Einfaches und Qualifiziertes Arbeitszeugnis Verlangen

Einfacher und qualifizierter Arbeitsnachweis

Im einfachen Zertifikat sind nur Angaben zur Tätigkeitsart und Laufzeit zu finden, das qualifizierte Zertifikat beinhaltet aber auch Angaben zur Leistungsfähigkeit und zum Mitarbeiterverhalten. In der Regel können Sie als Mitarbeiter ein qualifiziertes Zertifikat verlangen.1 Dies ist auch allgemein zu empfehlen, da ein einfaches Arbeitgeberzertifikat nicht viel mehr ist als ein formales Zertifikat Ihres Arbeitsverhältnisses.

Für sehr kurze Arbeitsverhältnisse werden manchmal einfach Referenzen ausstellen. Hier hat der Unternehmer kaum Gelegenheit, die Leistungen des Mitarbeiters in qualifizierter Weise zu beurteilen. TIPP: Ein einfaches Zertifikat kann von einem zukünftigen Auftraggeber als schlecht interpretiert werden, da es den Anschein erwecken könnte, dass der Mitarbeiter durch die Auswahl des simplen Zertifikats eine Fehleinschätzung durch den Auftraggeber vermeiden möchte.

Fordern Sie daher nur dann ein einfaches Zertifikat an, wenn Sie einen simplen Beschäftigungsnachweis vorlegen wollen und das Zertifikat für nachfolgende Anwendungen nicht von großer Wichtigkeit ist. Andernfalls wird empfohlen, eine qualifizierte Arbeitszeugnis anzufordern.

Zertifikatstypen

Nach § 630 BGB und 109 des Gewerbegesetzes (GewO) hat der Mitarbeiter das Recht auf eine Bescheinigung. Dieses Recht gilt ungeachtet dessen, ob der Mitarbeiter Vollzeit oder geringfügig beschäftigt ist. Jedoch ist der Auftraggeber nicht dazu gezwungen, von sich aus eine Bescheinigung auszustellen. Im Prinzip muss der Mitarbeiter die Ausstellung eines Zertifikats verlangen, um ein solches zu erhalten.

Praktisch ist es jedoch Usus, dass der Auftraggeber dem Mitarbeiter von sich aus eine gibt. Die Berechtigung zu einem Arbeitszeugnis besteht bei Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses, längstens bei Kündigungsfristablauf oder bei tatsächlichem Ausstieg. Im Einzelfall hat der Mitarbeiter auch ohne Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses Anrecht auf eine Arbeitsbescheinigung (Interimsbescheinigung).

Der Mitarbeiter hat z. B. das Recht auf ein Interimszeugnis, wenn der unmittelbare Vorgesetzte eines Mitarbeiters für viele Jahre aus dem Unternehmen austritt oder die Stelle ändert. Man unterscheidet zwei Typen von Zertifikaten: das Einfachzertifikat und das Zertifikat. Die Bescheinigung gibt nur die Form und Länge des Beschäftigungsverhältnisses an. Das Zertifikat beurteilt auch die Leistung und das Benehmen des Mitarbeiters.

Prinzipiell hat der Mitarbeiter das Recht zu wählen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zertifikat möchte. Dies jedoch nur, wenn er so lange im Unternehmen gearbeitet hat und auch für den Auftraggeber arbeitet, dass begründete Informationen über seine Sozialleistungen möglich sind. Dies wäre z.B. nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter während der Bewährungszeit aus dem Beschäftigungsverhältnis austritt.

Der Mitarbeiter hat dann in der Regel nur ein einfaches Zertifikat. Im Allgemeinen kann der Mitarbeiter nur ein einfaches oder ein qualifiziertes Zertifikat verlangen und nicht beides zeitgleich. Gemäß 109 I Gewerbeordnung ist die Bescheinigung zu erteilen. Ausgenommen ist die Ausstellung der Bescheinigung in elektronischem Format, 109 III BGB, 630 BGB.

Die Bescheinigung muss auf einem Geschäftsformular ausstellen. Es müssen Namen und Anschrift des Auftraggebers angegeben werden. In der Zwischenzeit hat das Gericht auch beschlossen, dass die Bescheinigung dem Mitarbeiter zusammengefaltet zugestellt werden kann, wenn es möglich ist, die Bescheinigung ohne Knickspuren herzustellen (BAG vom 21.9.1999, 9 AZR 893/98).

Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Mitarbeiter in der Regel zur Abholung seiner Bescheinigung beim Auftraggeber gezwungen ist und dass er keinen Recht hat, sich die Bescheinigung per Briefpost zustellen zu lassen. Der Name und der akademische Titel des Mitarbeiters müssen auf dem Zertifikat angegeben werden. Eine Angabe der Anschrift des Mitarbeiters ist nicht erforderlich.

Dies liegt daran, dass sonst der Anschein erweckt werden könnte, dass die Bescheinigung nach einer Gerichts- oder aussergerichtlichen Auseinandersetzung per Briefpost an den Mitarbeiter versandt wurde. Dies könnte sich nachteilig auf die fachliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters auswirken. Die Urkunde muss ebenfalls unterschrieben sein. Sie muss jedoch nicht unmittelbar vom Auftraggeber unterschrieben werden; es reicht aus, wenn ein Arbeitnehmervertreter unterfertigt.

Diese muss jedoch deutlich höher sein als der zu bewertende Beschäftigte. Auch der Arbeitgebervertreter muss aus demselben Unternehmen sein. B. Der Auftraggeber sollte es nicht einem freien Anwalt, der nicht im Unternehmen aktiv ist, zur Unterschrift geben. Die Unterzeichnung der Zeugnisse sollte in der Regel von den Mitarbeitern der Abteilung Personalwesen übernommen werden.

Die Bescheinigung muss ein Datumsangabe beinhalten. Es ist auch zu berücksichtigen, dass das Zertifikat nicht handgeschrieben sein darf. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass auch eine Abschrift der Arbeitszeugnisse die formellen Voraussetzungen erfüllt, wenn sie eine Originalsignatur tragen. Die Bescheinigung muss nach 109 II Gewerbeordnung eindeutig und nachvollziehbar gestaltet sein.

Sie darf keine Eigenschaften oder Rezepturen beinhalten, die den Sinn haben, eine Äußerung über den Mitarbeiter zu machen, die aus der externen Gestaltung oder dem Text nicht ersichtlich ist. Aus § 109 II Gewerbeordnung kann auch geschlossen werden, dass Unterstriche, Anführungszeichen, Fragezeichen und Ausrufezeichen nicht zulässig sind. Für die Formulierung des Arbeitszeugnisses ist der Auftraggeber verantwortlich.

Die Wahl der Worte kann der Mitarbeiter dem Auftraggeber nicht diktieren. Darüber hinaus muss der Auftraggeber bei der Bewertung des Mitarbeiters einen branchenüblichen Standard einhalten. Jedoch kann der Unternehmer selbst bestimmen, welche Vorteile und Merkmale seines Mitarbeiters er stärker betonen möchte und welche er oberflächlicher behandelt. Eine einfache Bescheinigung darf nur die persönlichen Daten des Mitarbeiters, die Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses und die Beschäftigungsart enthalten.

Das, was der Mitarbeiter im Betrieb getan hat, muss so detailliert dargestellt werden, dass sich ein Dritter ein eigenes Urteil über die Tätigkeiten und Arbeitsmöglichkeiten des Mitarbeiters bilden kann. Zum einen muss das Zertifikat stimmen, sonst kann der neue Auftraggeber dem bisherigen Auftraggeber gegenüber schadenersatzpflichtig sein.

Auf anderen Seiten muss das Gutachten für uns sein. Sie soll auch der fachlichen Weiterentwicklung des Mitarbeiters nützen. Auch hierdurch wird nicht gegen § 109 II GewO verstoßen. Ein qualifizierter Nachweis muss auch Informationen über Form und Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses beinhalten. Hierfür gelten die Voraussetzungen des simplen Zertifikats.

Zur Beurteilung des Verhaltens müssen der Charakter und die für die Tätigkeit entscheidenden Persönlichkeitsmerkmale des Mitarbeiters aufgeführt werden. Gewerkschafts-, Betriebs- oder Personalratsmitgliedschaft ist keine grundsätzliche Frage. Er kann - wie in seinem Gutachten angegeben - die Entlassung verlangen. Ausnahmen hiervon sollten nur dann gelten, wenn der Mitarbeiter durch die Zugehörigkeit lange Zeit von seiner tatsächlichen Tätigkeit entbunden wurde und diese daher lange Zeit nicht ausüben konnte, so dass der Dienstgeber überhaupt nicht mehr in der Lage ist, die Leistung des Mitarbeiters verantwortungsvoll zu bewerten.

Dies ist z.B. der Fall, wenn der Mitarbeiter gemäß 38 des Betriebsverfassungsgesetzes für einen längeren Zeitraum von seiner Tätigkeit für die Tätigkeit als Betriebsrat entbunden wurde (siehe BAG vom 19. August 1992, 7 AZR 262/91). Abwesenheiten aufgrund von Krankheit können ebenfalls nicht im Zertifikat vermerkt sein. Dies war nicht der Fall, auch wenn dies der Grund für die Entlassung des Mitarbeiters war.

Ein Ausnahmefall liegt nur dann vor, wenn die Erkrankung in keinem angemessenen Verhältnis zur eigentlichen Leistung steht. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Mitarbeiter während der halben oder längeren Arbeitszeiten krankt. Auch eine Arbeitsunterbrechung durch Elternurlaub kann prinzipiell nicht in die Bescheinigung aufgenommen werden, es sei denn, diese Störung betrifft zumindest die halbe Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Nehmen Sie an Schulungen teil, wenn diese für die fachliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters ausschlaggebend waren und die dadurch gewonnenen Kompetenzen nicht bereits aus der Stellenbeschreibung im Zertifikat resultieren. Das Mitarbeitergespräch wird in der Regel mit einer abschließenden summarischen Beurteilung abgeschlossen. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass das Zertifikat immer als Ganzes anerkannt werden muss: Auch wenn die summarische Leistungsbewertung sehr gut mit der Bewertung übereinstimmt, kann das Zertifikat dennoch unzureichend sein, wenn der restliche Teil des Zertifikats nicht dieser Bewertung entspr. ist.

Wurde der Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen, sollte er diesen Kündigungsgrund in seine Bescheinigung einbeziehen. Weil eine Entlassung aus betrieblichen Gründen als Kündigungsgrund in künftigen Bewerbungsgesprächen am ehesten zu Anfragen des potenziellen neuen Arbeitsgebers führt. Solche Anträge sind jedoch zu befuerchten, wenn andere Gruende fuer die Kuendigung oder den Abschluß eines Kuendigungsabkommens als Gruende fuer den Ruecktritt im Verweis des Arbeitsgebers genannt werden.

Die Arbeitgeberin darf den Austrittsgrund nicht nennen, wenn der Mitarbeiter dies nicht vorhat. Weil das Nichtvorhandensein einer endgültigen Formel ein Gutachten entwerten kann, hat der Mitarbeiter möglicherweise das Recht auf den Wortlaut dieser endgültigen Formel, die wie folgt lautet: "Wir bedanken uns bei Herrn/Frau.... für die gute Mitarbeit und wünsche ihm/ihr alles Gute für die weitere Entwicklung und den weiteren Erfolg".

Jedoch hat der Mitarbeiter kein Recht darauf, dass der Auftraggeber sein Mitgefühl über den Rücktritt des Mitarbeiters in der Schlussformel zum Ausdruck bringt. Es ist zu berücksichtigen, dass, wenn einem Mitarbeiter "viel Zukunft " wünscht wird, dies als ausreichend zu bewerten ist. Wenn ein Mitarbeiter jedoch "anhaltenden Erfolg" wünscht, ist dies eine gute Einschätzung.

Außerdem ist darauf hinzuweisen, dass das Zertifikat den Zeitpunkt der Ausstellung nahe dem Zeitpunkt der Fertigstellung und nicht viel später festlegen sollte. Wenn der Ausgabetag deutlich nach dem Kündigungstermin fällt, bedeutet dies einen rechtlichen Streit, der sich in künftigen Antragsverfahren negativ auf den Mitarbeiter auswirkt. Wenn eine Bescheinigung vom Unternehmer korrigiert wird, muss sie daher auf das Originalausstellungsdatum rückdatiert werden, wenn der Mitarbeiter für diesen Sachverhalt nicht verantwortlich ist.

Ein qualifiziertes Zertifikat ist typischerweise wie folgt aufgebaut:: Ist eine Bescheinigung fehlerhaft, unzulässig oder stimmt der Mitarbeiter mit der Beurteilung seines Verhalten oder seiner Leistungen in der Bescheinigung nicht überein, kann er vor dem Gericht eine Klage auf Korrektur der Bescheinigung einreichen. Praktisch sind Zeugenstreitigkeiten vor dem Arbeitsrichter sehr oft.

Das Recht des Mitarbeiters auf Zertifikatsänderung resultiert aus den §§ 280 ff. Ausgangsbasis für eine Auseinandersetzung über die Beurteilung des Mitarbeiters in einem geeigneten Arbeitszeugnis ist die Besoldungsgruppe "befriedigend". Möchte der Mitarbeiter eine verbesserte Beurteilung erzielen, muss er im Streitfall nachweisen, dass er eine überdurchschnittlich gute Arbeit geleistet hat (BAG vom 14.10.2003, 9 AZR 12/03).

Dies kann der Sachbearbeiter z.B. durch frühere Mitarbeitergespräche, Beurteilungsbogen und Interimszeugnisse erreichen. Wenn z. B. der Angestellte in einem Zwischenbericht, der nur wenige Woche vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, als guter Angestellter zertifiziert wird, muss sich der Auftraggeber daran halten. Ausgenommen hiervon ist der Fall, dass der Beschäftigte nach der Erstellung des Zwischenberichts sein Verhalten abändert.

Danach hat der Unternehmer das Recht, die Zwischenbescheinigung zurückzufordern und kann auch in einer neuen Bescheinigung vom Gehalt der Zwischenbescheinigung abkommen. Beanstandet der Mitarbeiter ein Arbeitszertifikat als überdurchschnittlich (z.B. "ausreichend" oder "unzureichend"), muss der Auftraggeber nachweisen, dass eine Bewertung unter dem Durchschnitt liegt. Dies kann z.B. durch den Nachweis, dass der Mitarbeiter fehlerhaft ist und deshalb gewarnt oder verwarnt wurde, geschehen.

Wenn weder der Auftraggeber noch der Beschäftigte nachweisen können, dass eine unter- oder überdurchschnittlich hohe Beurteilung berechtigt ist, so ist die Beurteilung weiterhin zufriedenstellend. Sind sich die Tarifvertragsparteien über die Aktivitäten des Arbeitnehmers während seiner Arbeitszeiten nicht einig, obliegt die Erklärungs- und Nachweispflicht dem Mitarbeiter in einem Arbeitsgericht.

Das kann er tun, indem er zum Beispiel Kollegen als ZeugInnen benennt oder einen Teil seiner Ergebnisse präsentiert. Das Recht auf ein Zertifikat ist prinzipiell nicht befristet, kann aber verfallen. Der Verfall tritt ein, wenn der Mitarbeiter seinen Zertifikatsanspruch nicht innerhalb einer angemessenen Frist nach Auflösung des Anstellungsverhältnisses durchgesetzt hat und ein schutzwürdiges Treuhandvermögen des Unternehmers erlangt wurde.

Diese Behauptung sollte daher so früh wie möglich - zumindest in den ersten paar Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - durchgesetzt werden. Eventuelle Tarifverhandlungen oder vertraglich festgelegte Ausschlußfristen für die Durchsetzung dieses Anspruches sind ebenfalls zu berücksichtigen. Die Ungenauigkeit der Bezugnahme des Arbeitgebers muss ebenfalls innerhalb einer angemessenen Frist behauptet werden, andernfalls erlischt das Recht auf Berichtigung.