50 Behinderung Kündigungsschutz

52 Invaliditätsschutz gegen Kündigung

Eine Entlassung einer schwerbehinderten oder gleichwertigen Person bedarf der Zustimmung des Integrationsbüros. Die Kündigung kann erst nach vorheriger Zustimmung des Integrationsbüros erfolgen. weise mit einem GdB von 50. Du willst mehr über die begleitende Hilfe für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsleben erfahren? ein GdB von 50, sie galt also als schwerbehindert.

Sonderkündigungsrechte für Schwerbehinderte

Für die Entlassung schwerbehinderter Arbeitnehmer gilt das besondere Kündigungsrecht des Sozialgesetzbuchs Nr. 1, die Entlassung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist nach § 85 SGB Nr. 1 der vorhergehenden Genehmigung des Integrationsbüros unterworfen. Gemäß 2 Abs. 2 SGB IIX sind Menschen schwer behindert, wenn sie einen Invaliditätsgrad von mind. 50% haben.

Außerdem können Menschen mit einem Invaliditätsgrad von weniger als 50 Prozent, aber wenigstens 30 Prozent, von der Arbeitsagentur nach 2 Abs. 3 SGB IV mit schwerstbehinderten Menschen gleichgesetzt werden. Die Chancengleichheit sollte erreicht werden, wenn der Schwerbehinderte aufgrund seiner Behinderung ohne Chancengleichheit keinen angemessenen Job erhalten oder beibehalten kann.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei einer Behinderung von mind. 50% auch ohne die offizielle Invaliditätsbestimmung nach 69 SGB IIX die Genehmigung des Integrationsbüros notwendig ist. Weil die Bestimmung der Behinderung in diesem Beispiel keine konstitutiven Auswirkungen hat. Bei der Chancengleichheit durch die Arbeitsagentur ist die Situation anders.

Die Entscheidung der Arbeitsagentur hat in diesem Falle konstitutiven Charakter, so dass der Schwerbehindertenstatus nur durch den Erlaß der Entscheidung gerechtfertigt ist. Danach gilt die offizielle Gleichheit wieder bis zum Eingang des Antrags (§ 68 Abs. 2 SGB IX). Nach § 68 Abs. 4 SGB III gilt die weitere Gleichbehandlung auch für arbeitsunfähige Kinder und Jugendlicher während der Ausbildungszeit in Unternehmen und Abteilungen, auch wenn der Invaliditätsgrad unter 30 liegt oder ein Invaliditätsgrad nicht ermittelt wurde.

Die Chancengleichheit wird auch hier von der Arbeitsagentur gewährleistet und wirkt konstitutiv. Wenn Sie ein Arbeitsrechtsproblem haben oder an einem Entlassungsstreit beteiligt sind, stehen wir Ihnen gern zur Seite. Es ist jedoch nach der ständigen ständigen ständigen Rechtsprechung erforderlich, dass der Mitarbeiter 3 Monate vor dem Kündigungstermin einen entsprechenden Gesuch eingereicht und den Auftraggeber innerhalb einer vertretbaren Zeit ( "in der Regel 1 Monate nach dem Kündigungstermin") über das Bestehen der Behinderung oder über den Gesuch bei der zuständigen Stelle informiert hat.

Diese Sonderkündigungsregelung gilt gemäß 90 Abs. 2a SGB IIX nicht, wenn zum Kündigungszeitpunkt der Schwerbehindertenstatus nicht bewiesen ist oder das Integrationsbüro nach Fristablauf des 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IIX mangels Mitarbeit keine Entscheidung fällen konnte.

Kann dann die Bestimmung ohne Sachverständigengutachten getroffen werden, ist innerhalb von drei Monaten eine Beschlussfassung zu treffen. Ist kein Sachverständigengutachten erforderlich, sollte sofort ein Gutachter bestellt werden, der innerhalb von 2 Wochen ein solches vorzubereiten hat. Damit wollte der Parlament dem Missbrauchsfall, bei dem der Feststellungsantrag für die schwere Behinderung nur eingereicht wurde, um in den Genuß des vorl.

Auch für Mitarbeiter, die gegenüber Schwerbeschädigten gleich behandelt werden, gilt die Vorschrift des 90 Abs. 2a SGB IIX (BAG, Beschluss vom 11. Mai 2007 - 2 AZR 217/06). Handelt es sich bei dem Mitarbeiter um eine Schwerbehinderte oder gleichgestellte Person, muss die Einwilligung der Integrationsstelle eingeholt werden. Insoweit liegt die Entscheidungsfindung im freien Ermessen des Aufsichtsrats.

Die Integrationsstelle muss daher das Anliegen des schwerstbehinderten Menschen, seinen Arbeitsplatz zu erhalten, gegen die Belange des Arbeitsgebers abwägen. Neben dem tatsächlichen Grund der Kündigung werden Eckdaten wie z. B. Typ und Schweregrad der Behinderung, das Lebensalter des Mitarbeiters, die Beschäftigungsdauer sowie die Grösse und ökonomische Lage des Unternehmens berücksichtigt.

Im Allgemeinen wird der Kündigungsschutz nicht mehr intensiv, wenn der Grund für die Kündigung nicht mit der erkannten Behinderung zusammenhängt. Beispielsweise werden schwerstbehinderte Mitarbeiter im Kontext von Entlassungen aus verhaltensbedingten Gründen fast genauso behandelt wie nichtbehinderte Mitarbeiter. Aber auch hier ist es im freien Fall des Arbeitgebers oder der Schwerbehindertenvertretung zu beachten, vorab gegenzusteuern.

Im Falle einer ordentliche Beendigung muss das Integrationsbüro die Verfügung gemäß 88 Abs. 1 SGB IIX innerhalb eines Monates ab dem Tag des Eingangs der Anmeldung ergehen. Im Falle einer ausserordentlichen Auflösung ist das Integrationsbüro nach 91 Abs. 3 SGB dazu angehalten, innerhalb von 2 Wochen zu beschließen, andernfalls wird die Einwilligung als gegeben angesehen.

Die beanstandete Person kann gegen die Verfügung Berufung eingelegt werden, da es sich um einen administrativen Akt handele.

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