Krankheitsbedingte Kündigung

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I. Krankheitsbedingte Kündigung ist die bedeutendste Teilmenge einer personenbezogenen Kündigung. In der Regel ist die Erkrankung eines Mitarbeiters noch kein Entlassungsgrund, aber eine damit einhergehende Erwerbsunfähigkeit und die daraus resultierende Abwesenheit kann eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses begründen. Es gibt jedoch keine präzise rechtliche Bestimmung des Begriffs Krankenstand. Im § 1 Abs. 2 Kündigungsschutz (KSchG) ist nur die Äußerung von Begründungen, die in der Persönlichkeit des Mitarbeiters begründet sind....

Kündigung wegen Krankheit ist mindestens immer gesellschaftlich begründet, und es gibt keine andere Arbeitsmöglichkeit. Darüber hinaus hat die Rechtssprechung gestaffelte Verfahrensgruppen gebildet, die infolgedessen auch eine Entlassung wegen Krankheit begründen. In allen Variationen wird in drei Stufen die gesellschaftliche Berechtigung einer Entlassung wegen Krankheit untersucht: In den vier Fallbeispielen wird, wie bereits gesagt, die Kündigung wegen Krankheit anhand der drei oben erwähnten Testschritte überprüft.

Im Falle von krankheitsbedingter Entlassung handelt es sich um so genannten Betriebsunterbrechungen und / oder Lohnkosten. Auch die Effektivität eines Krankenstandes erfordert eine Negativprognose. Der Gesundheitszustand ist schlecht, wenn zum Kündigungszeitpunkt zu erwarten ist, dass der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen wegen Krankheit weiterhin nicht oder nicht in ausreichender Höhe einhalten kann.

Der weitere Verlauf der Erkrankung nach der Kündigung kann dann nicht mehr zur Bekräftigung oder Zurückweisung der gemachten Prognosen verwendet werden (BAG, Entscheidung vom 10.11. 2005, 2 AZR 44/05; BAG, Entscheidung vom 12.07. 2007, 2 AZR 716/06 - Rn 27). Die Abwägung der Interessen ist besonders wichtig im Falle einer Entlassung wegen Erkrankung.

Ähnlich wie bei persönlichen Entlassungen wird auch bei krankheitsbedingten Entlassungen das Prinzip der "last resort ratio" angewendet. Eine krankheitsbedingte Entlassung muss das allerletzte Mittel zur Lösung des Konflikts sein. Im Krankheitsfall muss sich der Unternehmer daher einen für den Betroffenen geeigneten Job aussuchen. Demgegenüber hat der Beschäftigte keinen Anrecht auf eine vom Dienstgeber angebotene höherwertige Beschäftigung (BAG, Entscheidung vom 30.09.2010, 2 AZR 88/09 - Rn. 20; BAG, Entscheidung vom 23.02.2010, 2 AZR 656/08 - Rn. 40).

Mit Beschluss vom 12. Juli 2007 (BAG, 2 AZR 716/06 - Rn. 29 ff.) hat das BAG die Instrumente des Unternehmensintegrations-Managements weiterentwickelt und schliesslich für alle Beschäftigungsverhältnisse festgelegt (näheres siehe unten). Es werden vier Fallbeispiele bei der Untersuchung der Effektivität einer Kündigung wegen Krankheitunterschiedenchieden. Sind sich beide Parteien einig, dass der Mitarbeiter aufgrund seiner Krankheit seine vertragliche Leistung nicht mehr erfüllen kann, ist eine Kündigung wegen Krankheit - unter Abwägung der Interessen - gesellschaftlich begründet (BAG-Urteil vom 29.04.1999, 2 AZR 431/98).

Eine ungewisse Erholung wird als dauerhafte Erwerbsunfähigkeit behandelt, sofern nicht innerhalb der kommenden 24 Monaten eine andere Einschätzung zu erwarten ist (BAG, Entscheidung vom 29.04. 1999, 2 AZR 431/98; BAG, Entscheidung vom 12.04. 2002, 2 AZR 148/01; BAG, Entscheidung vom 19.04. 2007, 2 AZR 239/06 - Rn 18; BAG, Entscheidung vom 08.11. 2007, 2 AZR 425/06 - Rn 15f.).

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann aus Arbeitnehmersicht nur bei dauerhafter Erwerbsunfähigkeit verhindert werden, wenn eine andere Stelle vakant ist - auch wenn sie unter veränderten, dem Leiden entsprechenden Arbeitsverhältnissen steht (BAG, Entscheidung vom 10.06.2010, 2 AZR 1020/08 - Rn 15). Erforderlichenfalls sind Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen vorzunehmen (BAG, Entscheidung vom 28.02. 1990; 2 AZR 401/89; BAG 07.02. 1991, 2 AZR 205/90).

Langzeiterkrankungen führen in der Regel nicht zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des abzuwägenden Interessenausgleichs. Im Falle von Einzelschicksalen ist auch vom Auftraggeber eine stärkere Berücksichtigung zu erwarten bzw. zu fordern (LAG Köln, Entscheidung vom 31.03. BAG, Entscheidung vom 21.05. 1992, 2 AZR 399/91; BAG, Entscheidung vom 18.01. 2007, 2 AZR 759/05 - Rn 23ff.).

Kündigung wegen häufig auftretender Kurzzeitkrankheiten ist der am häufigsten auftretende Krankheitsfall. Ursache für die krankheitsbedingte Kündigung sind die hohen Kosten der Lohnfortzahlung insgesamt sowie etwaige Betriebsunterbrechungen. Es gibt keine festgelegte Begrenzung, wie viele Tage Abwesenheit von der Arbeit die häufig auftretenden kurzen Krankheiten eine Entlassung wegen Krankheit begründen. Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen, kann auch eine Kündigung wegen Krankheit begründen.

Voraussetzung ist, dass die Leistung des Mitarbeiters nachhaltig um wenigstens ein Drittel reduziert wurde (BAG, Entscheidung vom 26. September 1991, 2 AZR 132/91) und dass keine andere Anstellungsmöglichkeit für den Mitarbeiter entsprechend dem Interessenausgleich gegeben ist. Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht möglich. Wenn ein Mitarbeiter während 6 Schwangerschaftswochen in einem Arbeitsgang oder bei häufiger Kurzzeitkrankheit nach kumulierten Krankheitstagen (BAG, Entscheidung vom 20.11. 2014, 2 AZR 755/13 Rn. 28; Entscheidung vom 12.07. 2007, 2 AZR 716/06 - Rn. 34) erkrankt ist, muss der Dienstherr nach der Rückgabe des Mitarbeiters ein sog. berufliches Integrationsmanagement (BEM) durchführen, § 84 (2) SGB IX.

Nicht zutreffend ist die Vermutung, dass das betriebliche Integrationsmanagement nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder nur bei Interessenvertretungen nach 93 SGB IIX als Kontaktperson im Unternehmen durchgeführt werden kann (BAG, Entscheidung vom 30.09.2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 28), wie das BAG mittlerweile mehrmals beschlossen hat.

Die Anforderung des Betriebsintegrationsmanagements betrifft alle Unternehmen und alle Arbeitnehmer, für die der erste Teil des Kündigungsschutzes Anwendung findet (BAG, Entscheidung vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 - Rn 18). Betriebsintegrationsmanagement ist keine Voraussetzung für die Kündigung (BAG, Entscheidung vom 20.11. 2014, 2 AZR 755/13 Rn. 38). Die Kündigung wegen Krankheit kann auch erfolgen, wenn zuvor kein oder nur ein mangelhaftes Management der Unternehmensintegration erfolgt ist (BAG, Entscheidung vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 - Rn 22).

Jedoch hat der Dienstherr dann im Kündigungsschutz-Verfahren eine höhere Nachweislast (BAG, Entscheidung vom 20.11. 2014, 2 AZR 755/13 Rn. 27). Es ist nachzuweisen, dass keine weiteren Anstellungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter vorhanden sind (BAG, Entscheidung vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10 - Rn. 21). Stattdessen sind alle vorstellbaren Varianten zu untersuchen und ausführlich zu erläutern, warum weder eine Umstellung der früheren Tätigkeit noch eine Anstellung in einer anderen Tätigkeit möglich ist (BAG, Beurteilung vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 19).

Auch wenn dem Mitarbeiter keine anderen oder veränderten Einsatzmöglichkeiten geboten werden können, hat das betriebliches Integrationsmanagement mindestens auch die Aufgabe, den Rehabilitierungsbedarf des Mitarbeiters zu ermitteln (BAG, Urteile vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rn. 47 ff.). Der Arbeitgeber hat die Verantwortung, die Verantwortung für das Management der Unternehmensintegration zu übernehmen (BAG, Entscheidung vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 Rn. 31).

Sie muss ihrem Mitarbeiter die Integrationsziele darlegen und darlegen, welche (möglicherweise sensiblen) Informationen gesammelt werden müssen (BAG, Beurteilung vom 20.11. 2014, 2 AZR 755/13 Rn. 32). Wenn der Mitarbeiter sich weigert, an einem Betriebsintegrationsmanagement mitzuwirken, sind weitere Aussagen im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzmaßnahme nur dann überflüssig, wenn er vorher über die Zielsetzungen des Betriebsintegrationsmanagements und über die dafür erforderliche Datenart und den Datenumfang informiert wurde (BAG, Entscheidung vom 24. März 2011, 2 AZR 170/10 - Rn 24).