Funktionen einer Abmahnung

Warnung - Natur und Funktionsweise

Wozu eine Warnung? Die Warnung ist eine Beschwerde, die in der Regel von der Arbeitgeberin an den Mitarbeiter gerichtet wird. Es ist zu berücksichtigen, dass nicht jede "Warnung", die der Auftraggeber an den Mitarbeiter richtet, als Warnung im Rechtssinne zu werten ist. Die Arbeitgeberin kann auch beschließen, den Mitarbeiter zu warnen.

Die Verwarnung im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Entlassung kann dem Auftraggeber nicht zugute kommen. Eine Warnung, die für den Mitarbeiter ausgesprochen wurde, hat noch keine Rechtsfolgen hinsichtlich des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. Ein Warnhinweis kann sich aber auch auf das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses auswirkt.

Welchen Zweck hat eine Warnung? Die Verwarnung dient dazu, den Mitarbeiter an seine vertraglichen Verpflichtungen zu erinnern und gleichzeitig auf deren Missachtung durch bestimmte Handlungen oder Unterlassungen hinzuweisen. Ebenso beinhaltet die Warnung die Forderung des Arbeitgebers an den Mitarbeiter, die vertraglichen Verpflichtungen in Zukunft korrekt zu erledigen oder sich vertraglich zu benehmen.

Eine ordentliche Verwarnung beinhaltet abschließend den Vermerk / die Verwarnung, dass der Mitarbeiter bei wiederholtem vertragswidrigem Verhalten mit Folgen nach dem Arbeitsrecht gerechnet werden muss, was auch die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einbeziehen kann. Das Mahnschreiben hat daher zum einen die Aufgabe, die Vertragsverletzung zu mahnen und zum anderen die gemahnte Partei zu verwarnen oder auf etwaige weitere konsequente Vertragsverletzungen aufmerksam zu machen.

Beim Formulieren der Warnung ist große Vorsicht geboten, so dass hier eine Vielzahl von Fehlerursachen auftauchen kann. Daher sollten Unternehmen bei der Vorbereitung von Warnungen Unterstützung suchen. Die Mitarbeiter sollten sich die Abmahnschreiben genauer ansehen und um Hilfe bei der Überprüfung der Mahnung ersuchen.

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Ein Arbeitsverhältnis ist für die Parteien des Arbeitsvertrages das allerletzte Mittel (das allerletzte Mittel). Daher sollte bei Verletzungen von Arbeitsverträgen das Kündigungsinstrument nicht immer sofort eingesetzt werden. Diese Warnung ist von großer praktischer Wichtigkeit als erster Schritt zur Entlassung aus Verhaltensgründen. Eine Verwarnung besagt, dass der Verwarner seine Einwände in einer für die gemahnte Partei ausreichend klar ersichtlichen Weise zu erheben hat, indem er auf die Vertragspflichten verweist und auf die Pflichtverletzung verweist und gleichzeitig die gemahnte Partei zur vertragsgemäßen Handlung für die Zukunft und zu drohenden einzelrechtlichen Folgen bei einer neuerlichen Pflichtverletzung ersucht.

In dieser Hinsicht muss die Warnung, um effektiv zu sein, drei grundlegende Bedingungen und Aufgaben haben. Die Warnung muss einerseits die angeblichen Fakten belegen (Notizfunktion). Sind alle drei Bedingungen gegeben, wird dies als Arbeitsvertragswarnung gewertet. Ob dies auch als solche gekennzeichnet wird, ist prinzipiell irrelevant.

Ein Warnhinweis im Sinn der jeweiligen Gerichtsbarkeit kann daher auch dann bestehen, wenn die verbindliche Aussage des Warnhinweisgebers sonst überschrieben wird, z.B. mit "Warnung" oder "Hinweis". Maßgeblich sind allein die Inhaltsanforderungen, die eine Deklaration als Warnung im rechtlichen Sinn ausweisen. Das mildere Mittel gegenüber der Warnung ist die so genannte Warnung.

Dies wird im Kern dadurch eingeschränkt, dass im Gegensatz zur Warnung die dritte Funktion, die sogenannte Warnungsfunktion, also die Drohung mit individualrechtlichen Konsequenzen bei einer erneuten Beanstandung des Verhaltensmusters, ausbleibt oder nicht erfüllt wird. Der Warnhinweis wird daher häufig als mildes Mittel gegenüber dem Warnhinweis und damit als Vorbereitung für den Warnhinweis verwendet.

Neben der Nichteinhaltung einzelner vertraglicher Verpflichtungen im Arbeitsverhältnis kann sich die Verwarnung auch auf die Nichteinhaltung von Verpflichtungen berufen, deren Gültigkeit auf einem Kollektivvertrag beruht. In diesem Zusammenhang kann sich die Mahnung auch auf die Nichteinhaltung von Verpflichtungen aus einer Werksvereinbarung oder z.B. einem Kollektivvertrag berufen. Eine förmliche Verwarnung ist prinzipiell möglich.

Damit die Vertragspartner jedoch im Streitfall nachweisen können, ist es immer ratsam, eine schriftliche Mahnung erteilen. Es ist jedoch, wie oben beschrieben, nicht notwendig, die Warnung als solche zu kennzeichnen. Es ist wichtig, dass die notwendigen Vorbedingungen für eine Warnung erfüllt sind.

Im Gegensatz zur Entlassung muss der Konzernbetriebsrat vor einer Verwarnung im Rahmen eines Arbeitsvertrages nicht eingeschaltet werden. So kann der Gesamtbetriebsrat z. B. nicht fordern, dass ihm eine Abschrift oder Abschrift der Warnung zugesandt wird oder dass die Personalien des betreffenden Arbeitnehmers als Reaktion auf die Warnung durchgesehen werden.

Lediglich einige Mitarbeitervertretungsgesetze schreiben eine Teilnahme des Betriebsrats vor. In der Regel ist es nach geltender Rechtssprechung nicht notwendig, den Betreffenden vor einer Verwarnung vorzugehen. Im Prinzip ist keine mündliche Verhandlung der betreffenden Person notwendig, noch bevor die Verwarnung in der Akte enthalten ist. Beispielsweise muss im Geltungsbereich des Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst der Bundesländer (TV-L) und im Kirchenbereich (BAT-KF) eine Vernehmung durchgeführt werden, bevor die Verwarnung in die Personendatei des Betreffenden aufgenommen wird.

Hier ist die vorhergehende Konsultation der betreffenden Person eine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit. Auch in diesen FÃ?llen ist die Warnung jedoch als Grundlage fÃ?r eine spÃ?tere KÃ?ndigung hinreichend, da der Arbeitgeber die Warnung mÃ?ndlich ausgesprochen haben könnte und ihre Warnungsfunktion nicht von der Art der Warnung abhÃ?ngt. In solchen Faellen ergeben sich jedoch Beweisfragen.

Ungeachtet der Fragestellung, ob die vorhergehende Verhandlung der gemahnten Partei ein formales Kriterium für die Wirksamkeit der Verwarnung ist, kann es in vielen Fällen zweckmäßig sein, aus Klärungsgründen die zu mahnende Person vor einer Verwarnung vorwegzunehmen. Sofern im Vorfeldbereich nur der Mahner und der Mahner angesprochen wird, hat dies seinen Grund darin, dass beide Vertragspartner im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis prinzipiell das Recht haben, vertragliche Pflichtenverletzungen über eine Verwarnung zu ahnden.

In den meisten Faellen ist es jedoch der Auftraggeber, der Warnungen gibt. Vorraussetzung ist in jedem Falle eine konkrete Verletzung des Vertrages durch den anderen Vertragspartner, die durch die Verwarnung widersprochen wird. Verletzungen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen sollten prinzipiell nicht toleriert werden. Ob ein Mahnschreiben das geeignete Mittel ist, um auf einen Vertragsbruch zu antworten, hängt jedoch vom jeweiligen Anwendungsfall ab.

Für die Entscheidung, ob vor einer Vertragskündigung eine Verwarnung erfolgen muss, ist die Natur und der Schweregrad der Vertragsverletzung mitentscheidend. Abgesehen vom allgemeinen Kündigungsschutz ist eine Verwarnung zur Kündigungsvorbereitung in der Regel nicht erwünscht. Die Warnung in Arbeitsverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse sind, hat daher keine Bedeutung und ist daher auch nicht notwendig.

Einem GmbH-Geschäftsführer muss daher vor einer Kündigungserklärung nicht gewarnt werden. Es wird allgemein davon ausgegangen, dass ihnen alle gesetzlichen Vorschriften bekannt sind und eine Verwarnung daher unterbleibt. So wird die Warnung in Erstellung einer verhaltensbedingte Benachrichtigung im Bereich des allgemeinen Entlassungsschutzes wichtig. Auch bei persönlichen Kündigungen kann die Warnung keine ihrer Aufgaben wahrnehmen.

In diesem Falle ist eine Warnung ohne Funktion. Daher ist für jedes steuerpflichtige Handeln des Mitarbeiters in der Regel eine Warnung erforderlich, dass er sich in Zukunft selbst ausschalten und umstellen kann. Allerdings nur, wenn zum Zeitpunkt der Verwarnung davon ausgegangen werden kann oder zu erwarten ist, dass der Mahner durch die Verwarnung zur Behebung oder Änderung des strittigen Verhaltens auftritt.

Eine Verwarnung ungeachtet der Störungsart im Bereich des Verhaltens ist immer notwendig, bevor eine verhaltensbedingte Beendigung auszusprechen ist. Es ist zu beachten, dass eine Verwarnung in der Regel eine Grundvoraussetzung dafür ist, dass der Dienstgeber das Dienstverhältnis aus Verhaltensgründen ordnungsgemäß auflösen kann. In den meisten Fällen müssen nach geltender Rechtssprechung auch Unternehmer und Angestellte vor einer ausserordentlichen Auflösung eine Verwarnung an die Gegenpartei aussprechen.

Eine generelle Regelung, wann eine Verwarnung überflüssig ist, ist daher nicht möglich. Gewöhnlich ist das Gebot der Verwarnung jedoch nicht anwendbar, wenn z.B. die Verletzung der Pflicht so gravierend ist oder das Vertrauens-Verhältnis so stark beeinträchtigt ist, dass klar ersichtlich ist, dass die spröde Vertragspartei nicht vertragsgemäß handeln will.

Eine fristlose Beendigung ist auch dann möglich, wenn die verletzte Partei von der Unrechtmäßigkeit ihres Handelns Kenntnis hat und sie natürlich keine Zustimmung zu dem betreffenden Verhalten der anderen Partei des betreffenden Vertrages erwarten konnte. Beispielsweise ist bei strafbaren Handlungen auf Kosten des Arbeitgebers eine Verwarnung in der Regel nicht erforderlich.

Ein Abmahnschreiben ist auch dann nicht notwendig, wenn der Mitarbeiter vorgibt, arbeitsunfähig zu sein und nicht zur Arbeitsleistung auftritt. Ein Abmahnschreiben sollte nach der neuen Rechtssprechung jedoch auch bei schwerwiegenden Verfehlungen notwendig sein, wenn das Arbeitsverhältnis seit vielen Jahren intakt ist. Infolgedessen müssen die betroffenen Arbeitgeber in viel mehr als in der Vergangenheit eine Verwarnung erwägen, bevor sie kündigen.

Bei geringfügigen Zuwiderhandlungen kann auch gezielt gewarnt werden, um den Einspruch zu entkräften, das Arbeitsverhältnis sei seit vielen Jahren ungestört geblieben. Eine Besonderheit ist die sogenannte Vorwarnung. Hier hat der Auftraggeber klargestellt, dass gewisse Verstöße zwangsläufig zur Kündigung führen.

Das wurde zum Beispiel bei einem Selbsturlaub beschlossen. Dabei ist es von Bedeutung, dass auch für Ereignisse in der Vergangenheit Warnungen ausgegeben werden können. Im Gegensatz zum Kündigungsbereich, vor allem im Kündigungsbereich ( 626 Abs. 2 BGB), gibt es für eine arbeitsvertragliche Verwarnung prinzipiell keine Zeitbegrenzung.

Dennoch ist es ratsam, unverzüglich nach Feststellen des Verstosses eine Verwarnung zu erteilen. Der Einspruch gegen die Einziehung kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen zur Abwehr von Unterlassungsansprüchen wegen langjähriger Pflichtverletzung verwendet werden. Dazu ist es jedoch notwendig, dass der Mahner einen Vertrauensbeweis gegenüber der gemahnten Partei erbringt. Das ist z.B. der Fall, bei dem der Unternehmer den Eindruck erweckt, dass die Sache in Vergessenheit geraten ist und der Mitarbeiter über einen längeren Zeitabschnitt vertragsgemäß gehandelt hat.

Der Gerichtsstand akzeptiert manchmal schon nach sechs Monate den Verfall eines Mahnrechts. Es ist zu berücksichtigen, dass eine Warnung kein festes Verfallsdatum hat. Ein Regelzeitraum für die Dauer der Wirksamkeit einer Verwarnung wird in den Urteilen des Obersten Gerichtshofs diesbezüglich nicht berücksichtigt. Die einzelnen Berufungsgerichte gehen davon aus, dass eine Verwarnung nach zwei Jahren ihre Wirksamkeit einbüßt.

Bei der Warnung vor Arbeitsverträgen muss aus Sicht des Arbeitgebers besonders darauf geachtet werden, dass die erarbeiteten Effektivitätskriterien einhalten werden. Zunächst ist aus Sicht des Arbeitnehmers festzustellen, dass Warnungen nicht ohne Prüfung durch einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsgesetzgebung angenommen werden sollten. Stattdessen sollte im Einzelnen untersucht werden, ob die Aussicht besteht, die Warnung erfolgreich zu attackieren oder den Auftraggeber zu einer Löschung aus der Belegschaftsakte zu bewegen.

Dabei ist es notwendig, unmittelbar nach Eingang einer Verwarnung den Nachweis zu erbringen, dass die Verwarnung nicht gerechtfertigt war. Außerdem sollten keine Warnungen als solche mit einer Bestätigung unterfertigt werden. Möglicherweise ist es auch ratsam, eine Antwort zu geben. Bei unberechtigter Verwarnung, die vom Dienstgeber trotz Antrag nicht aus der Belegschaftsakte gestrichen wird, ist eine Maßnahme zur Aufhebung der Verwarnung oder deren Entfernung aus der Belegschaft angemessen.

Wir beschäftigen uns mit den Themen Arbeitsvertragswarnungen, deren inhaltlicher Aufbereitung sowie der Prüfung ihrer Rechtsgültigkeit tagtäglich mit drei spezialisierten Anwälten für Arbeitsschutz. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Verwarnung wünschen, oder wenn Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine solche Verwarnung wehren wollen, können Sie kurzfristig einen Gesprächstermin mit unserem Sekretariat vereinbaren.