Schriftliche Ermahnung Arbeitgeber

Warnung und Warnung - Was Arbeitgeber achten sollten

Wenn Sie als Arbeitgeber das Verhalten eines Arbeitnehmers tadeln wollen, haben Sie die Option, den betroffenen Arbeitnehmer zu mahnen oder zu erinnern. Auf den ersten Blick mag dies eine Subtilität sein, die arbeitsrechtlich gesehen beträchtliche Folgen haben kann. Hier haben wir die wesentlichen Abweichungen zwischen einer Warnung und einer Warnung zusammengefaßt. Im Arbeitsrecht ist das Mittel der Auswahl, wenn einer Ihrer Angestellten seine arbeitsvertraglich festgelegten Verpflichtungen verletzt hat.

Ein Warnhinweis hat keine arbeitsrechtlichen Folgen und ist nur bei sehr kleinen Irrtümern von Bedeutung. Bei vertragswidrigem Verhalten von Mitarbeitern ist eine fristlose Beendigung in der Regel nicht gerechtfertigt. Zum Beispiel, wenn der Angestellte zu lange kommt, seine Aufgaben nicht wahrnimmt, die Anweisungen seines Dienstvorgesetzten nicht befolgt oder keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, sind dies die typischen Warnhinweise.

Der Kündigungsschutz verbietet die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers auch wegen verhältnismäßig schwerer Fehlverhalten. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, den Beschäftigten vorab in angemessener Form zu warnen. Ein Warnhinweis hat drei Funktionen: Erfassen Sie z.B. den Zeitpunkt und teilen Sie dem Angestellten ausdrücklich mit, wie er seine Aufgaben als Angestellter verletzt hat.

Es ist besonders bedeutsam, dass Sie den Arbeitnehmer bitten, in Zukunft von einem solchen Vorgehen abzusehen und ihn auf die Folgen aufmerksam zu machen, die er im Falle eines Wiederauftretens zu fürchten hätte. Informieren Sie ihn, dass er entlassen werden kann, wenn sich sein schlechtes Benehmen wiederholen sollte. Ein Warnhinweis ist in der Personendatei enthalten.

Damit kommen Sie Ihren Dokumentationspflichten nach und können im Falle eines Streits nachweisen, dass Sie den Arbeitnehmer richtig gewarnt haben. Wenn Sie einen Arbeitnehmer, der erst seit kurzem in Ihrem Betrieb arbeitet, darauf aufmerksam machen wollen, dass Sie gewisse Aufgaben in einer gewissen Form erledigen möchten, können Sie ihn unverzüglich telefonisch oder in schriftlicher Form warnen.

Sie beschreiben Ihre Vorwürfe, es ist egal, denn die Warnung ist aus arbeitsrechtlicher Sicht sinnlos. Auch eine schriftliche Verwarnung hätte keine Folgen, wenn Sie die betroffene Person später wegen weiteren Fehlverhaltens beenden wollen. Deshalb ist es immer Sinn, exakt abzuschätzen, wie Sie Ihre Meinung äußern. Wenn Sie sich für eine Verwarnung entschließen, ist die schriftliche Form obligatorisch.

Stellen Sie sicher, dass eine Warnmeldung alle drei Funktionalitäten (Hinweis oder Beschwerde, Verwarnung und Beweissicherung) enthält. Sie als Angestellter sollten jede kritische Bemerkung Ihres Unternehmens ernst genommen haben. Schauen Sie auf die positive Seite, wenn Sie eine sachliche Verwarnung erhalten. Akzeptieren Sie die Kritiken und versuchen Sie, es in Zukunft besser zu machen.

Wenn Sie eine Warnung erhalten, wird sie entscheidend. Sie können eine Warnung aus der Personendatei entfernen lassen. Es ist besser als vor Gericht zu gehen, wenn Sie Ihren Arbeitgeber mit vorbildlichem Benehmen davon überzeugt haben. Weitere Infos zu diesem Themenkomplex findet man im Artikel: "Warum eine Warnung besser ist als eine Warnung im Arbeitsrecht" PS: Qualitätssicherung ist uns ein wichtiges Anliegen!