Verwarnung Arbeitsrecht

Warnung Arbeitsgesetz Schweiz: Prospekt herunterladen.

Verstöße von Arbeitnehmern können vom Auftraggeber durch Disziplinarmaßnahmen im Sinne der so genannten betrieblichen Justiz bestraft werden. Das gilt vor allem bei Verstößen gegen Anweisungen und Anweisungen des Auftraggebers im Sinne seines Weisungsrechtes und bei Verstößen gegen Pflichten. In der Bestrafung solcher Verstöße wird zwischen allgemeinen und speziellen Disziplinarmaßnahmen unterschieden:

Generelle Disziplinarmaßnahmen - namentlich Abmahnung, Abmahnung, Aufhebung, Massenentlassung und Entschädigung - können vom Auftraggeber unter Einhaltung der rechtlichen Vorgaben getroffen und durchgesetzt werden. Zu den besonderen Disziplinarmaßnahmen gehören so genannte Verwaltungsstrafen wie Geldbußen, Probezeitverlängerung, Überstellung und Ausschluss. Die Maßnahmen erfordern eine entsprechende Regulierung in den Betriebsvorschriften.

Der Warnhinweis ist eine generelle und stets erlaubte Disziplinarmaßnahme, um das Missverhalten von Mitarbeitern zu ahnden. Der Warnhinweis ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Mit Abmahnungen befassen sich die Gerichtshöfe, insbesondere im Zusammenhang mit fristloser Kündigung, bei geringfügigen Verstößen ist immer eine vorherige Mahnung erforderlich. Im Falle sehr leichter Verstöße wird gelegentlich ein Tadel oder eine Warnung vor der Warnung ausgesprochen.

Warnung des Chefs - Beitrag von Fa chexperte Weigelt

Bei Pflichtverletzungen eines Mitarbeiters wird ihm eine Verwarnung angedroht. So warnt der Unternehmer den Beschäftigten vor Verfehlungen und gibt ihm die Möglichkeit, sein Benehmen zu verändern. Zugleich ebnet sie aber auch den Weg für Entlassungen aus Verhaltensgründen. Der Warnhinweis ist eine wesentliche Stufe in diesem Prozess. Aus diesem Grund gibt es oft einen Konflikt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Somit muss weder das Stichwort "Warnung" erscheinen, noch ist die schriftliche Form vonnöten. In der Regel erfolgt ein Indikator, dass das Beschäftigungsverhältnis bei Wiederholung bedroht ist. Wenn ein Abmahnschreiben jedoch auf eine nachträgliche Beendigung vorbereitet werden soll, muss der Mitarbeiter an der Warnung erkennt, dass das Beschäftigungsverhältnis in Gefahr ist. Allein der Verweis auf "arbeitsrechtliche Konsequenzen" im Falle eines Wiederauftretens ist zu pauschal.

Wenn ein Mitarbeiter eine Verwarnung bekommt, sollte er sorgfältig überprüfen, ob der Inhalt des betreffenden Fehlverhaltens festgestellt und präzise genannt wurde. Der Warnhinweis muss deutlich machen, welches konkretes Vorgehen der Unternehmer ablehnt. Gerade dieses Vorgehen muss auch später wiederholt und gewarnt werden, damit die Warnung eine Beendigung ermöglich. Bei einer Verwarnung sollte der Unternehmer natürlich auch nachweisen können, dass die in der Verwarnung genannte Vertragsverletzung durch den Mitarbeiter eintritt.

Ergibt sich später ein Verdacht als nicht gerechtfertigt oder beweisbar, ist die Verwarnung ineffizient. Mehrere Ursachen in einer Warnung zu erfassen, ist für den Unternehmer gefährlich. Die Tatsache, dass sich nur einer der Anschuldigungen als unbegründet oder beweisbar herausstellt, genügt bereits für die Ungültigkeit der Mahnung. Dies hat die Ungültigkeit der gesamten Verwarnung zur Konsequenz.

Wenn ein Mitarbeiter nach einer Verwarnung stillschweigend bleibt, heißt das nicht, dass er seine Schulden oder sein Fehlverhalten eingesteht. Es ist schlichtweg nicht nötig, die Warnung zuerst "anzugreifen". Sollte ein Unternehmer wegen mehrerer ähnlicher Verletzungen eine große Zahl von Verwarnungen aussprechen und wiederholt mit einer Kündigungsandrohung drohen, wird er unzuverlässig. Eine spätere fristlose Beendigung kann dadurch hinfällig werden.