Abmahnung an Arbeitgeber

Warnung - Hinweise für Angestellte und Arbeitgeber

Eine Abmahnung ist eine Beschwerde über ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten. Anders als bei Beschwerden oder Warnungen sind Warnungen mit der Gefahr arbeitsrechtlicher Folgen verknüpft. Der Warnhinweis ist daher der Auftakt zu gravierenden Massnahmen des Betriebs. Es ist die strengste Massnahme, die der Arbeitgeber im Falle eines Vertragsbruchs ergreifen kann.

Neben ausserordentlichen Kündigungen (fristlose Kündigung) ist eine Abmahnung eine Grundvoraussetzung für die verhaltensbedingte Beendigung. Will der Arbeitgeber eine Warnung herausgeben, muss er gewisse Punkte berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss sich vor allem Gedanken darüber machen, ob er Kündigungen unmittelbar vornimmt. Eine nachträgliche Änderung von der Abmahnung zur Beendigung ist nicht möglich, da die Abmahnung auch den Erlass eines etwaigen Kündigungsrechts einschließt.

Ein Kündigungsschreiben kann dagegen in eine Warnung umgesetzt werden. Der Warnhinweis ist rechtlich nicht vorgeschrieben. Eine Warnung hat jedoch nach einer gewissen Zeit (2-3 Jahre) ihre Wirksamkeit verloren. Ein Warnhinweis muss in keiner besonderen Weise ergehen. Die mündlichen Verwarnungen sind ebenfalls wirkungsvoll. Der Arbeitgeber muss jedoch die Rechtmässigkeit und den Gehalt der Abmahnung im Falle eines Streits nachweisen.

Es ist daher ratsam, eine Verwarnung auszusprechen. Der Inhalt der Warnung muss bestimmten Anforderungen genügen: Der Mitarbeiter muss sehen können, welches zukünftige Benehmen von ihm verlangt wird. In der Verwarnung muss der Mitarbeiter ausreichend gewarnt werden, dass ein weiterer Verstoss zur Entlassung führt. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann sich der Mitarbeiter durchaus wehren.

Dies kann nützlich sein, da die Warnung in die Mitarbeiterakte aufgenommen wird und die berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters nachhaltig behindert. Der Mitarbeiter hat daher das Recht, eine unberechtigte oder veraltete Abmahnung aus der Mitarbeiterakte entfernen zu lassen. Häufig ist es für den Mitarbeiter Sinn, mindestens eine Gegenerklärung zu verfassen und den Arbeitgeber aufzufordern, diese in die Belegschaftsakte aufzunehmen.

Dem Mitarbeiter sollte als Mindestmaßnahme geraten werden, sich gegenteilige Beweise zu beschaffen.