Abfindung bei Betriebsbedingter Kündigung

Inwiefern ist die Vergütungsregelung nach 1a KVG wirksam?

In Deutschland besteht seit 10 Jahren ein gesetzlicher Schadensersatzanspruch nach 1a Kündigungsschutzrecht (KSchG) im Falle einer Kündigung aus betrieblichen Gründen, wenn der Dienstgeber ein Entlassungsangebot mit der Kündigung kombiniert, so dass der Dienstnehmer nicht gegen die Kündigung klagen muss. Das Recht auf Entschädigung ist jedoch an mehrere Bedingungen geknüpft und richtet sich weitgehend nach dem Wohlwollen des Unternehmers.

Darüber hinaus wird die Vergütungsregelung nach 1a KVG von Arbeitsrechtlern oft sehr kritisch gesehen und oft die Möglichkeit einer höheren Vergütung für den Beschäftigten, wenn er statt dessen den Weg der Kündigungsschutz-Klage geht. Inwiefern ist die Vergütungsregelung nach 1a KVG wirksam? Die Kündigung erfolgt im Regelfall durch den Auftraggeber aus betrieblichen Gründen schriftlich.

Mit dem Entlassungsschreiben sichert der Dienstgeber seinem Dienstnehmer eine Abfindung zu, es sei denn, der Dienstnehmer reicht eine Kündigungsklage ein. Das Inkrafttreten des 1a-KSG setzt jedoch voraus, dass einige Bedingungen eingehalten werden. Um dem Kündigungsschutz unterliegen zu können, muss das beendigte Beschäftigungsverhältnis seit wenigstens sechs Monate bestanden haben. Darüber hinaus müssen gemäß 23 Abs. 1 KRG mind. 10 Vollzeitarbeitsplätze im Betrieb vorhanden sein.

Ein 20-Stunden-Job wird als halber Job betrachtet, ein 30-Stunden-Job als Dreivierteljob. Eine Stornierung muss in jedem Falle in schriftlicher Form vorgenommen werden. Ein mündlicher Rücktritt, eine Kündigung per E-Mail oder telefonisch reicht nicht aus, um einen Rechtsanspruch auf Schadensersatz nach 1 KG endgültig zu vereinbaren. Zu den Kündigungsgründen gehören die dringenden betrieblichen Anforderungen, die 1 Abs. 2 KVG erfüllen.

Diese Begründung muss im Beendigungstext klar angegeben werden. Mit der Kündigung muss der Unternehmer ein Angebot zur freiwilligen Abfindung machen, wenn er auf eine Kündigungsklage verzichten will. Dieses Verfahren im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen wird daher auch als Verzichtserklärung für Klagen angesehen. Für jeden Unternehmer, der eine solche Kündigung aus betrieblichen Gründen erfährt, ist es von Bedeutung, die Kündigungsfrist einzuhalten, denn erst nach deren Ende kann ein Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf Entschädigung haben.

Die Rügefrist nach § 4 KG beläuft sich auf drei Monate. Sie beginnt mit Erhalt der Kündigung. Hinweis: Wird die Stornierung per Briefpost oder Kurier zugestellt, so wird die Einfügung in die Mailbox als Beginn der Periode betrachtet. Die Entnahme des Kündigungsschreibens aus dem Postfach entfällt. Nur wenn der Unternehmer die 3-wöchige Kündigungsfrist ohne gerichtliche Schritte verstreicht, wird das Entschädigungsangebot des Unternehmers im Falle einer betriebsbedingten Kündigung zum Rechtsanspruch.

Wenn der Mitarbeiter das Vergleichsangebot und die Kündigung implizit angenommen hat und innerhalb der Beschwerdefrist keine Kündigungsklage erhoben hat, hat er einen Rechtsanspruch auf Entschädigung in Form eines Halbmonatsgehaltes pro Jahr. Bei der Ermittlung des Abrechnungsbetrages wird dann der Nutzwert addiert. Im Falle einer betrieblichen Kündigung können natürlich auch mehr oder weniger Abfindungen als die in 1 KG vorgesehene Abfertigungsberechnung gewährt werden.

Stellt der Dienstgeber seinem Dienstnehmer nur zu Informationszwecken einen geringeren oder größeren Vergütungsbetrag als die gesetzlich vorgeschriebene Rechnung zur Verfügung und verweist er in seiner Kündigung noch auf 1a KVG, so hat der Dienstgeber auch nach Ablauf der Reklamationsfrist einen Anspruch auf Vergütung in der gesetzlich vorgeschriebenen Summe. Sofern der Dienstgeber eine geringere oder größere Abfindung ohne Verweis auf die Rechtsvorschriften anbietet, stellt diese Kündigung keine Kündigung aus betrieblichen Gründen gemäß 1a KVG mehr dar, sondern wird zu einer Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung.

Dies kann für den Mitarbeiter weit reichende Konsequenzen haben und zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes für ihn zur Folge haben. Die Auswirkungen des Bezuges von Abfindungen auf das Arbeitsentgelt und was zu berücksichtigen ist, wird im Beitrag über Abfindungen und Arbeitslosenunterstützung erläutert. Tipp: Nach Eingang einer Kündigung aus betrieblichen Gründen gemäß 1a KVG sollte immer die festgelegte Höhe der Entschädigung überprüft werden, da es bei abweichenden Beträgen zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes kommen kann.

Die Beanstandung nach einer Kündigung nach 1a KSchG erfordert immer eine sorgfältige Überprüfung und Erörterung. Ein Kündigungsschutz kann Vor- und Nachteile haben. Mit Klageerhebung verfällt das Übernahmeangebot und damit auch der gesetzliche Anspruch auf Schadensersatz nach § 1a KSchG.

Das betrifft sowohl Klagen, die innerhalb der Anmeldefrist erhoben werden, als auch Klagen, die nach Fristablauf erhoben werden. Die Klage verfällt auch, wenn eine einmal erhobene Kündigungsklage vom Mitarbeiter nachträglich zurückgezogen wird. Auf der anderen Seite führen Kündigungsschutzklagen oft zu deutlich erhöhten Abgeltungen. Aus diesem Grund stehen viele Arbeitsrechtsanwälte der Entschädigungsregelung nach dem Kündigungsschutzrecht skeptisch gegenüber. Angesichts der für den Mitarbeiter oft undurchschaubaren Situation bei betriebsbedingter Kündigung nach dem Kündigungsschutzrecht ist es in den meisten Fällen sinnvoll, einen Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen, der mit dem Sachverhalt bestens vertraut ist und die Möglichkeiten im konkreten Einzelfall einschätzen kann.

Hinweis: Zusätzlich zu diesem Beitrag sollten Sie unseren Artikel'Abfindung bei Kündigung' durchlesen.