Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Verhaltenskündigung wegen Krankheit:

Rasch zu den wesentlichen Verhaltensgründen: Verhaltenskündigung wegen Krankheit: Eine Verhaltenskündigung wegen Alkoholmissbrauch ist nur möglich, wenn Ihr Arbeitnehmer nicht alkoholisch ist und gegen ein Betriebsalkoholverbot verstösst. Eine verhaltensbedingte Entlassung ist jedoch nur nach vorheriger Verwarnung zu rechtfertigen (BAG, Entscheidung vom 22.07.1982, Aktenzeichen: 2 AZR 30/81).

Wenn Ihr Angestellter jedoch Alkoholiker ist, kann er oder sie nur aus persönlichen Gründen und nicht aus Verhaltensgründen entlassen werden. Die Entlassung aufgrund eines Verhaltens nach vorhergehender Mahnung ist nur bei Erwerbsunfähigkeit berechtigt, wenn Ihr Arbeitnehmer Sie nicht sofort über seine Erwerbsunfähigkeit und deren wahrscheinliche Dauer aufklärt. Krankheitsurlaub wird sofort gemeldet, wenn Ihr Arbeitnehmer Sie über seine Berufsunfähigkeit sofort informiert (BAG, Entscheidung vom 16.08.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 604/90; LAG Hamm, Entscheidung vom 02.09.2005, Aktenzeichen: 13 Sa 991/05).

Gemäß 5 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG): Wenn die Erwerbsunfähigkeit mehr als 3 Tage andauert, muss Ihr Arbeitnehmer ein ärztliches Attest über das Vorliegen und die zu erwartende Dauer der Erwerbsunfähigkeit vorlegen: (BAG, Entscheidung vom 01.10.1997, Aktenzeichen: 5 AZR 726/96; in: Die verhaltensbedingte Entlassung ist begründet, wenn der Arbeitnehmer sich so benimmt, dass seine Heilung bei Erwerbsunfähigkeit hinausgezögert wird.

Wenn Ihr Arbeitnehmer erwerbsunfähig ist, muss er alles tun, was seine Gesundung verzögert (BAG, Entscheidung vom 26. August 1993, Aktenzeichen: 2 AZR 154/93). Geringfügige Verletzungen der medizinischen Anweisungen können Sie jedoch nicht mit einer Verhaltenskündigung ahnden. Die Teilnahme an einer Freizeitveranstaltung (LAG Niedersachsen, Urteile vom 01.09.1983, Aktenzeichen: 11 Sa 20/83) oder eine Tätigkeit für Dritte kann jedoch einen Grund für eine verhaltensbedingte Beendigung sein.

Die verhaltensbedingte Entlassung ist begründet, wenn Ihr Arbeitnehmer Ihnen mitteilt, dass er wegen unangenehmer Tätigkeit erkrankt, oder Sie ihm keinen Freispruch gewährt haben (BAG, Urteile vom 05.11.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 147/92; in: Nr. 4 zu 626 BGB Erkrankung; Landarbeitsgericht Hamm, Entscheidung vom 18.01.1985, Aktenzeichen: 16 Sa 1111/84; in:

Die Entlassung ist nach vorhergehender Verwarnung bei Ablehnung der Arbeit rechtfertigen. Hierbei ist regelmässig - nach vorhergehender Mahnung - eine gewöhnliche verhaltensbedingte Anzeige begründet (BAG, Urteile vom 24.05.1989, Aktenzeichen: 2 AZR 285/88; in: Bei besonders schweren Verstößen ist auch eine außerplanmäßige Beendigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig. Daher muss es sich um eine starke Ablehnung durch Ihren Mitarbeiter handelt (BAG, Entscheidung vom 09.05.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 387/95; in:

WP Nr. 5 nach 273 BGB; LAG Mainz, Entscheidung vom 12.04.2005, Aktenzeichen: 2 Sa 950/04). Ihr Angestellter kann wegen schlechter oder verminderter Leistung ausfallen. Verstößt einer Ihrer Angestellten durch zu langsames Arbeiten gegen seine Pflicht zur Mitarbeit oder unterschreitet das Arbeitsergebnis die Vorgaben, kann er aus Verhaltensgründen entlassen werden (BAG, Entscheidung vom 22.07.1982, Aktenzeichen: 2 AZR 30/81; BAG, Entscheidung vom 11.12.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 667/02).

Sie müssen in diesen FÃ?llen jedoch vorher eine Abmahnung ausgesprochen haben, ansonsten ist Ihre KÃ?ndigung aus VerhaltensgrÃ?nden bereits aus diesem Grunde ungÃ?ltig. Die bloße Tatsache, dass Ihr Arbeitnehmer überdurchschnittlich gut funktioniert, kann eine verhaltensbedingte Entlassung nicht begründen. Bei einem Kündigungsschutz müssen Sie in der Lage sein, die schlechte oder verminderte Leistung des Arbeitnehmers nachzuweisen und auf die Defizite des Arbeitnehmers hinzuweisen.

Ein Leistungsabfall durch Krankheit oder Leistungsabfall durch Untauglichkeit berechtigen nicht zu einer Verhaltenskündigung (LAG Hamm, Az. 23.08.2000, Aktenzeichen: 18 Sa 463/00). Ein regulärer Austritt ist möglich, wenn Ihr Arbeitnehmer zu einer Über- und Überstundenregelung gezwungen ist und dies ablehnt. Lehnt Ihr Arbeitnehmer es ab, eine Überstundenarbeit zu machen, kann dies eine Entlassung aus Verhaltensgründen begründen (BAG, Entscheidung vom 28.02.1958, Aktenzeichen: 1 AZR 491/56; in:

Eine unentschuldigte Abwesenheit Ihres Arbeitnehmers kann Sie als Arbeitnehmer zu einer Verhaltenskündigung anspornen. In Einzelfällen, auch wenn Sie gegen ein bestimmtes Kündigungsverbot verstoßen, können Sie außerordentlich fristlos kündigen (LAG, Düsseldorf, Entscheidung vom 27.01.1970, Aktenzeichen: 8 Sa 156/69). Auch im Falle einer rechtswidrigen Weigerung durch Sie als Unternehmer kann er unbefugt von der Beschäftigung wegbleiben (LAG Köln, Az. 13.10.1993, Aktenzeichen: 2 Sa 679/93; BAG, Az. 21.05.1992, Az.: 2 AZR 10/92).

Je nach individueller Tätigkeit sgruppe und Tätigkeit kann die mangelnde Bereitschaft eines Arbeitnehmers zu einer betriebsbedingten Entlassung aus Verhaltensgründen geführt haben. Ein andauernder Verstoß gegen diese Verpflichtung begründet - nach einer vorherigen Mahnung - eine reguläre Beendigung wegen Verhaltens (LAG Baden-Württemberg, Entscheidung vom 24.11.1993, Aktenzeichen: 12 Sa 51/93, nicht veröffentlicht). Bei wiederholter Pünktlichkeit kann nach vorhergehender Verwarnung eine reguläre Beendigung durch Verhalten gerechtfertigt sein (BAG, Entscheidung vom 13. März 1987, Aktenzeichen: 7 AZR 601/85; Entscheidung vom 25. Juli 1957, Aktenzeichen: 2 AZR 93/56).

Beim Abwägen Ihrer Interessen müssen Sie auch berücksichtigen, wie lange jeder Mitarbeitende bei Ihnen war und wie er sich in der Geschichte verhält (BAG, BAG, Urteile vom 17. März 1988, Aktenzeichen: 2 AZR 576/87). Die Entlassung aus Verhaltensgründen ist berechtigt, wenn Arbeitnehmer abgeworben werden. Wenn er dies tut, verletzt er seine Loyalitätspflicht und Sie können ihn aus Verhaltensgründen auflösen.

Diese Verlockung muss aber auch unmoralisch sein, um einen Grund für eine Kündigung aus Verhaltensgründen zu sein. Das ist z.B. der Fall, wenn Ihr Arbeitnehmer einen Verstoß beantragt oder wenn er von der Gesellschaft gegen Entgelt zu Wildereizwecken missbraucht wird oder wenn er mit der Intention agiert, Sie als Unternehmer zu benachteiligen (BAG, Urteile vom 22.11.1965, Aktenzeichen: 3 AZR 130/65).

Mitteilungen gegen den Auftraggeber können ein Kündigungsgrund aus Verhaltensgründen sein. Wenn er Sie einer Vollzugsbehörde oder dem Arbeitsinspektorat oder der Arbeitsschutzbehörde meldet, kann dies ein Kündigungsgrund aus Verhaltensgründen sein (BAG, Entscheidung vom 5. Februar 1959, Aktenzeichen: 2 AZR 60/56. Dies trifft auch auf den Fall zu, dass die der Vollzugsbehörde mitgeteilten Tatsachen zutreffen.

Bevor eine Beschwerde eingereicht wird, muss Ihr Arbeitnehmer jedoch auf den unregelmäßigen Sachverhalt aufmerksam machen (BAG, Entscheidung vom 05.02. 1959, Aktenzeichen: 2 AZR 60/56). Im Falle eines Verrats an Betriebs- und/oder Betriebsgeheimnissen haben Sie als Unternehmer das Recht zur fristgerechten und ordnungsgemäßen Beendigung. Bei besonders schweren Fällen können Sie auch ohne Vorankündigung außerordentliche Kündigungen vornehmen.

Zur Rechtsgültigkeit der fristgerechten Beendigung ist es bereits ausreichend, wenn Sie als Unternehmer Bedenken hinsichtlich der Sicherheit haben. Sie müssen hier jedoch konkrete Fakten darlegen können, aus denen hervorgeht, dass der betroffene Arbeitnehmer die berechtigten Sicherungsinteressen Ihres Unternehmens gefährdet (BAG, Entscheidung vom 26.10.1978, Aktenzeichen: 2 AZR 24/77). Verstößt Ihr Arbeitnehmer während der Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses gegen ein Konkurrenzverbot, so ist dies für Sie als Unternehmer ein gerechtfertigter Anlass zur fristlosen Aufkündigung.

Dabei spielt es keine Rolle, ob ein konkretes Schadenereignis durch die Wettbewerbstätigkeit entstand oder ob bereits Betonkunden weggelockt wurden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteile vom 01.12.1997, Aktenzeichen: 9 Sa 949/97). Ein solcher Pflichtverstoß gibt Ihnen das Recht auf mindestens eine ordentliche, verhaltensmäßige Beendigung ohne vorherige Abmahnung (BAG, Entscheidung vom 25.04.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 624/90).

Eine unbefugte Tätigkeit kann eine reguläre, im Einzelverfahren auch ausserordentliche Entlassung begründen (BAG, Entscheidung vom 26.08.1976, Aktenzeichen: 2 AZR 377/75). Die Beendigung ist nicht möglich, wenn Sie die Nebenbeschäftigung schon länger kennen und tolerieren. Unter keinen Umständen müssen Sie sich mit diesem Benehmen abfinden und können aufgrund von Benehmen abbrechen.

Die missbräuchliche Verwendung solcher Kontrollgeräte wie z. B. elektronischer Zeiterfassung, Zeitstempel, Stundennachweise oder Besuchsprotokolle rechtfertigen regelmässig eine Beendigung aus Verhaltensgründen (LAG Berlin, Urteile vom 06.06.). Hier ist eine reguläre, in besonders schweren Sonderfällen gar eine ausserordentliche Entlassung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich (BAG, Entscheidung vom 15.11.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 974/94; in:

Nur in Ausnahmefällen kann ein dienstfreies Handeln Ihres Arbeitnehmers eine betriebsbedingte Beendigung rechtfertigen. Dies ist der Fall, wenn das ausserdienstliche Verschulden Ihres Arbeitnehmers zu einer dauerhaften Verschlechterung des Beschäftigungsverhältnisses oder zu einem Risiko im Bereich des Vertrauens führen kann (BAG, Entscheidung vom 24. September 1987, Aktenzeichen: 2 AZR 26/87). Aufgrund von außerdienstlichem Handeln ist Ihre Entlassung aufgrund von Verhaltensweisen nur dann gesellschaftlich begründet, wenn das Beschäftigungsverhältnis besonders betroffen ist (BAG, Entscheidung vom 24.09.1987, Aktenzeichen: 2 AZR 26/87).

Das kriminelle Handeln eines Arbeitnehmers im Unternehmen auf Ihre Kosten oder das der anderen Arbeitnehmer begründet immer eine reguläre Entlassung aufgrund von Verhaltensweisen, in vielen FÃ?llen gar eine ausserordentliche ohne Voranmeldung. Gleiches trifft prinzipiell auch auf den Raub von geringwertigen Gegenständen zu (BAG, Entscheidung vom 12.08.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 923/98). Wenn ein Angestellter Versandmaterialien von niedrigem Warenwert - im Einzelfall im Wert von 0,02 - stiehlt und verwendet, begründet dies keine verhaltensbedingte Benachrichtigung ohne Vorwarnung ( "LAG Köln", Urteile vom 30.09.1999, Aktenzeichen: 5 Sa 872/99).

Der Diebstahl von 3 bis 5 Stück aus einer Zigarettenbüchse für Gäste und Führungskräfte ist unter normalen Bedingungen kein Anlass zur förmlichen Abberufung (LAG Hamm, Entscheidung vom 17. März 1977, Aktenzeichen: 8 Sa 1384/76). Übergriffe im Unternehmen begründen in der Regel eine verhaltensbedingte betriebsbedingte Kuendigung (Arbeitsgericht Frankfurt/Main, Entscheidung vom 9. März 2005, Aktenzeichen: 6 Ca 7381/04).

Äußerungen von Ausländern, Rechtsextremen oder Rassisten können eine Entlassung aufgrund von Verhalten begründen, im Einzelverfahren gar eine ausserordentliche Entlassung ohne Vorankündigung ( "BAG", Entscheidung vom 01.07.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 676/98; in: Schwere Beschimpfungen oder Übergriffe gegen Sie als Unternehmer können - unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne Vorwarnung - eine außerplanmäßige verhaltensbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen (BAG, Entscheidung vom 24.06.2004, Aktenzeichen: 2 AZR 63/03; LAG Köln, Entscheidung vom 30.01.1998, Aktenzeichen: 4 Sa 930/97).

Bei besonders schwerwiegenden und beleidigenden Beschimpfungen ist eine schwere Beschimpfung vorhanden, d.h. bei bewußten und vorsätzlichen Vergehen aus bösen Beweggründen (LAG Köln, Urteile vom 18.04.1997, Aktenzeichen: 11 Sa 995/96; LAG Mainz, Urteile vom 08.11.2005, Aktenzeichen: 5 Sa 301/05). Schon kleine Beschimpfungen begründen eine verhaltensbedingte Entlassung, allerdings nur nach Vorwarnung.

Der Austritt ist nicht möglich, wenn Ihr Arbeitnehmer eine Stellungnahme unter Kollegen abgibt und zuversichtlich ist, dass dieser Kommentar nicht über den Teilnehmerkreis hinausreicht (LAG Köln, Beschluss vom 18. April 1997, Aktenzeichen: 11 Sa 995/96). Wenn ein Angestellter erwiesenermaßen in Schikanen verwickelt ist, können Sie - je nach Fall - auch fristlos kündigen.

Auch in besonders schwerwiegenden Fällen haben Sie ein außerordentliches Kündigungsrecht (LAG Sachsen-Anhalt, Entscheidung vom 27.01.2000, Aktenzeichen: 9 Sa 473/99). So ist unter anderem eine Beendigung aus Verhaltensgründen im Einzelnen begründet, sofern nicht geringere Mittel wie Übertragung oder Verwarnung möglich sind (LAG Hamm, Entscheidung vom 22.10.1996, Aktenzeichen: 6 Sa 730/96).

Urkunde vom 15.11. 1995, Az. 2 AZR 974/94). Haben Sie Ihren Angestellten die Annahme von Geschenken untersagt und wird gegen diese Weisung verstossen, können Sie aus Verhaltensgründen entlassen werden (BAG, Entscheidung vom 17. August 1972, Aktenzeichen: 2 AZR 415/71). Akzeptieren Ihre Angestellten trotz des Verbotes einfach gelegentliche Präsente wie Stifte, Wegwerffeuerzeuge oder Pocketkalender, können Sie nicht abmelden.

Verletzt Ihr Angestellter das Internet- oder E-Mail-Verbot, ist eine verhaltensbedingte Beendigung nach Vorankündigung zulässig. Bei besonders schweren Verstößen ist zudem eine außerordentliche Auflösung möglich (BAG, Entscheidung vom 07.07.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 581/04). Verletzt Ihr Arbeitnehmer ein innerbetriebliches Raucherverbot, ist - nach Vorankündigung - eine ordnungsgemäße Entlassung zu rechtfertigen (BAG, Entscheidung vom 19.01.1999, Aktenzeichen: 1 AZR 499/98).

Nimmt Ihr Arbeitnehmer seinen Ferienaufenthalt eigenverantwortlich wahr, ist eine ordnungsgemäße Entlassung aus Verhaltensgründen nach einer vorherigen Verwarnung rechtfertigen. Bei wiederholten Fällen ist auch eine ausserordentliche Auflösung ohne Einhaltung einer Frist zulässig (BAG, Entscheidung vom 20.01.1994, Aktenzeichen: 2 AZR 521/93). Die verhaltensbedingte Beendigung ist berechtigt, wenn Ihr Angestellter während der Bürozeiten private Telefonate tätigt und Sie diese zuvor explizit verboten haben.

In diesem Falle sind jedoch mehrere Verwarnungen notwendig, bevor Sie kündigen können (LAG Düsseldorf, Entscheidung vom 14.02. 1963, Aktenzeichen: 7 Sa 507/62). In Einzelfällen kann auch eine große Anzahl privater Telefongespräche während der Beschäftigungszeit eine verhaltensbedingte Beendigung begründen, auch wenn diese von Ihnen im Unternehmen generell toleriert wird (LAG Niedersachsen, Entscheidung vom 13.01.1998, Aktenzeichen: 13 Sa 1235/97; BAG, Entscheidung vom 05.12.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 478/01. Wenn Sie die Privatgespräche für eine Weile toleriert haben, ist eine nachträgliche Beendigung aufgrund von Verhalten nur in Ausnahmefällen möglich.

Im Regelfall genügen für eine verhaltensbedingte Entlassung noch nicht die zahlreichen Pfändungen, die einen einzelnen Arbeitnehmer treffen. Eine verhaltensbedingte Beendigung kann jedoch gerechtfertigt sein, wenn die Verarbeitung dieser Pfändungen eine so hohe Arbeitsbelastung mit sich bringt, dass es zu erheblichen Unterbrechungen in Ihren betrieblichen Abläufen kommt, z.B. in der Personalabrechnung (BAG, Entscheidung vom 4. November 1981, Aktenzeichen: 7 AZR 264/79).

Die LAG Berlin hat bereits eine hohe Arbeitsbelastung akzeptiert, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit nicht bei Ihnen war, aber in einem Jahr gibt es bereits zehn Anlagen (LAG Berlin, Urteile vom 10.09.1975, Aktenzeichen: 4 Sa 103/74).