Abmahnung öffentlicher Dienst

Beispielsweise könnte der Vorgesetzte fordern, dass ein Angestellter ohne Pkw bei einem Streik im ÖPNV von Kolleginnen und Kollegen mitgenommen wird. Es kann jedoch unvernünftig sein, wenn die einzige Möglichkeit darin besteht, ein eigenes Fahrzeug zu benutzen - und kostet den Angestellten aufgrund der Distanz etwa 100 EUR. In jedem Falle sollten Beschäftigte ihren Auftraggeber unverzüglich benachrichtigen, wenn sie aufgrund eines Arbeitskampfes nicht rechtzeitig eintreffen, so Eckert.

Wenn es keine andere Option gibt, sollten sie jedoch im Auftrag ohne Warnung ausbleiben. Eckert empfiehlt jedoch, den Vorgesetzten so schnell wie möglich zu informieren. Angesichts der aktuellen Warnschläge in der oeffentlichen Verwaltung muessen die Arbeitnehmer auf Beschraenkungen im oeffentlichen Personennahverkehr und in Kindertagesstaetten vorbereitet sein. In vielen Staedten Nordrhein-Westfalens verbleiben am kommenden Donnerstag die Zuege.

Gewöhnliche Entlassung aufgrund von Verhalten im Behördenbereich

Ein Austritt ist aus Gründen des Verhaltens des Mitarbeiters nicht möglich. Dies gilt nicht, wenn geringere Mittel und Maßnahmen des Unternehmers - wie etwa eine Verwarnung oder eine Verlegung - für die zukünftige Bindung des Mitarbeiters an den Vertrag angemessen gewesen wären1. Wenn die Verletzung der vertraglichen Verpflichtung auf dem steuerpflichtigen Handeln des Mitarbeiters beruht, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass sein zukünftiges Handeln bereits durch die Gefahr von Konsequenzen für das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses begünstigt werden kann.

Nach dem ebenfalls in 314 Abs. 2 i.V.m. 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck gebrachten Verhältnismäßigkeitsprinzip ist eine Verwarnung daher nur dann nicht erforderlich, wenn eine Änderung des Verhaltens auch nach einer Verwarnung nicht zu befürchten ist oder wenn es sich um eine derart schwerwiegende Verletzung der Pflicht handelte, dass auch ihre anfängliche Annahme nicht zumutbar und damit - auch für den Mitarbeiter offenkundig - für den Dienstherrn nach sachlichen Gesichtspunkten auszunehmen ist2.

Im hier vom BAG beschlossenen Verfahren hat die Mitarbeiterin ihre Vertragspflichten - die eigentliche Löschung der Mülleimer zu ihren Lasten - ernsthaft und verschuldet dadurch gebrochen, dass sie innerhalb von rund einem Jahr auf 16 Briefe aus der Innenstadt nicht geantwortet und in der Folge zwei nicht fristgerecht zugestellte Einspruchsschreiben vorbereitet und in die Akte aufgenommen hat.

Damit hat sie das vom Angeklagten in sie gesetzten Selbstvertrauen vernichtet. Ein ordentliches Ausscheiden aufgrund dieser Pflichtverletzung ist nicht unangemessen. Eine Vorwarnung war nicht erforderlich. Wenn der Mitarbeiter die Gebührenbekanntmachungen und -erinnerungen einfach nicht verarbeitet hätte, wäre dies ebenfalls zollwidrig: Er hätte sich nicht an die Vorschriften halten können: Bei beiden Verfahren spricht vieles dafür, dass eine Beendigung ohne Warnung als unangemessen angesehen wird.

Der Mitarbeiter hörte jedoch nicht auf, inaktiv zu bleiben, sondern versuchte, seine Vorgesetzen durch Manipulation der Dateien mit zwei angeblichen Einspruchsschreiben aktiv zu täuschen. Für das beklagte Staat ist es sachlich unzumutbar, wenn es sich nicht in der Position befindet, weiterhin einen Mitarbeiter zu beschäftigen, der zu Manipulationen von Dateien zur Verschleierung seiner eigenen Irrtümer fähig ist.

Dass der Arbeitnehmer die Tatsache anerkennt, dass das Einspruchsschreiben nicht tatsächlich versandt wurde, und anschließend anbietet, den Schaden zu ersetzen, wie das Landarbeitsgericht zu Recht vermutet hat, hat keine Entlastungswirkung. Bereits vor ihrem "Geständnis" hatte die Führungskraft der Mitarbeiterin erklärt, dass die Einspruchsschreiben weder im Ausgangspostbuch notiert noch beim Adressaten eingegangen seien - noch die Entsorgungsverträge gekündigt worden seien.

Sie hatte den Mitarbeiter angesprochen. Vor diesem Hintergrund kann nicht gesagt werden, dass die Offenlegung des Mitarbeiters "freiwillig" war. Es ist daher - ebenso wie das anschließende Schadenersatzangebot - nicht dazu angetan, einen Vertrauensverlust in die Fairness des Mitarbeiters zu vermeiden.

Auch musste nicht zugunsten der Mitarbeiterin berücksichtigt werden, dass sie nicht absichtlich auf Kosten des beschuldigten Staates handelte und dieser keinen Schadensersatz erlitten hatte. Dabei gelten die Vermutungen des Mitarbeiters bereits nicht. Wenigstens bei der Vorbereitung der rückwirkenden Einspruchsschreiben hat sie bewusst auf Kosten des Angeklagten agiert.

Auch das beklagte Staat hat einen großen Verlust erlitten. Dass die scheinbar nicht mehr gebrauchten Abfallbehälter eventuell entleert wurden, verändert nichts daran, dass die Hochschule und der Staat die entsprechenden Einsparungen anstreben. Diese Entlassung ist nicht unverhältnismäßig, da der Arbeitnehmer unter Umständen, unter denen die Störung des Vertrages keine Wirkung mehr hatte, in einer anderen Beschäftigung hätte arbeiten können3.

Es muss nicht entschieden werden, ob das angeklagte Unternehmen sonst vernünftig hätte beschäftigt werden können. Diese Entlassung ist nicht ungültig, da das beschuldigte Staat bereits seit etwa einem Jahr nach Erhalt der Entlassung von der Vertragsverletzung des Arbeitnehmers erfährt. Eine Kündigungsfrage kann jedoch im Laufe der Zeit an Wichtigkeit einbüßen, so dass auch eine gewöhnliche, d.h. fristlose Beendigung nicht mehr zustandekommt.

5. der Dienstgeber das Recht auf ordentliche Entlassung erlischt, wenn er in dem Wissen um einen Entlassungsgrund länger inaktiv ist, d.h. er die Entlassung nicht ausspricht, obwohl dies für ihn möglich und angemessen gewesen wäre (Zeitpunkt), und damit dem Dienstnehmer die begründete Zuversicht gibt, dass die Entlassung auch in Zukunft (Zeitpunkt der Umstände)5. nicht vorliegt.

Der Antragsgegner hat die Beendigung erst im Februar 2012 angekündigt, obwohl er bereits im Februar 2011 über den für die Beendigung relevanten Tatbestand informiert worden war. Der Angeklagte hatte den Betriebsrat bereits im MÃ??rz 2011 um die Genehmigung einer geplanten Entlassung gebeten und nach dessen Ablehnung die Schlichtungsstelle einberufen.

Außerdem hat das Bundesland im Monat April 2011 den Mitarbeiter - temporär - an einen Job in der Bücherei umgesiedelt. Er beantragte dann am 21. Oktober 2011 beim Betriebsrat die Genehmigung der streitigen Entlassung. In Anbetracht dieser Tätigkeiten konnte der Arbeitnehmer nicht darauf hoffen, dass das betreffende Unternehmen weiterhin keine weiteren beschäftigungsrechtlichen Folgen daraus zieht.