Kündigung wegen Zuspätkommen

Beendigung während der Bewährungszeit

Die einfachste Möglichkeit, ein Beschäftigungsverhältnis zu beenden, ist während der Bewährungszeit. Sofern nicht anders angegeben, ist der erste Beschäftigungsmonat eine Bewährungsfrist und kann mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Versuchszeitraum und Kündigungsfristen können vertragsgemäß geändert werden. Allerdings darf die Bewährungsfrist drei Monate nicht übersteigen.

Die Führungskraft kann ihren Mitarbeiter rechtzeitig benachrichtigen, sofern dies nicht während einer so genannten Wartezeit geschieht (z.B. B. unter ?B. Erkrankung, Arbeitsunfall, Schwangersein, Militärdienst). In diesem Fall ist die Kündigung unwirksam (ungültig) und muss nach dem Ende der Sperrzeit wiederaufgenommen werden. Liegt der Anlass für eine Unverfallbarkeitsfrist erst nach der Kündigung vor, wird die Frist abgebrochen und beginnt erst wieder, wenn entweder das die Unverfallbarkeitsdauer auslösende Ereignis oder die gesetzlich vorgeschriebene Höchstfrist durchbrochen wurde.

Übrigens gelten während der Bewährungszeit keine Sperrzeiten. So kann ein Anstellungsvertrag während der Bewährungszeit auch bei Krankheit oder Schwangerschaft beendet werden. Soweit im Anstellungsvertrag nichts anderes bestimmt ist, sieht Artikel 335c OR eine einmonatige Kündigung im ersten Beschäftigungsjahr, zweimonatige Kündigung bei einem zweiten bis neunten Beschäftigungsjahr und dreimonatige Kündigung am Ende eines jeden Monats bei einem Beschäftigungsverhältnis von mehr als zehn Jahren vor.

Der Grund für die Kündigung muss ebenfalls berücksichtigt werden. Der Gesetzgeber (Art. 336 OR) nennt eine Vielzahl von Gründen, die eine Kündigung als beleidigend, d.h. als objektiv nicht gerechtfertigt erachten. Eine Kündigung, z.B. B. wegen einer Ausprägung, auf die die andere aufgrund ihrer persönlichen Eigenschaften Anspruch hat, ist ausgeschlossen, sofern dies nicht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erfolgt oder die Mitwirkung im Unternehmen erheblich behindert (z.B. B. bei ?B. Gender, Abstammung, Hautfarbe, physische Eigenschaften, Glauben, sexuelle Ausrichtung).

Eine weitere Ursache wäre die Wahrnehmung der verfassungsmäßigen Rechte (vor allem Glaubens- und Gewissensfreiheit, Meinungs- und Auskunftsfreiheit, Vereinigungs- und Vereinigungsfreiheit, die alle in der Verfassung verankert sind), nicht aber die Verzögerung. Eine missbräuchliche Kündigung wäre auch, um das Entstehen von Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis zu verhindern (z.B. B. ein bald fälliger Bonusanspruch) oder weil die beendigte Person in gutem Glauben Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis erhoben hat (z.B. B. Urlaub, Lohnsteigerung, Einforderung von Versicherungsleistungen).

Andere Ursachen (z.B. Militär- oder Zivilluftfahrt, Zugehörigkeit zu einem Arbeiterverband, Beteiligung an Gewerkschaftstätigkeiten, Massenentlassung ohne Rücksprache). Es gäbe hier keine Missbräuche, wenn das Anstellungsverhältnis wegen der Verzögerung gekündigt würde. Wenn es sich jedoch um einen anderen, missbräuchlichen Anlass handeln würde, wären die Folgen wie folgt:

Auf Wunsch ist eine entsprechende Erklärung an den Mitarbeiter zu senden. Sie hätte dann bis zum Ende der Frist eine Beschwerde beim Dienstgeber einzureichen und schließlich innerhalb von 180 Tagen nach dem Ende der Frist eine Beschwerde einzureichen. Sollte der Schiedsrichter die Entlassung als beleidigend eingestuft haben, könnte er dem Kläger eine Abfindung von bis zu sechs Monatslöhnen zuerkennen.

Die Kündigung kann nur erfolgen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ende der regulären Frist für den Kündiger zumutbar ist. Solche gewichtigen Ursachen sind z.B. ?B. die Begehung von Verbrechen gegen den Auftraggeber, anhaltende Weigerung zu arbeiten, wiederholtes Fehlen von Arbeitsplätzen trotz Abmahnung oder Offenlegung von Betriebsgeheimnissen.

Eine wiederholte Verzögerung genügt nicht zur fristlosen Kündigung. Dies müßte eine regelmäßige Verspätung sein, die trotz einer Warnung andauern würde, so daß eine Kündigung ohne Vorankündigung in Betracht kommt. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes wäre eine sofortige Kündigung ohne Einhaltung einer Frist erforderlich. Umso mehr man wartet, umso früher scheint es sinnvoll, mit dem unwillkommenen Mitarbeiter bis zum Ende der regulären Frist weiterzuarbeiten.

Ein fristloser und ungerechtfertigter Austritt wäre trotzdem möglich und das Anstellungsverhältnis würde sich auflösen. Entscheidet sich die Richterin jedoch im Fall eines Verfahrens für die klagende Partei, wird sie in die gleiche Lage versetzt, als ob das Anstellungsverhältnis ordnungsgemäß gekündigt worden wäre. Auf diese Weise erhält sie den Betrag, den sie bekommen hätte, wenn sie bis zum Ende der Vertragslaufzeit hätte tätig werden können (einschließlich Kommissionen, Verlängerungen aufgrund von Sperrzeiten usw.).

Allerdings musste sie die Anerkennung für das, was sie gespart hatte, annehmen, weil sie nicht zur Schule gehen musste. Ein unvorsichtiger Abbruch ohne Vorankündigung kann daher sehr aufwendig sein! Grundsätzlich gibt es die Moeglichkeit, dass beide Seiten einvernehmlich vereinbaren, den Anstellungsvertrag zu einem bestimmten Termin, unabhaengig von Kuerzungsfristen, auch mit sofortiger Wirkung zu kuendigen.

Dazu muss der Anruf eingeholt werden, um die Bedingungen zu erörtern ((z.B. ?B. Entschädigung, Entschädigung, Urlaubs- und Überstundenvergütung). Die Schweiz hat prinzipiell Entlassungsfreiheit. Nichtsdestotrotz gibt es zeitlich und sachlich bedingte Hindernisse, die die Beliebigkeit bei Entlassungen etwas eingrenzen.