wegen Krankheit. Lohnfortzahlungen werden in Gerichtsentscheidungen als ökonomische Belastung erfasst, wenn sie mehr als sechs Kalenderwochen pro Jahr betragen. Hält ein Unternehmer eine personelle Reserve, um kranke Abwesenheiten abzufedern, trägt die Rechtssprechung auch den dafür anfallenden Aufwendungen Rechnung.

Im Gegenzug kann der Unternehmer Betriebsstörungen nur dann nachweisen, wenn es ihm nicht mehr möglich ist, die Krankheit durch überbrückende Maßnahmen zu kompensieren. Schließlich ist in einem umfangreichen Interessenausgleich erneut zu untersuchen, ob spezielle Sachverhalte wie eine betriebsbedingte Grundursache für die häufig auftretenden kurzen Krankheiten oder eine lange ungestörte Existenz des Beschäftigungsverhältnisses dazu beitragen, dass eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses trotz betriebsbedingter Beeinträchtigung für den Auftraggeber noch vertretbar ist.

Zuletzt zu berücksichtigende Fallgruppen sind die krankheitsbedingten Leistungseinbußen. Der Mitarbeiter ist in diesem Falle nicht erwerbsunfähig und kann prinzipiell alle vertraglichen Leistungen erbringen. Nach der Rechtssprechung muss ein Unternehmer in der Regel einen üblichen altersabhängigen Leistungsrückgang einkalkulieren. Auch hier gibt es keine festgelegten Grenzwerte, oberhalb derer eine Leistungsabnahme eine Kündigung wegen Krankheit rechtfertigt.

Die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes gibt insofern Hinweise, als eine Kürzung der Leistungen um 35 Prozent in einem Einzelfall als hinreichend erachtet wurde, um eine Kündigung wegen Erkrankung zu rechtfertigen. Schliesslich muss ein umfassender Interessenausgleich auch im Hinblick auf die Minderung krankheitsbedingter Leistungen erfolgen. Im Falle einer Kündigung wegen Erkrankung stellen Gerichtsurteile besonders große Ansprüche an ihre Effektivität.

Ein arbeitsgerichtliches Gutachten über eine Kündigung wegen Krankheit ist daher oft erstrebenswert. Vielfach kann, jedenfalls durch Verhandlungen mit dem Auftraggeber, noch eine entsprechende Vergütung erlangt werden. Es ist immer zu berücksichtigen, dass eine Klage auf Kündigungsschutz nur innerhalb von drei Monaten nach Erhalt erhoben werden kann. Bei Nichteinhaltung dieser Fristen ist die Kündigung in jedem Fall gültig.

Daher ist es ratsam, sich so bald wie möglich nach dem Krankenstand arbeitsrechtlich beraten zu lassen. Dies ist im Hinblick auf eine bevorstehende Kündigung noch besser möglich.