Ordentliche Kündigung Ausbildung

Kündigung des Ausbildungsvertrages als Lehrling

Die Kündigungsvereinbarung ist die unkomplizierteste Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Die Kündigung ist zwar immer unilateral, die Kündigung wird aber einvernehmlich abgeschlossen. Eine Kündigungsvereinbarung hat mehrere Vorteile: Wenn Sie eine Kündigung oder eine Kündigung bekommen haben, müssen Sie dies in Ihrem CV vermerken. Andererseits, wenn Sie einen Kündigungsvertrag abschließen, ist dies für den späteren Unternehmer weit weniger abratend als eine Kündigung.

Im Gegensatz zu Aufhebungsverträgen sind Sie zudem nicht an Termine geknüpft. Wenn Sie z.B. ein Ausbildungsplatzangebot für den Beruf Ihrer Wahl bekommen, das Sie bald annehmen müssen, sollten Sie immer mit Ihrem Auftraggeber reden und frühzeitig eine Vereinbarung treffen. Im Regelfall wird der Auftraggeber diesen Willen nicht ablehnen.

Haben Sie jedoch noch keine Alternativen zum vorherigen Ausbildungsplatz gefunden, ist bei einer Aufhebungsvereinbarung Zurückhaltung angebracht. In diesem Falle müssen Sie mit einer Sperrzeit gerechnet haben, bevor Sie etwas erhalten. Anders verhält es sich, wenn Ihr Dienstgeber Ihr Arbeitsverhältnis beenden möchte und Ihnen statt dessen einen Kündigungsvertrag vorlegt.

Achten Sie darauf, dass sich dieser Kontrakt auf die andere - nicht auf das Verhalten - Kündigung bezieht.

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Der/die ArbeitgeberIn ist als AusbilderIn verpflichtet, einen Ausbildungsvertrag abzuschließen. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) verlangt von ihm eine Kündigung nur unter sehr strengen Auflagen. Dies ist jedoch nur nach dem Ende der Testphase möglich, wenn ein wesentlicher Anlass vorlag. Es ist nicht alles, was ein Unternehmer und Trainer für notwendig erachtet, gleichermaßen gut für einen guten Zweck zu verwenden.

Ein wichtiger Beweggrund muss so schwer sein, dass er eine Kündigung über Nacht gerechtfertigt. Schließlich sollen die Auszubildenden die Möglichkeit haben, ihre Ausbildung abzulegen. "Für die Entlassung von Auszubildenden genügen "normale" operative Anforderungen, die die Entlassung eines Mitarbeiters aus betrieblichen Gründen begründen würden, nicht. Es muss hier Bedingungen geben, die eine Weiterbildung per saldo nicht möglich machen - zum Beispiel eine Betriebsschließung.

Die Berufsausbildung wird mit der Bewährungszeit begonnen ( 20 S. 1 BBiG). Er muss mind. einen Monat lang sein und darf nicht mehr als vier Monaten andauern ( 20 S. 2 BBiG). Das Ausbildungsverhältnis kann während der Dauer der Bewährungszeit von jedem beliebigen Partner ohne Einhaltung einer Frist beendet werden (§ 22 Abs. 2 KSchG).

So lange die Entlassung eines Praktikanten während der Bewährungszeit nicht rechtswidrig, unmoralisch oder untreu ist, kann sie aus beliebigen Motiven stattfinden, d.h. auch aus betrieblichen Motiven (siehe zur Kündigung von Ausbildungsverhältnissen auch die Stichworte Praktikant - Entlassung und Ausbildung - Rechte und Pflichten). Dies sind in der Regel Fakten, die eine ausserordentliche Kündigung aus Verhaltensgründen begründen können.

Ein fristloses Kündigen aufgrund betriebsbedingter Anforderungen ist nur in wenigen Fällen möglich. Beispiel: Ausbilder A sitzt am Ende des Wochenendes und berechnet seine Kosten. Dabei kommt er zu dem Schluss, dass er viel für "unproduktive Arbeit" aufwendet - vor allem für seine Azubis. Das Training ist ihm einfach zu kostspielig und er möchte diesen Faktor in Zukunft ausklammern.

Für die "operative" Entlassung von Praktikanten genügt dies nicht. Die unternehmerischen unternehmerischen Risiken tragen A; er kann sich aus betrieblichen und wirtschaftlichen Erwägungen nicht ohne Vorankündigung von seinen Praktikanten verabschieden. Die hohen Bildungskosten von A sind kein "wichtiger Grund" im Sinne des 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG eine Schließung des Gesamtbetriebes als wesentlicher Anlass für eine vorzeitige fristlose Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses.

Fazit: Es gibt im ganzen Unternehmen keine Ausbildungsmöglichkeiten mehr für den spezifischen Lehrberuf des Azubis. Auf den Ausbildungsvertrag finden gemäß 10 Abs. 2 ArbG die für den Anstellungsvertrag geltenden gesetzlichen Bestimmungen und Grundsätze, d. h. vor allem das Arbeitsgerichtliche Gesetz (ArbGG) und das Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG), Anwendung - soweit ihre Art und Zweckbestimmung und das ArbG selbst nichts anderes bestimmen-: Beschäftigte im Sinne des ArbGG sind Beschäftigte, Festangestellte und für ihre berufliche Ausbildung Beschäftigte ( 5 Abs. 1 S. 1 ArbG).

Möchte sich ein Praktikant gegen seine Entlassung verteidigen, muss er innerhalb der dreiwöchigen Frist nach 4 S. 1 KGKlage Klage auf Erklärung einreichen, dass sein Lehrverhältnis durch die Entlassung nicht beendet worden ist, § 4 S. 1 KG. Ist ein Vermittlungsausschuss nach 111 Abs. 2 S. 1 Schiedsgericht vorhanden, so ist dieser vor einer Kündigungsklage nach 4 Abs. 1 S. 1 S. 5 Schiedsgericht - auch innerhalb der Drei-Wochen-Frist des 4 S. 1 Schiedsgerichtes - anzurufen.

Verbleibt der Praktikant inaktiv und stellt keinen Antrag auf das Schlichtungsverfahren nach 111 Abs. 2 S. 1 Schiedsgerichtsbarkeit oder die richterliche Entscheidung nach 4 S. 1 KG, ist die Entlassung wegen der fiktiven Wirkung des 7 Abs. 1 KG von vornherein als rechtskräftig zu erachten.

Die Kündigung eines Lehrlings nach der Bewährungszeit ist nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich und hängt nicht von der sozialen Begründung der Kündigung nach 1 Abs. 2 KG ab. Vor allem Auszubildende können "wegen dringender betrieblicher Anforderungen, die eine Weiterarbeit in diesem Unternehmen verhindern", nicht entlassen werden.

Beispiel: Ausbilder A führt ein Industrieunternehmen mit mehreren Produktionslinien. Aufgrund dieses Überhangs kann er sein Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Erwägungen prinzipiell auflösen. Wenn neben den Mitarbeitern N1 bis N10 auch die Azubis B1 und B2 in der Herstellung von Produkt X eingesetzt werden, kann A nicht wegen der dringenden betrieblichen Anforderungen ihre Ausbildung aufgeben. A ist nur dann geeignet, seine Praktikanten "aus betrieblichen Gründen" zu entlassen, wenn eine Ausbildung aus betrieblichen Erwägungen nicht mehr möglich ist und zwar ungeachtet sozialer Kriterien wie z. B. des Alters, der Dienstzeit, der schweren Behinderung und der Unterhaltspflicht ( " 1 Abs. 3 S. 1 H. 1 KSchG).

Die Auszubildenden sind auch bei der sozialen Auswahl nach 1 Abs. 3 S. 1 Hälfte 1 und 1 KG nicht zu beachten. Sie dienen der Ausbildung, nicht der Arbeitsleistung im Sinne des § 611 BGB. Darüber hinaus sind Mitarbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis nicht durch ordentliche Kündigung gekündigt werden kann, prinzipiell nicht in eine soziale Auswahl aufzunehmen (BAG, 17.11.2005 - 6 AZR 118/05).

Hier sind einige der spannendsten Entscheide zum Stichwort Entlassung von Praktikanten aus betrieblichen Gründen in einer alphabetischen Liste aufgeführt: Wenn das Ausbildungsverhältnis nach der Bewährungszeit abgebrochen wird, kann der Praktikant unter den Bedingungen des 23 BBiG vom Trainer eine Entschädigung wegen vorzeitiger Kündigung verlangen. Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen erfolgt gemäß 23 Abs. 1 S. 1 BBiGVulden.

Dies ist nicht der Fall, wenn das Ausbildungszentrum vom Ausbildungsleiter aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen aufgegeben wird (LAG Berlin, 12.12.1991 - 7 Sa 58/91). 22 Abs. 1 S. 2 KO bezog sich früher auf die gesetzliche Kündigungsfrist des früheren 622 BGB alt im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Insolvenzverwalter; in einer Ausbildung zu diesem Zeitpunkt ( 15 Abs. 2 BGB alt) war die ordentliche Kündigung für den Referenten ebenso wie heute ( " 22 Abs. 2 BBiG") ausgeschlossn.

Dieses " Zwickmühle " führe nur zu dem Schluss, dass im Fall der Schliessung eines Betriebes und der damit einhergehenden Unfähigkeit zur Weiterbildung, wenn der Wortlaut des 22 Abs. 1 S. 2 KO eingehalten werde, eine Frist in entsprechender Anwendbarkeit des § 622 BGB a an die Stelle des Ausbildungsverhältnisses tritt.

F. AZR 425/98 )" (BAG, 27.05.1993 - 2 AZR 601/92 - mit dem Vermerk, dass die Eröffnung des Insolvenzverfahrens allein kein wesentlicher Anlass für eine ausserordentliche Kündigung ist). Das Ausbildungsverhältnis kann während der Bewährungszeit gemäß 22 Abs. 1 BGB ohne Einhaltung einer Frist auflösen.

In dieser Vorschrift ging der Gesetzgeber davon aus, dass sowohl der Praktikant als auch der Trainer die Tauglichkeit des Praktikanten für den zu lernenden Ausbildungsberuf während der Bewährungszeit überprüfen sollten. Eine Kündigung während der Bewährungszeit bedarf keiner Rechtfertigung. Es kann auch auf Gründen beruhen, die nicht einmal mit der beruflichen Bildung zu tun haben (LAG Baden-Württemberg, 23.01.2007 - 8 Sa 88/05 - zu 15 BBiG a. F. - heute: § 22 Abs. 1 BBiG).

Bei einem Verstoß gegen eine unmoralische Kündigung ist derjenige, der sich darauf bezieht, verpflichtet, dies zu beweisen und zu beweisen. Dieses Prinzip findet auch auf die Beendigung eines Lehrverhältnisses innerhalb der Bewährungszeit Anwendung, es sei denn, das Äußere weist bereits auf das Vorhandensein unmoralischer oder untreuer Begründungen hin. Dringliche betriebsbedingte Ursachen können die weitere Beschäftigung eines Lehrlings als Jugend- und Lehrlingsvertreter nach 78a BetrVG unangemessen machen.

Zur Vermutung einer Unangemessenheit nach 78a Abs. 4 BetrVG genügen jedoch bereits solche betrieblich bedingten GrÃ?nde, die die ordentliche betrieblich bedingte KÃ?ndigung eines ArbeitsverhÃ?ltnisses nach  1 Abs. 2 BetrVG gesellschaftlich begrÃ?nden können. Daher müssen hohe Auflagen an die Unannehmbarkeit der Fortführung der Beschäftigung aus operativen Erwägungen gestellt werden - der Unternehmer muss daher an der Weiterarbeit gehindert werden (LAG München, 12.10.2005 - 9 ThBV 30/05).

Lehrlinge, die Mitglieder einer Jugend- und Lehrlingsvertretung sind, haben gemäß 78a BetrVG ein Grundrecht auf Aufnahme als Arbeitnehmer. Allerdings kann es aus zwingenden operativen Gründen für den Praktikanten unangemessen sein, im Unternehmen zu bleiben. Insofern sind an die Unangemessenheit der Übernahmen nach dem Text und der Bedeutung des 78a BetrVG höhere Ansprüche zu knüpfen als an die zwingenden Betriebserfordernisse des 1 Abs. 2 des § 1 Abs. 2 KVG (LAG Schleswig-Holstein, 21.03.2006 - 5TabV 45/05).