Lohnkürzung bei Schlechtleistung

ä. ist nicht zulässig und ein Vertragsbruch.

Underperformer: Wann können Löhne gesenkt und entlassen werden?

Fehlende Leistungen Kann der Vorgesetzte den Lohn mindern? Geringer Antrieb, ausweichend, schlechte Leistungen - das funktioniert bei der Arbeit nicht lange. Dann werden Lohnkürzungen oder Entlassungen vorgenommen. Allerdings müssen Sie beweisen, dass der Arbeitnehmer wirklich ein schlechter Leistungsträger ist. Jeder hat einen schlimmen Tag. Sie müssen nicht über einen längeren Zeitraum hinweg niedrige Leistungen am Arbeitplatz tolerieren.

Aber keinesfalls ist jeder Streit um beleidigende Faulheit oder um Angestellte, die sich auf Dauer festhalten. Einige von ihnen unterschreiten zum Beispiel ihre ursprüngliche Leistungsfähigkeit aufgrund einer schweren Lebenssituation oder einer Verlegung - und müssen dann nicht gleich mit Vergeltungsmaßnahmen rechnen. Nicht jeder Arbeitnehmer weiß, dass sein Auftraggeber ihn als schlechten Leistungsträger einstuft.

In der Regel können Auftraggeber auch nur eine mittlere Form der Leistungserbringung fordern - und keine vorbildliche. Vereinfacht gesagt: Angestellte müssen nur so gut wie möglich mitarbeiten. Allerdings können Unternehmen Abmahnungen erteilen, wenn ein Arbeitnehmer seine Leistungen nicht erbringt - und im Falle einer Wiederholung sogar eine Kündigung aussprechen. Eine Firma war mit der Performance eines Angestellten unzufrieden:

Das Ergebnis: eine Senkung der Löhne. Allerdings urteilte das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main zugunsten des Arbeitnehmers und ordnete Nachzahlungen an. Die Arbeitgeberin hätte eine Verwarnung aussprechen und nur in einem erneuten Fall Kündigungen aussprechen können (Urteil vom 22. Februar 2004, Az. 4 Ca 4332/03). Im Falle der Entlassung eines leistungsschwachen Arbeitnehmers ist nach 1 Abs. 2 Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) eine Entlassung aus verhaltensbedingten oder persönlichen Gründen möglich.

Die Arbeitgeberin beschuldigt den Arbeitnehmer einer pflichtwidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Arbeit des Mitarbeiters richtet sich nach seiner eigenen oder der vertraglichen Leistungserbringung bzw. der Durchschnittmenge. Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Beschluss vom 18. Februar 2008 entschieden hat, kann eine unterdurchschnittliche Versandhandelskraft entlassen werden: Über einen langen Zeitabschnitt war die Qualität einer Versandhandelskraft deutlich unter der des Unternehmens, ihre Fehlerrate war etwa dreimal so hoch.

Weil der Auftraggeber den Arbeitnehmer bereits zwei Mal gewarnt hatte und Massnahmen zur Reduzierung der Fehlerrate nicht erfolgreich waren, wurde der Vertrag aus Verhaltensgründen wegen der Qualitätsminderung gekündigt. Die Entlassung wurde für die BAG-Richter mit der Begründung der Leistungsminderung begründet (Aktenzeichen 2 AZR 536/06). Ein personenbezogener Austritt ist möglich, wenn ein Arbeitnehmer über einen langen Zeitabschnitt deutlich weniger Leistung erbringt - und auch in absehbarer Zeit keine Verbesserung zu verzeichnen ist.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht in der Position ist, sich anders zu benehmen. Vor einer Entlassung müssen die Unternehmer jedoch weniger Mittel eingesetzt haben, z.B. den Übergang zu einem anderen Job. Bei dem einen Beispiel aus Bayern hat das Unternehemen einen Fahrer auf einen anderen Job versetzt, nachdem ein Teil des Unternehmens veräußert worden war und der Arbeitnehmer sich geweigert hatte, in das andere unterzubringen.

In seiner neuen Aufgabe hinkt der 61-jährige trotz seiner Einarbeitungszeit hinter seinen Kolleginnen und Kollegen hinterher und wurde deshalb nach fast einem Jahr, trotz 15 Jahren Firmenzugehörigkeit, aus persönlichen Gründen entlassen. Falsch, so das Landgericht Nürnberg: "Der Unternehmer hätte recherchieren und die Gründe für die Leistungsminderung beheben sollen.

Tritt keine Verbesserung ein, muss zunächst eine Verwarnung vor der personenbezogenen Mitteilung erfolgen (Urteil vom 11. Juli 2007, Az. 6 Sa 37/07). Also: Nur wenn keine Verbesserungsperspektive vorhanden ist, kann man sich vom Arbeitnehmer trennen. Ein Abbruch wegen fehlender Performance ist nicht leicht. Es ist immer sorgfältig zu überprüfen, warum ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen nicht mehr einhalten kann.

Darüber hinaus sind sie dazu angehalten, die Beschäftigten bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zu fördern. Nur wenn der Auftraggeber den Anschein hat, dass der Arbeitnehmer nicht teilnimmt, kann die Warnung als Warnung nachvollzogen werden. Aber auch bei Leistungseinbußen müssen die Beschäftigten tätig werden. Oh, es ist beschämend und albern, was sich manche Unternehmer für taktische Schachzüge einfallen lassen.

Schließlich kann der Unternehmer nur ein durchschnittliches Gehalt verlangen. Wegen der verminderten Leistungsfähigkeit kann der AG nur beenden, wenn die Arbeitnehmer (MA) sich verschlechtert haben; in den ersten 6 Lebensmonaten (gerne als Testperiode bezeichnet, auch wenn dies nicht ganz faktisch zutrifft) kann die AG sich die Leistungen ansehen und die MA wieder wegwerfen, wenn es ihm nicht gefällt (oder wenn er nicht zum in´s-Personal paßt, oder wegen etwas anderem: in den ersten 6 Mon.

Die dort gezeigten Leistungen gelten danach (auch wenn sie unter dem Durchschnitt liegen!) als vom Auftraggeber erlangt. Die oben genannte Beendigung wegen schlechter Leistungen ist nur dann gegeben, wenn der Mandant eine wesentliche Beeinträchtigung nachweist und diese nicht "erwartet" werden kann, z.B. aufgrund des Lebensalters; der Mandant sollte (wie auch MAs!) im Falle einer Auseinandersetzung immer einen Rechtsanwalt konsultieren, am besten natürlich in einem gemeinschaftlichen Beratungsgespräch, bevor es zu einer Beendigung kommen muss.