Kündigung Nach 4 Abmahnungen

Vorsicht oder Kündigung - was zählt

Sie haben als Unternehmer die Wahl zwischen einer Verwarnung und einer Kündigung, wenn Ihr Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Mit der Verwarnung soll eine Kündigung vorbereitet und das Anstellungsverhältnis beendet werden. Es ist nicht immer leicht, die richtigen Mittel zu finden (siehe dazu auch das Schlüsselwort Terminierung - außergewöhnlich): Eines ist ohnehin unmöglich: Der Auftraggeber darf nicht wegen desselben Sachverhaltes verwarnen und abmelden.

Entscheidet sich der Auftraggeber für die Verwarnung, ist sein Recht, den Vertrag zu kündigen, wegen des reklamierten Ereignisses erschöpft. Praxistipp: Die Warnung sollte einen Abbruch auslösen. Bei dieser Kündigung handelt es sich jedoch nicht um eine beliebige Kündigung, sondern um die Kündigung im Falle einer wiederholten Kündigung. Die Verwarnung vor dem Verstoß gegen ein Verbot von Betriebsalkohol berechtigt nicht zur Kündigung wegen einer vertraglich nicht geregelten Nebenaktivität. Mit der Verwarnung soll eine weitere beschäftigungsrechtliche Massnahme des Arbeitsgebers eingeleitet werden.

In den meisten Faellen handelt es sich um eine Kuerzung oder Aenderung. Selbstverständlich können auch ganz andere Zielsetzungen mit einer Warnung erreicht werden: z.B. Übertragung, Implementierung oder Umgliederung. Dabei soll nur die für die Terminierung relevante Stelle erleuchtet werden. In einigen Faellen ist eine Verwarnung notwendig und kann auf sie verzichten.

In manchen Fällen kommt es zu einer Vorwarnung, z.B. bei der Drohung von Kranken. Bei einer regulären Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses aus Verhaltensgründen ist eine Verwarnung in der Regel nur dann notwendig, wenn der Mitarbeiter über einen Entlassungsschutz verfügt. Dies gilt für Unternehmen mit mehr als fünf Beschäftigten, 23 Abs. 1 S. 2 Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG), deren Beschäftigungsverhältnis vor dem 31. Dezember 2003 bestand.

Bei kleinen Unternehmen, in denen der Kündigungsschutz nicht gilt, kann prinzipiell auf eine Verwarnung der Betroffenen verzichtet werden. Die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Kündigung aus Verhaltensgründen findet hier keine Anwendung. Er warnt uns, oder er gibt auf. Abbruch und Warnung schliessen sich aus ( "BAG", 10.11. 1988 - 2 AZR 215/88). Die Aufhebung der Kündigung durch ein Mahnschreiben ist sowohl bei außerordentlicher als auch bei ordentlicher Kündigung möglich.

Fricadello ist Pastrami als zuverlässiger Angestellter bekannt und glaubt, dass eine Warnung als "Warnschuss vor dem Bug" ausreicht. Die Verwarnung hat Pastrami im Personalamt geschrieben und gibt sie noch am selben Tag an Fricadello weiter. Er verweist auf Fricadellos Position des Vertrauens und hält es für sehr sinnvoll, ihn umgehend zu entlassen.

Der nächste Morgen wird die Kündigung an Herrn Dr. R. Fricadello geschickt. Bereits am Vortag hatte Pastrami beschlossen, den Wurstraub nicht zu beenden und warnte ihn. Ein Abbruch wegen des Wurstdiebstahls ist nicht mehr möglich. Andererseits kann nach einer erfolglosen Kündigung wegen desselben unstrittigen Sachverhalts noch eine Verwarnung erfolgen (BAG, 07.09.1988 - 5 AZR 625/87).

In manchen Fällen müssen Mahnungen nicht vor der Kündigung erfolgen. Bei schwerwiegenden Beeinträchtigungen des Vertrauensintervalls kann der Vertrag regelmässig fristlos beendet werden. Andererseits glaubt das BAG, dass auch bei einer Störung in der Vertrauenszone vor der Kündigung eine Warnung notwendig ist, wenn das Handeln des Mitarbeiters steuerpflichtig ist und eine Vertrauenswiederherstellung zu erwarten ist (BAG, 04.06.1997 - 2 AZR 526/96 - hier: ein privater betrunkener Lokführer mit einer Blutalkohol-Konzentration von 2,73 Promille).

Insbesondere bei Unterbrechungen im Servicebereich ist vor der Kündigung in regelmäßigen Abständen ein Warnschreiben zu erteilen. Es gibt keine allgemeingültige Regelung für die Entscheidungsfindung zur Verwarnung oder Kündigung. Oftmals entscheidet erst ein Gericht am Ende eines langwierigen Kündigungsschutzverfahrens, ob die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses überhaupt zumutbar war. Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters existierte bereits seit mehr als drei Jahrzehnten ohne rechtserhebliche Unterbrechung, es war ein einmaliger, atypischer Einzelfall (BAG, 10.06. 2010 - 2 AZR 541/09).

Die Verwarnung genügt in diesem Falle als mildes Mittel und eine ausserordentliche Kündigung ohne Vorwarnung ist ausgenommen (BAG, 10.06. 2010 - 2 AZR 541/09 - im Falle von "Emmely"). Mit einer Verwarnung ist zu rechnen, wer eine zusätzliche Beschäftigung vertragswidrig betreibt (BAG, 30.05.1996 - 6 AZR 537/95). Andererseits kann eine Verwarnung bei anhaltender und unzumutbarer Verletzung der Pflicht entfallen (BAG, 18.05.1994 - 2 AZR 626/93).

Statt sie als "milderes Mittel" einzusetzen, muss sie nicht erst eine Warnung aussprechen (BAG, 24.04.1996 - 5 AZR 1031/94). Eine Verwarnung muss nicht zwingend nach einem Missbrauch erfolgen. Das erwartete Mahnschreiben kann zu einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten führen, die den Arbeitnehmer zur sofortigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ermächtigt. "Pastrami warnt Jambon noch am selben Tag in schriftlicher Form vor dem verkündeten Krankenstand und bedroht ihn mit Entlassung, falls er am Montagmorgen nicht mit der eigentlichen Tätigkeit beginnt.

Danach beendet Pastrami sein Anstellungsverhältnis. Mit der " Vorwarnung " hat er diese Kündigung richtig aufbereitet. Gewährt der Unternehmer seinem Arbeitnehmer nach der Verwarnung nicht genügend Zeit, um die Mängel der Leistung zu beheben, kann eine darauf beruhende nachträgliche Kündigung gegenstandslos werden. Es gibt auch hier kein für alle Anwendungsfälle geltendes Patent-Rezept. Jeder, der zu viel warnt, wird einmal nicht mehr vertrauenswürdig sein.

Diejenigen, die zu wenig warnen, riskieren, ihr Kündigungsrecht zu verlieren. Umso schwerwiegender ein Vertragsbruch ist, umso weniger muss eine Abmahnung vor der Kündigung erfolgen. Umgekehrt: Ist die Verletzung des Vertrages nicht so schwerwiegend, muss vor einer Kündigung öfter eine Abmahnung erfolgen. Falls nun Unternehmer Roger Muhr darüber nachdenkt, Skipassky, B. Trüger und Farweck zu entlassen, muss er zunächst ihr Verhalten einordnen.

Vor einer Kündigung sollte daher zumindest zwei Verwarnungen ausgesprochen werden. In diesem Fall sollte eine Verwarnung vor der Entlassung ausreichen. Die Kündigung kann daher auch ohne Verwarnung ausgesprochen werden. Es sollten jedoch nicht mehr als drei Warnungen ausgegeben werden. In drei Bereichen treten Unterbrechungen des Beschäftigungsverhältnisses auf, die für Abmahnungen relevant sind: Dienstfreies Verhalten kann nur dann eine Verwarnung oder Entlassung begründen, wenn es das Beschäftigungsverhältnis ausdrücklich belaste.

Eine Verwarnung oder Kündigung ist daher nicht zulässig. Grundsätzlich ist es für eine Warnung irrelevant, ob der Mitarbeiter auch des Fehlverhaltens unterworfen wird. Andererseits sollte die Warnung in den meisten Faellen eine Verhaltensentlassung ausloesen. Hier werden einige der wesentlichen Beschlüsse zum Themenkomplex Warnungen als Vorbereitung auf die Kündigung dargestellt und erörtert.