Kündigung Muster Arbeitgeber

Kündigung durch Entlassung

Der bedeutendste Form der Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses ist die Kündigung durch den Mitarbeiter oder den Arbeitgeber. Der Kündigungsgrund muss nicht im Beendigungsschreiben angegeben werden, um die Kündigung wirksam werden zu lassen (Ausnahme: Kollektivvertrag, Betriebsvertrag oder Anstellungsvertrag sehen vor, dass der Kündigungsgrund eine Voraussetzung für die Effektivität ist). Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter jedoch auf Anfrage über die Ursachen - nicht unbedingt in schriftlicher Form (Ausnahme: Kollektivvertrag, Betriebsvertrag oder Anstellungsvertrag, in dem ein schriftlicher Anzeigeanspruch besteht) - informieren, die zur Kündigung führten.

Persönliche Entlassungsgründe sind solche, die auf den Persönlichkeitsmerkmalen und Fertigkeiten des Mitarbeiters basieren. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn die nachfolgenden Bedingungen erfüllt sind: Gründe für eine Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen sind solche, die im Mitarbeiterverhalten liegt. Gründe für Kündigungen aus betrieblichen Gründen sind solche, die zu einer Reduzierung des Arbeitsaufwandes aufgrund dringender betrieblicher Anforderungen beitragen. Die Kündigung aus betrieblichen Gründen ist z.B. nur unter den nachfolgenden Bedingungen gerechtfertigt:

Alle Vergleichsbeschäftigten müssen in die Sozialauswahl einbezogen werden. Der Vergleich basiert in erster Linie auf den berufsbezogenen Eigenschaften und der durchgeführten Aktivität. Von mehreren gleichgestellten Mitarbeitern wird derjenige gekündigt, der den wenigsten Schutz benötigt. Bei der Bewertung des Schutzbedarfs sind die Dienstzeit, das Alter, die Instandhaltungspflichten und eine mögliche schwere Behinderung des Mitarbeiters zu beachten.

Die Sozialauswahl umfasst nicht diejenigen Mitarbeiter, deren weitere Beschäftigung, vor allem aufgrund ihrer Kenntnis, Fertigkeiten und Errungenschaften oder zur Gewährleistung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur des Unternehmens, im legitimen Unternehmensinteresse ist. Gemäß 1a des zum 1.1. 2004 neuen Gesetzes kann der Arbeitgeber den Auftragnehmer in der Kündigung auf einen Entschädigungsanspruch verweisen, der nach Fristablauf eintritt, wenn er nicht bis zum Ende der Dreiwochenfrist eine schriftliche Beschwerde beim Gericht für die Erklärung einreicht, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden ist.

Der Arbeitgeber kann mit dem Recht auf Entschädigung dem Mitarbeiter einen Handlungsverzicht zumuten. Er beläuft sich auf 0,5 monatliche Verdienste pro Beschäftigungsjahr. Besteht ein Konzernbetriebsrat, ist dieser vor der Kündigung anzuhören und über alle Beendigungsgründe zu informieren, § 102 BetrVG. Eine nachträgliche Verschiebung der Beendigungsgründe ist daher nicht möglich, wenn diese nicht dem Gesamtbetriebsrat vorgelegt wurden!

Dabei ist eine Frist von einer Woche zu beachten (bei ausserordentlichen Beendigungen drei Tage). Nur dann kann die Kündigung aussprechen. Die Kündigung ohne Rücksprache ist ungültig. Voraussetzung für die Wirkung der ordentliche Kündigung: Sowohl für alle Arbeitgeber als auch für den Mitarbeiter gelten die Fristen nach § 622 Abs. 1 BGB.

So kann das Anstellungsverhältnis sowohl vom Mitarbeiter als auch vom Arbeitgeber mit einer vierwöchigen Ankündigungsfrist zum Ablauf eines Monats beendet werden. Ist der Arbeitgeber ein Kleinunternehmen, das nicht mehr als 20 Mitarbeiter hat, können die Vertragspartner den Zeitpunkt der Kündigung (15. oder Monatsende) in Einzelverträgen vereinbaren; die vierwöchige Ankündigungsfrist darf jedoch nicht überschritten werden, 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB.

Beispiel: Wenn Sie am Montagabend, also am neunten Jänner 2006 kündigen, können Sie am sechsten Feber 2006 kündigen. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren gilt folgende Kündigungsfrist: wenn der Anstellungsvertrag seit wenigstens zwei Jahren besteht: wenn der Anstellungsvertrag seit wenigstens fünf Jahren besteht: wenn der Anstellungsvertrag seit wenigstens acht Jahren besteht: wenn der Anstellungsvertrag seit wenigstens zehn Jahren besteht: wenn der Anstellungsvertrag seit wenigstens zwölf Jahren besteht: wenn der Anstellungsvertrag seit wenigstens 15 Jahren besteht: wenn der Anstellungsvertrag seit wenigstens 20 Jahren besteht:

Wird der Mitarbeiter als Zeitarbeitnehmer angestellt, können die Vertragspartner eine kürzer als die gesetzliche 4-Wochen-Frist vereinbart werden ( 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB). Die Frist kann auf Null reduziert werden. Diese verkürzte Frist betrifft sowohl die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch die Kündigung durch den Mitarbeiter.

Wird das Zeitarbeitsverhältnis jedoch über drei Monaten hinaus fortgeführt, entfällt die im Einzelvertrag festgelegte verkürzte Ankündigungsfrist, sondern die gesetzliche 4-Wochen-Frist. Wenn die Vertragspartner eine Probefrist vereinbaren, kann das Anstellungsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Mitarbeiter mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

Bei verkürzter Ankündigungsfrist kann die Kündigung letztmalig am letzen Tag der zugesagten Bewährungsfrist erfolgen, auch wenn das Ende der Ankündigungsfrist nach diesem Datum ist. Eine Verkürzung der Fristen nach 622 Abs. 2 BGB durch individuelle vertragliche Regelungen ist nicht zulässig. Selbst kleine Unternehmen, die nicht mehr als 20 Mitarbeiter einstellen, dürfen die längeren Fristen nicht durch individuelle vertragliche Regelungen abkürzen.

Auch wenn der Mitarbeiter mehr als zwei Jahre beim Arbeitgeber angestellt ist, gelten für ihn die in § 622 Abs. 1 BGB genannten vierwöchigen Fristen. Es ist jedoch möglich, in Einzelverträgen größere Fristen als die gesetzlichen Fristen zu vereinbaren, nämlich 622 Abs. 5 S. 3 BGB. Solche längeren Fristen können sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Mitarbeiter festgelegt werden.

Wichtiger Hinweis: Die Entlassungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht größer sein als die Entlassungsfrist des Arbeitgebers, § 622 Abs. 6 BGB. Eine Fristverlängerung für den Mitarbeiter ist nicht unbegrenzt möglich. In jedem Fall ist eine ordentliche Ankündigungsfrist von einem Jahr möglich. Vorraussetzungen für die Gültigkeit der Sonderkündigung:

Einen wichtigen Grund im Sinne des 626 Abs. 1 BGB gibt es, wenn Sachverhalte bestehen, die unter Beachtung aller Gegebenheiten und unter Würdigung der beiderseitigen Belange die Fortführung des Vertrages für die kündigende Partei zumutbar sind. Wesentliche Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitgeber: Kein wesentlicher Anlass für eine Kündigung ohne Kündigung durch den Arbeitgeber: Eine Verwarnung ist in der Regel notwendig, bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Die Umstände, die zur Verwarnung geführt haben, können eine nachträgliche Kündigung nicht begründen. Die Kündigung muss jedoch auf dem mit dem gemahnten Benehmen vergleichbaren Benehmen des Mitarbeiters beruhen. Bei besonders schwerwiegenden Verletzungen der Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. Raub, Übergriffe, ca. 1 Monat unentschuldbares Fernbleiben) ist die Verwarnung in Ausnahmefällen gegenstandslos.

Es ist nicht notwendig, im Aufhebungsschreiben den wesentlichen Kündigungsgrund anzugeben, um die Kündigung wirksam werden zu lassen (Ausnahme: Kollektivvertrag, Betriebsvertrag oder Anstellungsvertrag legen fest, dass der Kündigungsgrund eine Voraussetzung für die Effektivität ist). Der Arbeitgeber hat dem Mitarbeiter jedoch auf Antrag den Grund der Kündigung in Textform bekannt zu geben ( 626 Abs. 2 S. 3 BGB).

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Sonderkündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb von zwei Wochen kündigen, 626 Abs. 2 S. 1 BGB. Bei Nichteinhaltung dieser Fristen erlischt die Kündigung. Zur Fristwahrung genügt die rechtzeitige Absendung der Kündigung, 626 Abs. 2 S. 2 BGB.

Wenn der Arbeitgeber beispielsweise am Donnerstag, dem 19. September, über die relevanten Fakten informiert wird, fängt die Abgabefrist am Donnerstag, dem zwanzigsten und dem dreizehnten Tag um Mitternacht an. Die zweiwöchige Periode startet mit der Rückreise des Mitarbeiters aus dem Ferienaufenthalt, wenn er selbstständig austritt.

Der Entlassungsantrag muss innerhalb der zweiwöchigen Frist beim Mitarbeiter eingehen. Das Kündigungsschutzrecht (mit einer Kündigungsfrist von drei Wochen, s. V.) ist in den genannten Kleinunternehmen nicht anzuwenden. Gleichzeitig darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag jedoch nicht "aus Spass " auflösen. Die offenkundig willkürlich erfolgte Kündigung könnte durch eine Klage vor dem Bundesarbeitsgericht für ungültig erklären.

Z. B. wenn ein verlässlicher Mitarbeiter ohne jeden Grund entlassen wird und ein neues Mitglied angestellt wird. Im Falle von betriebsbedingten Entlassungen kann der am meisten sozialschutzbedürftige Mitarbeiter nicht entlassen werden. "Um Ihren vollen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung aufrechtzuerhalten, sind Sie dazu angehalten, sich sofort nach Eingang der Kündigung/des Kündigungsvertrages beim Arbeitsamt anzumelden.

"Um Ihren vollen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung aufrechtzuerhalten, sind Sie dazu angehalten, sich 3 Monaten vor Vertragsende bei der Arbeitsagentur anzumelden. Ist dieses Beschäftigungsverhältnis auf einen Zeitraum von weniger als 3 Monaten begrenzt, entsteht diese Pflicht sofort. "Um Ihren vollen Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung aufrechtzuerhalten, sind Sie dazu angehalten, sich sofort nach Eingang dieses Briefes beim Arbeitsamt anzumelden.

"Mit Wirkung zum 01.07.2003 trat die Ausweitung der Pflichten des Arbeitgebers nach 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III in Kraft. Es bleibt unklar, ob und in welchem Ausmaß der Arbeitgeber Urlaub gewähren muss und kann nur von Fall zu Fall entschieden werden. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber bereits nach der Kündigung durch den Arbeitgeber zur Entlassung des Arbeitnehmers gezwungen war (§ 629 BGB).

Die Nichteinhaltung der Anzeigepflicht gegenüber der Arbeitsagentur kann zu Schadensersatzansprüchen ehemaliger Mitarbeiter gegen ihren früheren Arbeitgeber führen. 2. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag (auch die Beschränkung des Arbeitsverhältnisses) bedürfen grundsätzlich der Textform, § 623 BGB. Die Schriftformklausel betrifft sowohl den Arbeitgeber als auch den Mitarbeiter.

Es ist ratsam, aus Nachweisgründen bei der Abgabe des Kündigungsbriefes eine Empfangsbestätigung zu verlangen. Eine Kündigung wird mit Zugang bei der Gegenpartei rechtswirksam. Das Kündigungsschreiben gilt als eingegangen, wenn es so in den Einflussbereich des Widersprechenden eingetreten ist, dass von ihm erwartet werden kann, dass er es zur Kenntnis genommen hat.

Wenn der Kündigungsbrief beim Postversand in den Briefkasten eingelegt wird, wird er zu dem Moment empfangen, zu dem er voraussichtlich geleert wird. Gibt der Briefträger die Kündigung an ein Mitglied seiner Familie oder seines Partners weiter, so geht die Kündigung mit der Entgegennahme des Schreibens durch diese Person ein, auch wenn sie im konkreten Fall nicht an den Mitarbeiter weitergegeben wird.

Erfolgt die Kündigung per Einschreibebrief, so wird sie erst nach der Übergabe per Briefpost und erst nach Hinterlegung eines Benachrichtigungsschreibens zugestellt. Nimmt der Empfänger den Widerruf nicht vorsätzlich bei der Zustellung ab, um den Zutritt zu unterbinden, ist er so zu verhalten, als hätte er den Widerruf zum Zeitpunkt der Verweigerung der Annahme erhalten, wenn die Verweigerung der Annahme nachgewiesen werden kann.

Eine Kündigung erfolgt auch, wenn sich der Mitarbeiter aufgrund von Urlaub, Umzug, Erkrankung oder Kur nicht an seinem Wohnort aufhält. Seit dem 1. Januar 2004 ist jede Kündigung - ordentliche und ausserordentliche, auch in kleinen Unternehmen mit 10 oder weniger Beschäftigten oder für Mitarbeiter, deren (Probe-)Arbeitsverhältnis noch nicht seit 6 Monaten bestand - rechtskräftig, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung vor Gericht bestritten wird.

Außerdem ist es irrelevant, auf welchen Gründen die angebliche Nichtigkeit der Kündigung beruht (fehlender Kündigungsgrund, spezieller Entlassungsschutz, fehlende Konsultation des Betriebsrates usw.). Eine Kündigung ist während der Dauer der Entlassung und bis zum Ende von vier Schwangerschaftsmonaten nicht zulässig (ordnungsgemäß oder außergewöhnlich, wenn dem Arbeitgeber die Entlassung zum Kündigungszeitpunkt bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung angezeigt wird, 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Im Einzelfall (z.B. Betriebsstilllegung) kann die jeweils örtlich befugte Oberlandesbehörde (in Berlin: Landesamt für Arbeitssicherheit, Gesundheitswesen und technologische Sicherung, Alt-Friedrichsfelde 60, 12157 Berlin, Telefon: 90 21 50 00) die Kündigung auf Verlangen des Auftraggebers für unzulässig erklärt werden, § 9 Abs. 3 MuSchG. Vor der Kündigung ist die Einwilligung einzuholen.

Eine Kündigung bedarf der Schriftform unter Nennung des Grundes der Kündigung, 9 Abs. 3 S. 2 MuSchG. Durch die Neufassung des Bundesgesetzes über das Elterngeld (BErzGG) können beide Elternteile für ab dem 01.01.2001 gebürtige Jugendliche einen schriftlichen Antrag auf Elternurlaub bei ihrem Arbeitgeber stellen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (ordentlich oder außerordentlich) ist ab dem Tag der Beantragung des Elternurlaubs untersagt; der Entlassungsschutz tritt jedoch nicht später als acht Wochen vor dem Elternzeitbeginn ein, 18 Abs. 1 S. 1 BErzGG, und hört mit dem Ende des Elternurlaubs auf.

Fordert der Mitarbeiter dies beispielsweise fünf Wochen vor Elternzeitbeginn, gilt eine 5 1/2-wöchige Kündigung, da der Sonderkündigungsschutz erst ab dem Tag der Beantragung des Elternurlaubs eintritt. Beantragt der Mitarbeiter dasselbe neun Monate vor Antritt des Elternurlaubs, gilt eine 8 1/2-wöchige Kündigung, da der Sonderkündigungsschutz erst acht Monate vor Antritt des Elternurlaubs greift.

Daher gibt es keinen Entlassungsschutz, wenn der Mitarbeiter Erziehungsurlaub beantragt, diesen aber mehr als acht Monate vor Antritt des Elternurlaubs geltend macht. Im Einzelfall (z.B. Betriebsstilllegung) kann die jeweils örtlich befugte Oberlandesbehörde (in Berlin: Landesamt für Arbeitssicherheit, Gesundheitswesen und technologische Sicherung, Alt-Friedrichsfelde 60, 12157 Berlin, Telefon: 90 21 50 09) auf Wunsch des Auftraggebers die Kündigung für möglich erachten.

Vor der Kündigung ist die Einwilligung einzuholen. Eine ( "ordentliche oder außerordentliche") Kündigung eines Schwerbeschädigten erfordert die vorhergehende Genehmigung des Landesamtes für Gesundheit und Sozialestelle, Hauptpflegestelle, Sächsische Strasse 28, 10707 Berlin(Wilmersdorf), Telefon: 90 12 78 88, § 85 SGB IX (ehemals § 15 SGB IX). SGB IX sind schwerstbehinderte Personen vom Sonderkündigungsschutz ausgeschlossen, so dass in diesen FÃ?llen die vorhergehende Genehmigung des Hauptwohlfahrtsamtes nicht nötig ist.

Ein ordentliches Ausscheiden von Betriebsrats- oder Jugend- und Auszubildendenvertretern sowie deren Wahlvorständen und Wahlberechtigten ist nicht gestattet, 15 Abs. 1 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß 626 Abs. 1 BGB und wenn der Gesamtbetriebsrat der Abberufung zustimmt oder die Einwilligung durch das arbeitsgerichtliche Gericht, 15 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KG in Verbindung mit 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) abgelöst wurde, ist die außerplanmäßige Abberufung von Betriebsräten oder -vertretern sowie deren Wahlvorständen und Wahlberechtigten möglich.

Vor der Kündigung muss die Einwilligung des Betriebsrates vorliegt. Der Arbeitgeber kann von der Einberufung bis zum Ende des Wehrdienstes und während einer Militärübung das Anstellungsverhältnis nicht ordnungsgemäß auflösen. Ein außerordentliches Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis aus wichtigen Gründen ist jedoch möglich, § 2 Abs. 3 ArbPISchG.

23 KSchG" legt die Größe des Unternehmens fest, ab der das Kündigungsschutzrecht Anwendung findet. 23 Die Mitarbeiterzahl der Firma ist an die Zahl der im Unternehmen fest angestellten Mitarbeiter gekoppelt, wovon die Teilzeitbeschäftigten nach dem nachfolgend aufgeführten Schema erfasst werden. Die Antragsschwelle betrug bis zum 31. Dezember 2003 mehr als fünf Mitarbeiter. Bei Vorliegen des Kündigungsschutzes kann ein Mitarbeiter, dessen Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitgeber mehr als sechs Monaten dauert, nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes effektiv entlassen werden, 1, 23 kmSchG.

Bei einem Unternehmen mit exakt fünf Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzrecht nicht. Im Jahr 2004 wurde die Schwelle auf mehr als zehn Mitarbeiter angehoben; der bestehende Entlassungsschutz wird jedoch (zunächst) beibehalten. Eine Gesellschaft mit höchstens fünf Mitarbeitern zum 31. Dezember 2003 kann die Anzahl der Mitarbeiter seit dem 1. Januar 2004 auf höchstens zehn Mitarbeiter aufstocken, ohne dass dadurch die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes ausgelöst wird.

Andererseits wird der Entlassungsschutz in Unternehmen beibehalten, die zum 31. Dezember 2003 mehr als fünf Mitarbeiter haben. Für die Bestimmung und Bestimmung der Mitarbeiterzahl ist nicht die Mitarbeiterzahl zum Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen, sondern die Mitarbeiterzahl, die im Unternehmen regelmässig beschäftigt ist. "Teilzeitmitarbeiter mit einer regulären Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Std. sind mit 0,5 Std. und nicht mehr als 30 Std. mit 0,75 Std. enthalten.

"Teilzeitmitarbeiter mit einer regulären Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 10 Std. werden mit 0,25, nicht mehr als 20 Std. mit 0,5 und nicht mehr als 30 Std. mit 0,75 angerechnet ( 622 Abs. 5 S. 2 BGB).

So garantiert der Gesetzgeber die Einhaltung eines bestimmten Schutzes der Mitarbeiter. Damit der erhoffte Stellenabbau bei der Einstellung neuer Mitarbeiter nicht gefährdet wird, werden die neuen Mitarbeiter 6, 7, 8, 9 und 10 erst bei Erreichen einer maximalen Anzahl von 10,00 Beschäftigten in die Berechnung des Schwellenwerts einbezogen.

Erklärung: Das KWKG gilt zum 31.12.2003 nicht für Unternehmen mit regulär höchstens 5 Mitarbeitern; weitere Mitarbeiter können seit dem 01.01.2004 angestellt werden. Der Kündigungsschutz tritt erst in Kraft, wenn die Anzahl von 10 Mitarbeitern überschritten wird. Bei einem Unternehmen mit 31. Dezember 2003 waren bereits 5,25 Mitarbeiter (vier Vollzeitbeschäftigte, je ein Teilzeitbeschäftigter, die nach 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 0,5 und 0,75 betragen ) dem Kündigungsschutzgesetz unterworfen.

Wenn zum Beispiel einer der Vollzeitbeschäftigten in diesem Unternehmen in den Ruhestand getreten wäre und kein Ersatz angestellt worden wäre, würde das Kündigungsschutzrecht nur noch für 4,25 Mitarbeiter gelten. Stellt die oben genannte Gesellschaft im Jänner 2004 zusätzlich zu den 5,25 Mitarbeitern einen weiteren Vollzeitmitarbeiter ein, so hat sie nun 6,25 Mitarbeiter.

Aufgrund der neuen Regelungen ist der neue Mitarbeiter auch nach sechs Monate nicht vor Kündigung geschützt. Andererseits können sich die älteren Mitarbeiter weiterhin auf den Kuendigungsschutz verlassen. Geht AN 1 (z.B.) nun aber in die Altersversorgung, wird nach § 23 Abs. 1 S. 3 (Neufassung) KG die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes auch für die alte Belegschaft unterlassen.

Weil unter Berücksichtigung des vorherigen Beispieles, wenn AN I vor dem 31. Dezember 2003 zurücktreten müsste, auch die Anwendbarkeit des Gesetzes unterbleibt! Für einen frühzeitigen Einstieg in einen neuen Arbeitsplatz ist eine frühzeitige Anmeldung ab dem ersten Juli 2003 erforderlich. Das regelt das "Gesetz über moderne Arbeitsmarktdienstleistungen" - besser bekannt als "Hartz-Gesetze".

Zugleich wurden die Pflichten des Arbeitgebers nach 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III dahin gehend ausgeweitet, dass er den Mitarbeiter rechtzeitig über seine unmittelbaren Berichtspflichten zu unterrichten hat. Andernfalls kann es zu Schadensersatzansprüchen ehemaliger Mitarbeiter gegen ihren Arbeitgeber kommen. Der Arbeitssuchende ist nach dem Stichtag in der Regel sofort persönlich zu melden.

Eine Verspätung liegt nur vor, wenn sie 7 Tage nach Bekanntwerden des Kündigungstermins eintritt. Beispiel: Ein zeitlich begrenztes Beschäftigungsverhältnis besteht vom ersten bis zum dritten Quartal 2003, was zu einer Anmeldepflicht ab dem zweiten Quartal 2003 führt; eine Anmeldung würde sich verzögern, wenn sie am achten Quartal 2003 oder später (1. Oktober plus 7 Kalendertage) eintritt.

Das Arbeitsamt empfiehlt nachdrücklich, die vom Arbeitgeber vorgegebenen und verlangten Fristen einhalten. Eine Verletzung der Anmeldepflicht reduziert das nachfolgende Arbeitsentgelt des Mitarbeiters. Für alle Mitarbeiter, die von der Kündigung ihres Beschäftigungsverhältnisses nach dem Stichtag der Kündigung nach dem Stichtag der Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung erfahren, besteht die Berichtspflicht gemäß § 37b SGB III.

Auch bei befristeten Arbeitsverträgen. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zweck beginnt die Verpflichtung zur sofortigen Mitteilung, nachdem der Arbeitgeber den Mitarbeiter über das Datum informiert hat, an dem der Zweck erlangt wurde. Der Austritt erfolgt am 28. Juli 2003, der Austritt am 30. September 2003, der Austritt am 30. September 2003 wird hier als Ende des Beschäftigungsverhältnisses bezeichnet.

Eine Berichtspflicht gibt es nicht. Der befristete Anstellungsvertrag wird am 26. Mai 2003 geschlossen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Stichtag 30. September 2003 vorgesehen. Ein Anstellungsvertrag wird am 13. August 2003 bis zum 30. September 2003 gekündigt und ist sofort zu melden, da die Kündigung nach dem 30. September 2003 eingegangen ist.

Dies betrifft nicht nur Mitarbeiter, sondern unter anderem auch Wehr- und Zivildiener, Mutterschaftsgeldempfänger und Erziehungsberechtigte unter 3 Jahren. Im Falle von Arbeitsverhältnissen auf unbestimmte Zeit muss die Anzeige sofort nach der Kündigung erstattet werden. Bei einer Kündigungsfrist von mehr als drei Monaten für das Anstellungsverhältnis besteht die Anmeldepflicht jedoch mindestens drei Monate vor dem geplanten Kündigungstermin.

Im Falle von Arbeitsverträgen, die auf mehr als 3 Wochen befristet sind, tritt die Anmeldepflicht 3 Wochen vor Ablauf der Zeit ein. Anstellungsverträge mit einem zeitlichen Abstand von mehr als 3 Monaten zwischen Vertragsabschluss und dem Vertragsende beginnen am oder nach dem Ablauf des Anstellungsverhältnisses am oder nach dem Stichtag des Vertragsabschlusses am oder nach dem Ablauf des Anstellungsverhältnisses; die Anmeldepflicht tritt drei Monate vor Ablauf des Anstellungsverhältnisses in Kraft.

Der Arbeitsvertrag mit befristeter Laufzeit läuft vom 15. 10. 2003 bis zum 31. 12. 2003, was zu einer Registrierungspflicht am 10. 10. 2003 führt; Arbeitsverhältnisse mit einem zeitlichen Abstand von weniger als 3 Monate zwischen dem Vertragsabschluss und dem Vertragsende führen zu einer Registrierungspflicht bis zum Vertragsabschluss.

Vertragsabschluss und Arbeitsbeginn am 11. Oktober 2003; Ende: 30. September 2003; Ende: 30. September 2003; Daraus ergibt sich eine Mitteilungspflicht zum 11. Oktober 2003.