Kündigung wegen Burnout

Burnout: Wie der Rechtsanwalt mithelfen kann

Für Entlassungen wegen Krankheit gilt eine strikte Regelung. Neben der Sorge um ihre eigene Sicherheit haben viele Burnout-Patienten in der Regel auch die Befürchtung, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Worauf sollten Burnout-Patienten beim Kontakt mit ihrem Auftraggeber achten? Hier haben die Unternehmer das Recht, das Anstellungsverhältnis zu kündigen. Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Unternehmer keine Mahnung erteilen.

Bei Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzrecht gilt (d.h. in der Regel ab zehn Beschäftigten), gilt jedoch eine strikte Regelung für Entlassungen wegen Krankheit. Für eine gerichtliche Kündigung müssen drei Bedingungen gegeben sein: Erstens: Der gesundheitliche Zustand des Arbeitnehmers wird sich in naher Zukunft voraussichtlich nicht verbessern.

Die vorhersehbare weitere Abwesenheit oder insbesondere die Unsicherheit über die Rückgabe des Arbeitnehmers führt zu unangemessenen betriebswirtschaftlichen (z.B. Unterbrechungen von Geschäftsprozessen) oder volkswirtschaftlichen (z.B. Lohnfortzahlungskosten) Lasten für den Auftraggeber. Das liegt daran, dass der Auftraggeber den kranken Arbeitnehmer "nur" für sechs Monate bezahlen muss, danach übernimmt die Krankenversicherung das Krankheitsentgelt und bezahlt es an den kranken Arbeitnehmer.

Es ist für den Unternehmer nicht mehr sinnvoll, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und damit die entsprechende Beeinträchtigung in Kauf zu nehmen. So ist ein Betrieb im Falle einer Erkrankung beispielsweise dazu angehalten, mehr Rücksichtnahme auf einen langjährig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu nehmen als auf einen zu Recht verpflichteten Zeitarbeiter. Außerdem ist es wichtig, ob der entlassene Arbeitnehmer in der vergangenen Zeit wegen einer häufigen Kurzzeitkrankheit oder wegen einer Langzeitkrankheit abwesend war.

Ist ein Arbeitnehmer jedoch mehrere Wochen im Jahr wegen einer Influenza, eines gebrochenen Beins und einer Magen-Darm-Infektion abwesend, deutet dies vielmehr auf eine Häufung von unglücklichen Umständen hin, die sich kaum wiederkehren werden. Ob eine Kündigung legal ist oder nicht, hängt vom Gesundheitszustand zum Kündigungszeitpunkt ab.

Dies ist die einzige Möglichkeit für den Unternehmer, eine Vorhersage über die zukünftige Erwerbsfähigkeit oder -unfähigkeit seines Arbeitnehmers zu treffen. Im Falle eines Kündigungsschutzverfahrens muss der "dauerhaft kranke" Arbeitnehmer nachweisen, dass eine rasche Besserung zu erwarten ist. Bessert sich der Gesundheitsstatus im Zuge des Entlassungsstreits, kann der Arbeitnehmer wieder eingesetzt werden - allerdings nur, wenn er wieder voll erwerbsfähig ist.

Wenn die Gesundheitsprognosen zum Kündigungszeitpunkt günstig waren, ist die Kündigung wegen Erkrankung nicht wirksam. Wenn sich der gesundheitliche Zustand nach der Kündigung jedoch verschlimmert, so dass eine Kündigung wegen Erkrankung nun möglich ist, muss der Dienstgeber die Kündigung nochmals vornehmen, da die bereits erfolgte Kündigung ungültig war. Wenn nicht zu erwarten ist, dass der kranke Arbeitnehmer in Zukunft weniger häufig wegen Erkrankung abwesend sein wird, muss der Unternehmer in einem zweiten Arbeitsgang nachweisen, dass dadurch seine Betriebsinteressen geschädigt werden.

Im Regelfall hält das Gericht eine Kündigung wegen Krankheit jedoch erst dann für ökonomisch gerechtfertigt, wenn der Dienstgeber das Arbeitsentgelt für einen kranken Arbeitnehmer für mehr als sechs Kalenderwochen je zwei Jahre hintereinander weiterzahlen musste. Hierzu gehören zum Beispiel Terminversäumnisse, Produktionsstillstände, Qualitätsverluste, Überlastungen anderer Beschäftigter durch ständige Mehrarbeit, Betriebs- und Arbeitsunterbrechungen, Beeinträchtigungen einer Akkord-Gruppe, Unbefriedigung von ArbeitskollegInnen oder die wiederholte Schulung von Zeitarbeitskräften.

Das Arbeitsgericht betrachtet die Kündigung als im Unternehmensinteresse, wenn es unwahrscheinlich ist, dass der Beschäftigte innerhalb der nächsten zwei Jahre nach dem Kündigungszeitpunkt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Die Kündigungsfrist von zwei Jahren darf jedoch nicht verlängert werden. Bei kurzfristiger krankheitsbedingter Abwesenheit droht die Kündigung.

Im Falle eines Verhaltens, das offenbar gegen den Arbeitsvertrag verstößt, wie z.B. häufige Kurzzeitkrankheiten an Überbrückungstagen oder wenn ein Arbeitnehmer in den Nachtschichten über einen langen Zeitabschnitt unverhältnismäßig häufig krank wird, hat das Arbeitsgesetz vor der Kündigung eine Verwarnung ausgesprochen.