Kündigungsfrist nach Abmahnung

Warnung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses à Persönliches Büro Premium à Persönlich

Dieser Artikel beschreibt die Wichtigkeit der Warnung bei Entlassungen aufgrund von Verhalten. Zusätzlich zur grundlegenden Notwendigkeit einer Warnung wird angezeigt, wenn eine Warnung überflüssig ist. Schließlich wird die Sinnhaftigkeit der Abmahnung im Entlassungsschutzverfahren erörtert. Die Grundvoraussetzung einer Abmahnung vor einer betriebsbedingten Entlassung ist rechtlich nicht abgesichert, sondern basiert auf der permanenten Zuständigkeit des BAG.

Bei der außerordentlichen Beendigung gibt es nun jedoch die Regelung des 314 Abs. 2 BGB, die in der Regel eine Abmahnung erfordert. Ansonsten kann nur auf 1 Abs. 2 KG für die soziale Begründung einer außerordentlichen Auflösung und auf 626 BGB für die außergewöhnliche Auflösung verwiesen werden.

Prinzipiell gilt: Die Abmahnung hat Vorrang vor einer ausserordentlichen oder ordentliche Aufkündigung. Er hat auch dann Vorrang vor der persönlichen Beendigung, wenn die Gründe für die Beendigung durch das Testament beeinflusst werden können. Bei außerordentlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (in der Regel fristlos) bestimmt sich die Bewertung der Effektivität der Kündigung nach § 626 BGB.

Ein " wesentlicher Anlass " ist notwendig, der so bedeutsam ist, dass auch die Erfüllung der regulären Kündigungsfrist nicht "erwartet" werden kann. Möchte der Unternehmer fristgerecht Kündigungen aussprechen und gilt das Kündigungsschutzrecht[1], muss die Entlassung gesellschaftlich begründet sein; sie muss aus den in 1 (2) angeführten Kündigungsgründen "bedingt" sein, ist aber letztendlich wieder eine Sinnvollheit.

Die Entlassung ist die drastischste arbeitsrechtlich bedingte Massnahme und kann nur in Erwägung gezogen werden, wenn ein geringeres Mittel unzumutbar ist. Endgültig ist die Beendigung (letzter Ausweg). Im Falle von Vertragsverletzungen, die auf das Handeln des Mitarbeiters zurückzuführen sind, ist zu beachten, dass der Mitarbeiter sein Handeln in Zukunft verändern und sich vertragskonform verhält.

Im Unterschied zu den meisten persönlichen Ursachen wie z. B. Krankheiten etc. ist "Verhalten" beherrschbar. Daher muss dem Mitarbeiter in solchen Situationen zunächst die Möglichkeit gegeben werden, sein eigenes Benehmen zu verändern, ohne dass es zu einer extremen Beendigung kommt; er muss darauf hingewiesen werden, dass er nicht gekündigt werden darf. Handelt es sich jedoch nur um eine reguläre Entlassung und hat der Mitarbeiter keinen Entlassungsschutz nach dem Gesetz, wird die Entlassung nicht nach vernünftigen Kriterien geprüft, d.h. der Mitarbeiter muss nicht gewarnt werden.

Abweichend hiervon ist der besondere Entlassungsschutz (Schwangerschaft oder Schwerbehinderung): In diesem Fall ist zunächst die Genehmigung der Gewerbeaufsichtsbehörde gemäß 17 Abs. 2 MuSchG oder des Integrationsbüros nach 6-monatiger Beschäftigung einzuholen[2], die nur in begründeten Fällen gewährt wird. Dies bedeutet in der Regel, dass im Falle eines besonderen Kündigungsschutzes vor einer solchen Entlassung gewarnt werden muss.

Die Warnpflicht besteht zunächst bei Fehlfunktionen im Servicebereich. Aufgrund des "ultima-ratio-Prinzips" muss der Mitarbeiter durch (zumindest) eine Warnung vor seinem Missverhalten gewarnt und im Wiederholungsfall mit einer Entlassung gedroht werden (Warnfunktion). Selbst bei Unterbrechungen in der Vertrauenszone ist vor der Beendigung ein Warnschreiben notwendig, wenn das Mitarbeiterverhalten steuerpflichtig ist und die Rückkehr des Mitarbeiters zu erwarten ist.

Daher kann eine Abmahnung auch aus persönlichen Erwägungen notwendig sein, wenn die Arbeiten....