Krankmeldung an Chef Schreiben

Was unternimmt ein Supervisor bei Krankheitsmeldungen? - Berufslaufbahn

Als der Angestellte mitleidig am Handy schnüffelt, stellt sich der Chef Fragen: Soll er sich nach dem Gesundheitszustand auseinandersetzen? SZ-Reader Thomas R. fragt: "Jedes Jahr, wenn die Kältewelle über unser Unternehmen kommt, überlege ich, wie ich am besten auf Krankheitsfälle von Mitarbeitenden reagieren soll. Bisweilen hatte ich den Anschein, dass die Belegschaft versuchte, ihre Schnupftabak so dramatisch wie möglich zu beschreiben und pathetisch am Handy zu quaken.

Was ist der beste Weg für einen Vorgesetzten, um auf den Krankenstand eines Mitarbeiters zu reagieren? Sehr geehrter Kollege Georg Kaiser: "Sehr geehrter Kollege R., wenn es um Krankheitsmeldungen geht, halten Sie sich an den Managementstil, mit dem Sie auch sonst Ihren Mitarbeitenden gegenüberstehen. Falls Sie häufiger nach dem Wohlbefinden der Mitarbeiter fragen, ist es ratsam, dasselbe zu tun, wenn jemand in Ihrem Unternehmen erkrankt.

Wer vor allem beruflich kommuniziert, kann ein ausgeprägtes Eigeninteresse - sonst nicht wahrnehmbar - von Skeptikern als Steuerung oder Erwartung einer schnellstmöglichen Erholung interpretieren. Die Mitarbeitenden erhalten ein Gefühl für die Person ihres Managers. Ist ihr Krankheitsverhalten deutlich anders als sonst, empfinden viele Arbeitnehmer dies als wenig real.

So lange die Krankheitsmeldungen dem üblichen Niveau genügen, sollten Sie wenig aufheben. Du gibst deinen Menschen das Gefuehl, dass sie ihre Erkrankung heilen koennen. Verspätete, nicht geheilte Erkrankungen beeinträchtigen die Freude an der Arbeit und die Leistungsfähigkeit merklich. Falls Sie durch die Anzahl der Krankentage verdächtig werden, können Sie natürlich auch nachsehen - und bei Bedarf selbst abheben und telefonieren.

Die Situation ist anders, wenn ein Arbeitnehmer sehr oft wegen Krankheit dem Unternehmen fern bleiben muss. In einem ausführlichen, natürlich vertraulichen Beratungsgespräch können Sie und der Betroffene die Gründe für die häufige krankheitsbedingte Abwesenheit untersuchen und eine realistische Beurteilung ihrer Leistungsfähigkeit und Widerstandsfähigkeit vornehmen.

Unterstreichen Sie, dass Sie Ihren Arbeitnehmer/ Ihre Mitarbeiterin betreuen wollen; dass Sie nicht daran interessiert sind, ihn/sie zu steuern, sondern vielmehr daran, wie es trotz Erkrankung möglich sein kann, die vereinbarte Dienstleistung zu leisten, z.B. in Zielvereinbarungsverhandlungen, oder sie auf mehrere Schulter zu streuen. Erkundigen Sie sich mit dem Arbeitnehmer, in welchen Gebieten Sie ihn ablösen oder gar befördern können.

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