Mitarbeiter Kündigen

Versagen von Mitarbeitern - was ist zu berücksichtigen?

Wenn die Unternehmensgründung gut vorbereitet ist und die schwere Anlaufphase gut überstanden hat, ist die Einstellung von Mitarbeitern für den weiteren Wachstumspfad ideal. In Abstimmung mit der Agentur für Arbeit können dafür Steuererleichterungen und handfeste Hilfen in Anspruch genommen werden, aber wie steht es mit möglichen Entlassungen, wenn sich die Unternehmenszahlen nicht wie gewünscht entwickelt haben?

Welches Allgemeinwissen benötigen Unternehmer, um im heiklen Bereich der Entlassung" beruflich und rechtlich vorzugehen? Im Prinzip sollte jedoch klar sein, dass eine Entlassungsentscheidung gut überlegt sein sollte, da die Unternehmer immer in der Lage sein müssen, konkrete Gründe dafür anzugeben. Prinzipiell beginnt die Entscheidungsfindung mit der Rekrutierung, da in Deutschland sehr strikte Kündigungsschutzbestimmungen bestehen.

Eine gänzlich unbegründete Beendigung ist daher nicht möglich. Auch wenn es aus betrieblichen oder verhaltensbedingten Erwägungen des Mitarbeiters gerechtfertigt sein kann, sind stets gesellschaftliche Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Wegen der Vielschichtigkeit dieses Bereichs und der möglichen rechtlichen Folgen kann es für ungeübte Unternehmer Sinn machen, sich an einen spezialisierten Anwalt zu wenden. Bei einer geplanten Entlassung sind die Unternehmen mit einer ganzen Palette von formellen Fragen konfrontiert.

Besteht im Unternehmen ein Konzernbetriebsrat, muss dieser einberufen werden, andernfalls ist eine fristlose Entlassung rechtsunwirksam. Nur wenn der Konzernbetriebsrat die Zustimmung erteilt, kann die Entlassung erklärt werden. Im Falle einer außerordentlichen Beendigung hat der Gesamtbetriebsrat drei Tage, im Falle einer außerordentlichen Beendigung eine Frist von einer Woche. im Falle einer außerordentlichen Beendigung eine Frist von einer Jahr.

Grundsätzlich sollten Unternehmen formelle Irrtümer verhindern, denn sie bringen immer ein negatives Bild vom Unternehmen und können im Notfall kostspielig werden. Bei Beispieltexten sind Unternehmer auf der sicheren Seite, wodurch jede Entlassung in schriftlicher Form und mit klaren Wörtern erfolgt (z.B. "Hiermit kündigen wir das Anstellungsverhältnis mit Arbeitnehmer X bis XX").

Für die Rechtsgültigkeit der Beendigung ist die beweisbare Lieferung von entscheidender Wichtigkeit, wofür die Nachweispflicht stets von der kündigenden Partei getragen wird. Was sind die Termine bei einer Stornierung zu berücksichtigen? In der Regel gilt eine Frist von 4 Kalenderwochen zum Ende des Monats. Es ist zu berücksichtigen, dass bei längerer Betriebszugehörigkeit die Frist verlängert wird.

Längere Fristen, z.B. vier Monate, wenn ein Mitarbeiter länger als 10 Jahre im Unternehmen ist. Obwohl ein starker Entlassungsschutz besteht, haben die Unternehmer eine gewissen unternehmerischen Spielraum, um (Kosten-)Risiken zu mindern. Bei der gewöhnlichen Testphase dauert die Frist nur 2 Monate. Bei einem befristeten Angebot zu Anfang ist der Kündigungsgegenstand zunächst nicht relevant, da solche Kontrakte verfallen und keiner separaten Beendigung bedarf.

In jedem Fall unterrichten präventive Mitarbeiter ihre Mitarbeiter sehr frühzeitig und individuell über die getroffenen Entscheidungen, da sie sich 3 Monaten vor einer eventuellen Arbeitsunfähigkeit bei der Agentur für Arbeit anmelden müssen, um Sperrzeiten zu verhindern. Grundsätzlich ist zwischen ordentlicher (rechtzeitiger) und außerordentlicher (sofortiger) Beendigung zu differenzieren, in beiden FÃ?llen ist ein konkretes Motiv erforderlich.

Bei fristloser Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird im Bürgerlichen Gesetzbuch von einem "wichtigen Grund" gesprochen, der eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unangemessen erscheint. Die Entlassung kann, wie gesagt, nie beliebig sein. Daher sind die Kündigungsschutzregelungen zu berücksichtigen, die nur für sehr kleine Betriebe oder sehr kleine Beschäftigungsverhältnisse (weniger als 6 Monate) nicht voll wirksam sind.

Zentrales Element dieses Rechts ist, dass jede Entlassung vor allem aus bestimmten Gründen gesellschaftlich ausgewogen und begründet ist. Die Kündigungsgründe müssen immer sehr widerstandsfähig sein; im Fall einer außerordentlichen Beendigung gibt es auch einen gewissen Schweregrad. Im Kündigungsschutzrecht sind im Hinblick auf die genauen Ursachen folgende Typen bekannt: Insbesondere bei Entlassungen aufgrund von Verhaltensweisen ist formell zu berücksichtigen, dass zumindest eine Vorwarnung erforderlich ist, welche im Sinn des Beweiswertes im Einzelnen zu vermerken ist.

Im Zivilgesetzbuch sind weitere spezifische Kündigungsverbote festgelegt (siehe §§ 611 bis 613). Eine geschlechtsspezifische Diskriminierung ist ebenso wenig zulässig wie ein Verweis des Arbeitsgebers durch Abweisung. Diese Personengruppen werden vom Gesetzgeber als extrem anfällig eingestuft. Bei beabsichtigter Entlassung müssen die Unternehmer sehr gute und glaubwürdige Gründe angeben können, warum sie sich von einem Arbeitnehmer verabschieden wollen.

Alternativ zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden, falls erforderlich der Dienstgeber verpflichtet sich, eine Abgangsentschädigung als sozialen Bestandteil zu gewähren. Im Sinne der unternehmerischen Flexibilisierung kann es angesichts des Fachkräftemangels Sinn machen, Mitarbeiter zu binden. Zudem wäre es ratsam, die Zahl der Teilzeitarbeitsstunden temporär zu verringern oder die Möglichkeit der Teilzeitrente für Ältere zu überprüfen, auch um das notwendige Spezialwissen im Unternehmen zu erhalten.

Den Arbeitgebern sollte bewusst sein, dass die Arbeitnehmer in diesem Land sehr gut abgesichert sind. Das Kündigungsrecht ist daher eingeschränkt und muss hohen rechtlichen Ansprüchen gerecht werden. Bei einer fristlosen oder ordnungsgemäßen Entlassung gilt: Sie muss sich konkretisieren, damit sie einem arbeitsgerichtlichen Verfahren standhält. Wenn es einen eigenen Beirat gibt, muss dieser einbezogen werden.

Letztendlich muss eine Entlassung immer gesellschaftlich ausgeglichen sein: Werden mehrere Mitarbeiter "gewählt", können Lebensalter, Dienstalter und Zivilstand entscheidend sein. Lässt sich eine ordnungsgemäße Beendigung begründen? Gibt es einen so schwerwiegenden Zwischenfall, der eine sofortige Beendigung rechtfertigt? Gibt es einen zu informierenden Konzernbetriebsrat?

Ist die zu entlassende Person eine Gruppe von Personen, die durch das Gesetz besonders geschützt ist?