Abmahnung Unterschreiben Verweigern

Der " antizipierte " Warnhinweis: Was ist das? Ist das überhaupt möglich?

Die Sache: Am 8. April 2014 unterzeichnete der Mitarbeiter eine "Verpflichtungserklärung zur Befolgung des Verbotes der privaten Nutzung von Dienstwagen" mit folgendem Wortlaut: "Mir wurde mitgeteilt, dass ein Verstoss gegen diese Verfügung beschäftigungsrechtliche Konsequenzen haben wird (Abmahnung und Abmahnung etc.).

"Am 3. März 2016 ordnete der Angestellte an, die Privatjacke des Angestellten während einer Dienstreise in einem Firmenwagen bei einem Reinigungsservice abzuholen. Der Arbeitgeber hätte den Angestellten vor der Kündigung warnen müssen. Prinzipiell kann davon ausgegangen werden, dass das zukünftige Handeln eines Mitarbeiters durch die Gefahr von Konsequenzen für die Existenz des Beschäftigungsverhältnisses günstig beeinflußt werden kann.

Eine Abmahnung war nur dann nicht erforderlich, wenn bereits von Anfang an absehbar war, dass eine zukünftige Änderung des Verhaltens des Mitarbeiters auch nach einer Abmahnung nicht zu befürchten war, oder wenn es sich um eine so schwerwiegende Verletzung der Pflicht handelte, dass selbst deren anfängliche Annahme für den Auftraggeber nach sachlichen Gesichtspunkten nicht zumutbar und damit offenkundig - auch für den Mitarbeiter - aussichtslos war.

Die LAG schätzte die konkrete individuelle Situation und stellte auf dieser Basis fest, dass eine Abmahnung des Mitarbeiters nach den erwähnten Prinzipien im vorliegenden Fall nicht unterbleiben konnte. Die LAG reagierte in diesem Rahmen auch auf den Einspruch des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter in dem von ihm unterzeichneten Unternehmen verwarnt worden sei, was zur Folge habe, dass die Verwarnung überflüssig sei.

Hieran kann man bereits begründete Bedenken haben, da dort als mögliches Arbeitsrecht auch Mahnung und Warnung bezeichnet werden, so dass sich daraus eine Verzichtbarkeit der Warnung gerade nicht ergibt. Die LAG ging jedoch zugunsten des Arbeitgebers davon aus, dass es sich hierbei um eine sogenannte "vorweggenommene" Warnung handelt.

Sie erachtete es jedoch nicht als angemessen, eine solche Warnung zu vermeiden. Das so genannte Vorwarnsignal beinhaltet nur den allgemeinen Verweis des Unternehmers, dass gewisse, meist exakt definierte Verstöße zu beschäftigungsrechtlichen Folgen von der Abmahnung bis zur Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist geführt haben können. Ein solcher Warnhinweis entspricht prinzipiell nicht den Warnhinweisen.

Das Warn- und Informationssystem, das sich aus einer solchen Vorwarnung ergibt, ist nicht mit dem einer tatsächlichen formalen Warnung zu vergleichen. Im Gegensatz zu einer formellen Abmahnung kann nach einer voraussichtlichen Abmahnung in der Regel nicht davon auszugehen sein, dass eine erneute Verletzung der Pflicht zu einer negativen Einschätzung des zukünftigen Verhaltens führt.

Diese Vorwarnung kann jedoch in Ausnahmefällen eine Verwarnung nach Begehung der Straftat ablösen, wenn sich die Verletzung der Pflicht unter Beachtung des vorstehenden Hinweises letztendlich als anhaltende Arbeitsunfähigkeit erweist. Im vorliegenden Fall hat die AG Prinzipien angewendet, die bereits im Kern von anderen AGs angewendet wurden (vgl. LG Hamm, Urteile vom 12.9. 1996 - 4 Sa 486/96; LG Hamm, Urteile vom 21.10. 1997 - 4 Sa 707/97; LG Hamm, Urteile vom 3.4).

LAG Düsseldorf, Urteile vom 15.8. 2012 - 12 Sa 697/12; zunächst für Unternehmer grosszügiger, als Warnungsfunktion gar bestätigt: LAG Köln, Urteile vom 12.11. 1993, 13 Sa 726/93; LAG Hamm, Urteile vom 16.12. 1982 - 10 Sa 965/82). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Verfügung von 2001 (BAG, Beschluss vom 5.4. 2001 - 2 AZR 580/99) bisher nur kurz auf die sogenannte Vorwarnung hingewiesen.

Das BAG bestätigte darin die diesbezüglichen Aussagen der Unterinstanz (LAG Hamm, Urteile vom 12.9.1996 - 4 Sa 486/96). Auch die Unterinstanz hatte die von der LAG Schleswig-Holstein angewendeten Prinzipien angewendet (anhaltende Weigerung des Mitarbeiters, trotz früherer fristloser Kündigungsandrohung zu arbeiten, wenn der Mitarbeiter seiner Arbeitsverpflichtung nicht fristgerecht nachkommt).

Ein so genanntes "anticipated warning" ist daher kein "Allheilmittel" für Unternehmer, die das Gebot der Vorwarnung " unterbrechen ". Nicht unerheblich ist jedoch auch die zu erwartende Abmahnung, da sie bei schwerwiegenden Verstößen die Abwägung der Interessen auf Kosten des Mitarbeiters beeinflusst. In solchen FÃ?llen kann sie die Darstellung der Verzichtbarkeit der Abmahnung vereinfachen, nÃ?mlich dass (auch) aus der voraussichtlichen Abmahnung hervorgeht, dass bereits die erste Annahme der Pflichtverletzung fÃ?r den Auftraggeber nicht zumutbar und damit offenbar - auch fÃ?r den Mitarbeiter kenntlich - auszuschlieÃ?en war.

In Zweifelsfällen ist es jedoch nach wie vor notwendig, dass eine oder sogar mehrere Warnungen vor konkreten Verstößen ausgesprochen werden. Beim Formulieren einer so genannten Vorwarnung ist darauf zu achten, dass (nur) die (ordentliche und ggf. außerordentliche) Beendigung des Anstellungsverhältnisses wegen konkreten (!) Pflichtverletzungen droht. Eine generelle Gefahr von arbeitsrechtlichen Folgen, die in der praktischen Anwendung immer wieder zu finden sind (z.B. in Compliance-Richtlinien) oder gar die Erhebung von anderen Strafen als der Beendigung - und vor allem der Abmahnung - sind eindeutig nicht geeignet, zu einer Verzichtbarkeit der Abmahnung zu kommen.