Kündigung Betriebsbedingt

Tipps & Stolpersteine für die Betriebsbeendigung

Arbeitgeber versäumen sehr oft Entlassungen aus betrieblichen Gründen. Der Grund dafür sind die verschiedenen Fallstricke des Kündigungsschutzes. Dringliche operative Anforderungen hindern den Arbeitnehmer daran, unter denselben oder anderen Bedingungen weiter zu arbeiten, und selbst ein umfassender - wenn auch nur außergewöhnlicher - Interessenausgleich nach einer ordnungsgemäßen sozialen Auswahl bewirkt nicht in Ausnahmefällen, dass das Arbeitgeberinteresse an einer Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses größer ist als das der Arbeitgeber.

Gemäß der etablierten Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes (z.B. BAG, 18. Juli 1999 - 2 AZR 456/98 - BAGE 92, 79) können die betriebsbedingten Kündigungserfordernisse aus internen Gegebenheiten (unternehmerische Entscheidungen wie Rationalisierungsmassnahmen, Produktionsumstellung oder -beschränkung) oder aus externen Gründen (z.B. fehlende Aufträge oder Umsatzrückgang) resultieren.

Die operativen Anforderungen müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Unternehmensinteresse erforderlich machen. Eine Kündigung muss aufgrund der Betriebssituation unumgänglich sein. Beim Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber angeben, ob die Notwendigkeit der Beschäftigung des entlassenen Mitarbeiters entfällt (BAG vom 02.04.2002 - 2 AZR 256/01 - AP KSchG 1969 1 Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG 1 Kündigung 1 Kündigung Nr. 118).

Interne und externe Gegebenheiten stellen nur dann ein zwingendes betriebswirtschaftliches Gebot ( 1 Abs. 2 KSchG) für eine Kündigung dar, wenn sie sich auch auf die Beschäftigungsmöglichkeit des entlassenen Mitarbeiters auswirkt. Der Betriebsbedarf ergibt sich in der Regel nicht direkt und ausschließlich aus bestimmten wirtschaftlichen Gegebenheiten (Produktionsrückgang etc.), sondern aus einer konjunkturell oder steuerlich bedingten Unternehmensentscheidung (unternehmerische Entscheidung).

Eine ähnliche Lösung kann z.B. im Öffentlichen Sektor darin bestehen, eine Planstelle aus einem Haushalt zu löschen oder den Verlust einer Planstelle in einem Stellenplan anzuzeigen. Eilbedürftige betriebliche Anforderungen ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG), die eine reguläre Kündigung aus betriebsbedingten Gründen rechtfertigen und der Fortführung der Beschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, gehen davon aus, dass die Notwendigkeit der Fortführung der Beschäftigung des Mitarbeiters erloschen ist.

Das kann auf einer Unternehmensentscheidung basieren, alle oder Teile eines Unternehmens oder einzelne Stellen umzustrukturieren. Nichtsdestotrotz scheitert viele Entlassungen aus betrieblichen Gründen vor den Gerichten an der Unternehmensentscheidung. Wenn und wann eine geschäftliche Entscheidungsfindung vor der Kündigung stattgefunden hat. Hat die vermeintliche Unternehmensentscheidung dazu geführt, dass das Beschäftigungserfordernis für den entlassenen Mitarbeiter bei der Implementierung im Unternehmen beseitigt wird?

Obwohl ein konkreter Job nicht beseitigt werden muss (BAG 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 - AP KSchG 1969 1 Kündigung aus betrieblichen Gründen Nr. 24), können operative Kündigungsvoraussetzungen nur bestehen, wenn der Umfang der betrieblichen Tätigkeit so abnimmt, dass der Einstellungsbedarf für einen oder mehrere Mitarbeiter beseitigt wird und damit auch die Beschäftigungsmöglichkeiten des entlassenen Mitarbeiters beeinträchtigt werden.

Fallbeispiel 2: Sinkende Kennzahlen (Umsatz, Gewinn) sagen noch nichts über die Änderung des Arbeitsaufwandes aus und können eine Redundanz aus betrieblichen Gründen nicht begründen. Fallbeispiel 3: Beträgt die Unternehmensentscheidung die Reduzierung einer Hierarchiestufe, kombiniert mit einer Umverteilung der zuvor dem betreffenden Mitarbeiter übertragenen Arbeiten, muss der Unternehmer nachweisen, inwieweit die bisher vom Mitarbeiter ausgeführten Arbeiten in Zukunft gegenüber der vorherigen Situation nicht mehr gelten werden.

Sollen im Grunde genommen noch dieselben Tätigkeiten ausgeübt werden und ist der jetzige Stelleninhaber für diese Tätigkeiten personell und beruflich qualifiziert, ist eine Entlassung aus betrieblichen Gründen auch dann nicht gesellschaftlich vertretbar, wenn die in der anderen Abteilung des Unternehmens geschaffenen Arbeitsplätze Verkehrszentren sind (BAG 10.11. 1994 EzA 1 EzA § 1 KVG Betriebw.

Fallbeispiel 4: Bezieht sich die Entscheidung des Unternehmers auf eine zukünftige Geschäftsentwicklung, kann sie erst dann aus betriebswirtschaftlichen Gründen widerrufen werden, wenn die wirtschaftlichen Gegebenheiten konkret und greifbar geworden sind. Wurde ein Mitarbeiter schließlich aus zwingenden betriebsbedingten Gründen entlassen, so ist die Kündigung dennoch ungültig, wenn der Unternehmer die arbeitsrechtliche soziale Auswahl nicht sachgerecht getroffen hat.

AZR 456/98 - BAGE 92, 79) können sich die betriebsbedingten Kündigungserfordernisse aus internen Gegebenheiten (unternehmerische Entscheidungen wie Rationalisierungsmassnahmen, Produktionsumstellung oder -beschränkung) oder aus externen Gründen (z.B. fehlende Aufträge oder Umsatzrückgang) ableiten.

Die operativen Anforderungen müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Unternehmensinteresse erforderlich machen. Eine Kündigung muss aufgrund der Betriebssituation unumgänglich sein. Beim Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber angeben, ob die Notwendigkeit der Beschäftigung des entlassenen Mitarbeiters entfällt (BAG vom 02.04.2002 - 2 AZR 256/01 - AP KSchG 1969 1 Kündigung Nr. 120 = EzA KSchG 1 Kündigung 1 Kündigung Nr. 118).

Interne und externe Gegebenheiten stellen nur dann ein zwingendes betriebswirtschaftliches Gebot ( 1 Abs. 2 KSchG) für eine Kündigung dar, wenn sie sich auch auf die Beschäftigungsmöglichkeit des entlassenen Mitarbeiters auswirkt. Der Betriebsbedarf ergibt sich in der Regel nicht direkt und ausschließlich aus bestimmten wirtschaftlichen Gegebenheiten (Produktionsrückgang etc.), sondern aus einer konjunkturell oder steuerlich bedingten Unternehmensentscheidung (unternehmerische Entscheidung).

Eine ähnliche Lösung kann z.B. im Öffentlichen Sektor darin bestehen, eine Planstelle aus einem Haushalt zu löschen oder den Verlust einer Planstelle in einem Stellenplan anzuzeigen. Eilbedürftige betriebliche Anforderungen ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG), die eine reguläre Kündigung aus betriebsbedingten Gründen rechtfertigen und der Fortführung der Beschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, gehen davon aus, dass die Notwendigkeit der Fortführung der Beschäftigung des Mitarbeiters erloschen ist.

Das kann auf einer Unternehmensentscheidung basieren, alle oder Teile eines Unternehmens oder einzelne Stellen umzustrukturieren. Nichtsdestotrotz scheitert viele Entlassungen aus betrieblichen Gründen vor den Gerichten an der Unternehmensentscheidung. Wenn und wann eine geschäftliche Entscheidungsfindung vor der Kündigung stattgefunden hat. Hat die vermeintliche Unternehmensentscheidung dazu geführt, dass das Beschäftigungserfordernis für den entlassenen Mitarbeiter bei der Implementierung im Unternehmen beseitigt wird?

Obwohl ein konkreter Job nicht beseitigt werden muss (BAG Nr. 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 - AP KSchG 1969 1 Kündigung aus betrieblichen Gründen Nr. 24), können operative Kündigungsvoraussetzungen nur bestehen, wenn der Umfang der betrieblichen Tätigkeit so abnimmt, dass der Einstellungsbedarf für einen oder mehrere Mitarbeiter beseitigt wird und damit auch die Beschäftigungsmöglichkeiten des entlassenen Mitarbeiters beeinträchtigt werden.

Fallbeispiel 2: Sinkende Kennzahlen (Umsatz, Gewinn) sagen noch nichts über die Änderung des Arbeitsaufwandes aus und können eine Redundanz aus betrieblichen Gründen nicht begründen. Fallbeispiel 3: Beträgt die Unternehmensentscheidung die Reduzierung einer Hierarchiestufe, kombiniert mit einer Umverteilung der zuvor dem betreffenden Mitarbeiter übertragenen Arbeiten, muss der Unternehmer nachweisen, inwieweit die bisher vom Mitarbeiter ausgeführten Arbeiten in Zukunft gegenüber der vorherigen Situation nicht mehr gelten werden.

Sollen im Grunde genommen noch dieselben Tätigkeiten ausgeübt werden und ist der jetzige Stelleninhaber für diese Tätigkeiten personell und beruflich qualifiziert, ist eine Entlassung aus betrieblichen Gründen auch dann nicht gesellschaftlich vertretbar, wenn die in der anderen Abteilung des Unternehmens geschaffenen Arbeitsplätze Verkehrszentren sind (BAG 10.11. 1994 EzA 1 EzA § 1 KVG Betriebw.

Fallbeispiel 4: Bezieht sich die Entscheidung des Unternehmers auf eine zukünftige Geschäftsentwicklung, kann sie erst dann aus betriebswirtschaftlichen Gründen widerrufen werden, wenn die wirtschaftlichen Gegebenheiten konkret und greifbar geworden sind. Wurde ein Mitarbeiter schließlich aus zwingenden betriebsbedingten Gründen entlassen, so ist die Kündigung dennoch ungültig, wenn der Unternehmer die arbeitsrechtliche soziale Auswahl nicht sachgerecht getroffen hat.