Kündigung und Abfindung

Abgangsentschädigungen und Abfindungen

Das Eintreffen einer Kündigung führt zunächst zu einem Erschütterung. Kann ich mich gegen Entlassungen wehren? Bekomme ich eine Abfindung? Erstens gibt es in dieser Bundesrepublik kein Recht, das vorsieht, dass jeder Mitarbeiter bei seiner Entlassung eine Entschädigung erfährt.

Weshalb werden dennoch ca. 85 Prozent aller Kündigungsschutzverfahren durch Abfindung und in der Regel mit einer Abfindung durchgesetzt? Glücklicherweise gibt es einen allgemeinen Entlassungsschutz, einen speziellen Entlassungsschutz und, sagen wir, einen "grundlegenden Kündigungsschutz". Entscheidend für den allgemeinen Entlassungsschutz sind die Zauberzahlen 6 und 10. Falls ich seit mehr als sechs Monaten beim selben Unternehmen angestellt bin und der Auftraggeber mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte hat, kommt der Entlassungsschutz zu meinen Lasten zur Anwendung.

23 Abs. 1 Satz 4 Kündigungsschutz ist hier hilfreich. Diejenigen, die bis zu 20 Arbeitsstunden leisten, werden als 0,5 Mitarbeiter, diejenigen, die bis zu 30 Arbeitsstunden leisten, als 0,75 Mitarbeiter und diejenigen, die regelmässig mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche leisten, als 1,0 Mitarbeiter gerechnet. Wenn wir nun mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte erreichen, freuen wir uns, dass das Kündigungsschutz-Gesetz zu unseren Gunsten ist.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Auftraggeber kann nur aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbezogenen Erwägungen erfolgen. Alle Begründungen müssen vom Auftraggeber detailliert nachgewiesen werden. Insofern haben Gerichtsurteile die Hürden für den Unternehmer sehr hoch angesetzt. Insofern sind die Unternehmer dazu angehalten, sich aus dem Prozessausfallrisiko allein im Falle eines Prozessausfalls durch eine Abfindung herauszukaufen.

Das ist die zauberhafte Erklärung für eventuelle Abfindungen. Hinzu kommt der so genannte Sonderschutz. Eine Sonderstellung haben auch Mitarbeiter, die Erziehungsurlaub beziehen oder sich um die Betreuung eines nahestehenden Verwandten zu Hause beworben haben. In der Regel sind sie nicht kündbar.

Eine Kündigung durch den Auftraggeber ist nur in Ausnahmefällen und mit vorheriger Genehmigung einer Stelle zulässig. Außerdem gibt es einen so genannten Basisschutz gegen Kündigung. Allerdings sind die Gerichte in dieser Hinsicht sehr vorsichtig, da sie neben dem rechtlichen Entlassungsschutz kein weiteres Biotop durch Gerichtsentscheidungen errichten wollen. Aber da das deutsche Arbeitsgesetz im Grunde genommen ein Arbeitsschutzgesetz ist, gibt es auch Anhaltspunkte, um eine unmoralische oder untreue Kündigung gerichtlich zu ahnden.

Insofern hatte das BVerfG in einer Verfügung von 1998 (Bundesverfassungsgericht AP KSchG 1969 23 Nr. 17) den arbeitsgerichtlichen Instanzen etwas auf dem Weg zu ihrem Ziel behilflich sein können, dass auch Beschäftigte in kleinen Unternehmen, wenn sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz geniessen, nicht gänzlich ungeschützt sein können. Diese sind durch die allgemeinen Bestimmungen des Zivilrechts gegen eine unmoralische oder untreue Wahrnehmung des Kündigungsrechts des Unternehmers zu schützen.

Insofern geht es darum, die Beschäftigten vor willkürlicher oder irrelevanter Entlassung zu bewahren. Diskriminierung ist untersagt. Der Entlassungsunfähigkeit wurde in einem Verfahren nachgewiesen, in dem der Dienstherr einen schwulen Angestellten entlassen hatte, der allein wegen seiner geschlechtlichen Orientierung noch keinen allgemeinen Entlassungsschutz hatte (Bundesarbeitsgericht NZA 1994, 1080).

Allgemein kann man feststellen, dass mit Eigenschaften, die im allgemeinen Gleichbehandlungsrecht bezeichnet werden und die Basis der Kündigung sind, ein Vergehen bestätigt werden kann. Hinzu kommen die Entlassungen "ohne ersichtlichen Grund". Eine Kündigung kann demnach ungültig sein, wenn der Mitarbeiter seit vielen Jahren angestellt ist und nur wegen einer unwesentlichen Pflichtverletzung im Bereich der Leistungen entlassen wird (BAG AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17).

Auch Entlassungen ohne ein Minimum an gesellschaftlicher Berücksichtigung sind anfällig. Dieser Mindestbetrag wird beispielsweise nicht berücksichtigt, wenn ein nicht entlassener Mitarbeiter 26 Jahre und fünf Jahre erwerbstätig ist, während der entlassene Mitarbeiter 42 Jahre und 17 Jahre erwerbstätig ist (BAG AP BGB § 242 Kündigung Nr. 12).

Daher habe ich die Gelegenheit, mich gegen die Entlassung zu verteidigen. Innerhalb von drei Monaten nach Eingang der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim örtlichen Arbeitsrichter anhängig sein. Daher sollte unverzüglich nach Eingang der Kündigung ein Fachanwalt hinzugezogen werden. Sie werden hier wenigstens zwei Leute treffen, die Ihnen sagen, dass es, wie Sie wissen, in letzter Zeit einige Schwierigkeiten gegeben hat und dass die Arbeitgeber darüber nachgedacht haben.

Sie sind mit dem diskreten Vermerk versehen, dass sich der Mitarbeiter überhaupt nicht in einen aufwendigen Streit einmischen muss, sondern nur der Kündigung des Anstellungsverhältnisses zugestimmt hat, er eine wunderbare Bescheinigung bekommt, eine Befreiung angeboten wird und eventuell auch eine Abfindung als Süßigkeit festgelegt wird. Wird die Kündigungsfrist nicht beachtet oder besteht der Anschein, dass der Mitarbeiter sein Beschäftigungsverhältnis "freiwillig gegen ein gutes Entgelt verworfen hat", besteht die Gefahr einer Sperre beim Erhalt von Arbeitslosigkeit.

Der niedliche Ausgleich kann dann rasch zermahlen werden.