Abmahnung Erstellen

Sie als Arbeitgeber benötigen keine besonderen rechtlichen Kenntnisse, um einen Mitarbeiter zu warnen.

eine Warnung für Mitarbeiter oder Auszubildende anlegen

Will der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Handeln nicht dulden, kann er den Arbeitnehmer verwarnen. Darüber hinaus sollte ihn die Warnung vor weiteren potenziellen Folgen im Arbeitsrecht gewarnt werden - zum Beispiel vor einer (verhaltensbedingten) Entlassung. Eine solche Beendigung erfordert in der Regel mindestens eine vorherige Abmahnung. Durch ein Abmahnschreiben wird das Fehlverhalten des Mitarbeiters schriftlich festgehalten und mißbilligt.

Im Arbeitsrecht geht es darum, den Mitarbeitern vergangene Verfehlungen zu zeigen und sie zu ermutigen, sich künftig pflichtgemäß zu benehmen. Darüber hinaus ist eine effektive Abmahnung auch bei wiederholtem Missbrauch regelmässig eine wesentliche Vorraussetzung für die Effektivität einer Verhaltenskündigung des Mitarbeiters. Insofern hat die Effektivität der Warnung eine große rechtliche Relevanz.

Sie erhalten von uns eine Warnung, die Sie an die Pflichtverletzungen des Mitarbeiters adaptieren können und die als Basis für eine spätere verhaltensbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses dient, wenn der Mitarbeiter das Verhalten des Mitarbeiters nachvollzieht. Außerdem können wir Ihnen eine regelmäßige oder ausserordentliche Entlassung des Mitarbeiters durch den Auftraggeber anbieten. Übernehmen Sie selbst die Kontrolle über Ihre Rechtsangelegenheiten und erstellen Sie in wenigen Augenblicken die juristischen Unterlagen für Ihr Unternehmen!

Wichtige Voraussetzungen auf einen Blick im Überblick

Ein Beschäftigungsverhältnis führt zu einer Vielzahl von Anforderungen sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Auftraggeber. Erfüllt der Mitarbeiter eine seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht, kann der Dienstgeber nur in den wenigsten Ausnahmefällen unmittelbar kündigen. Bei einer Entlassung muss der Dienstgeber immer eine Verwarnung an den Dienstnehmer erteilen.

Doch nicht jede Beschwerde des Arbeitgebers ist eine Warnung im juristischen Sinn. Die Beschreibung der Beschwerde durch den Auftraggeber ist unbedeutend. Dabei ist es von Bedeutung, dass sie bestimmten Bedingungen genügt, denn nur dann kann man von einer Warnung im juristischen Sinn sprechen. Der Warnhinweis ist an drei wesentliche Bedingungen geknüpft. Mit einer Verwarnung soll der Mitarbeiter auf sein vertragsbrüchiges Handeln aufmerksam gemacht und ihm die Gelegenheit gegeben werden, sich besser zu benehmen.

Das ist die so genannte Warnungsfunktion einer Warnung. Aus diesem Grund muss der Unternehmer das Benehmen seines Mitarbeiters so präzise wie möglich wiedergeben. Ein pauschaler Einspruch, z.B. wegen häufiger Verspätungen, genügt nicht für eine effektive Abmahnung. Außerdem muss der Mitarbeiter darüber aufgeklärt werden, was nicht in Ordnung war und wie er seine Vertragspflichten verletzt hat.

Die Mitarbeiter müssen an ihre Vertragspflichten erinnert und aufgefordert werden, vertragskonform zu handeln. Bei wiederholter Verletzung des Vertrages muss ihm daher mit einer Beendigung des Vertrages geahndet werden. Nur wenn eine Beschwerde diese Voraussetzungen erfuellt, kann auch von einer Abmahnung im rechtlichen Sinne die Rede sein. Für die Warnung ist keine besondere Art vorgesehen.

Jedoch muss der Unternehmer das Vorhandensein einer bereits ergangenen Abmahnung nachweisen, z.B. im Falle einer nachträglichen Beendigung. Der Auftraggeber ist auch verpflichtet, den Erhalt der Abmahnung nachzuweisen. Daher wird eine schriftliche Verwarnung und die Bestätigung des Zugriffs durch den Mitarbeiter dringend erwünscht. Im Falle einer mündlichen Verwarnung sollte ein Trauzeuge beigezogen werden.

Wenn eine Abmahnung als ungültig erachtet wird oder dem Richter nicht zugeht, hat dies in der Regel die Ungültigkeit der Aufhebung zur Folge. Ein Warnhinweis muss angemessen sein. Dies bedeutet, dass die durch die Abmahnung erlittenen Benachteiligungen des Arbeitnehmers in keinem Missverhältnis zum Nutzen für den Auftraggeber stehen dürfen.

Eine Warnung ist unangemessen, z.B. wenn der Mitarbeiter einen Irrtum begeht, der jedem hätte leicht widerfahren können. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Warnung unangemessen ist, ist umso größer, je kleiner der Irrtum ist. Wieviele Warnungen begründen eine Beendigung? Häufig wird immer noch davon ausgegangen, dass ein Abbruch erst nach drei Warnungen auszusprechen ist.

Das ist ein gängiges Missverständnis, denn selbst eine Abmahnung rechtfertigt eine Entlassung, wenn der Mitarbeiter den gleichen Vertragsbruch noch einmal begangen hat. Im Falle eines besonders schweren Fehlverhaltens kann die Beendigung auch ohne Vorwarnung erfolgen. Bereits 1984 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine fristlose Entlassung als rechtmäßig angesehen, bei der der Mitarbeiter einen Stich von der Kasse nahm und ihn unentgeltlich aufnahm.

Selbst bei der wohlbekannten Kauffrau aus dem Jahr 2009, die zwei Leergutbelege im Gesamtwert von 1,30 EUR erhielt, erachtete die LAG die Beendigung ohne Vorwarnung als berechtigt. Der Diebstahl eines minderwertigen Gegenstandes ist zwar auch für eine fristlose Entlassung angemessen, doch kann das leichte Fehlverhalten in diesem Falle das über 31 Jahre erworbene Vertrauen nicht untergraben.

Wenn also das Verhältnis des Vertrauens zwischen den Vertragspartnern durch ein Missverhalten des Mitarbeiters derart geschüttelt wird, dass es auch durch eine Abmahnung nicht mehr festgestellt werden kann, ist eine Abmahnung gegenstandslos. Gibt es eine Warnung in der Personalkartei? Ein Warnhinweis muss nicht in die Mitarbeiterakte einfließen. Will der Unternehmer dies jedoch tun, muss er zunächst den Mitarbeiter konsultieren.

Damit soll dem Mitarbeiter die Gelegenheit geboten werden, zum Fall Stellung zu nehmen. Wenn der Mitarbeiter jedoch nicht gehört wird, hat dies keine Folgen für eine eventuelle Nachkündigung. Nichtsdestotrotz gibt es eine effektive Warnung für die mögliche nachfolgende Beendigung, sofern die oben erwähnten drei Bedingungen einer Warnung eingehalten werden.

Bei einer unberechtigten Abmahnung kann der Mitarbeiter die Streichung beantragen. Außerdem hat jeder Mitarbeiter das Recht, seine Personalien zu jeder Zeit einsehen zu können. Die Arbeitgeberin kann aufgefordert werden, den Nachweis zu erbringen, dass der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen tatsächlich verletzt hat. Wenn er nicht oder nicht mehr beweisen kann, dass der Mitarbeiter die Verletzung begeht, muss die Warnung aus der Personendatei ausgelassen werden.

Wenn eine Abmahnung zur weiteren Bewertung des Mitarbeiters z. B. durch den Lauf der Zeit entbehrlich geworden ist, gilt in der Regel dessen persönliches Recht und die Abmahnung muss aus der Mitarbeiterakte entfernt werden.