Kann ich Fristlos Kündigen

Kündigungsmöglichkeit ohne Vorankündigung

Kündigungsfrei können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kündigen. Was sind die Folgen einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber? Die Hotline zum Thema Recht und Arbeit: Kann ich fristlos kündigen? bei fristloser Kündigung, nicht eingehalten. "fragt Silvana T.

So einfach ist das nicht.

Die Hotline zum Themenbereich Recht und Arbeit: Kann ich fristlos kündigen?

Mit einer vertraglich vereinbarten Dreimonatsfrist gibt es nur zwei Wege, den Arbeitsvertrag zu kündigen: Sie schließen einen Kündigungsvertrag mit dem aktuellen Dienstgeber ab. Möglicherweise ist er gewillt, die Ankündigungsfrist zu kürzen. In Ausnahmefällen können Aufträge aus wichtigem Grunde auch fristlos und fristlos gekündigt werden. Das Vorliegen eines solchen Grundes wird in Artikel 337 Absatz 2 des Schweizerischen Obligationenrechts wie folgt beschrieben: "Ein wesentlicher Anlass ist jeder Sachverhalt, insbesondere, bei dessen Vorliegen nach Treu und Glauben die Fortführung des Anstellungsverhältnisses von der auflösenden Partei nicht mehr erwartet werden kann".

Nach der Rechtssprechung (d.h. Gerichtsentscheidungen) sind folgende Kündigungsgründe zulässig: Körperverletzung oder unsittliche Mobbing. Schwere Ehrenverletzung durch den Auftraggeber, die die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses vollkommen unangemessen erscheint. Ich sehe in Ihrem Falle keinen wesentlichen Anlass, warum Sie die Frist nicht erfüllen können. Der Gesetzgeber sieht ein Quartal des Monatsgehalts zuzüglich der Vergütung des Arbeitgebers vor.

Kündigen ohne Vorankündigung?

AW: Kann ich ohne Vorankündigung kündigen? Hauptaufgabe des Mitarbeiters ist es, die versprochenen Arbeiten auszuführen. Für die Mitarbeiter gibt es keine Vertretungen, wie es in nahezu allen anderen Arbeitsverträgen erlaubt ist. Die Hauptaufgabe des Mitarbeiters ist es, die rechte Aufgabe zur rechten Zeit am rechten Platz zu erfüllen. Im Falle einer vorzeitigen Kündigung des Anstellungsverhältnisses können Schadensersatzansprüche z. B. dann auftreten, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen ohne triftigen Grund verlässt.

In Ihrem konkreten Falle heißt das, dass Sie aus einem wichtigen Grunde fristlos kündigen können, aber es ist nicht rechtswirksam. Die vorherrschende Ansicht ist, dass es keinen guten Anlass gibt, wegen eines höheren Einkommens oder besserer Bedingungen den Arbeitsplatz zu wechseln. Sollte dies nicht funktionieren, können Sie uns mitteilen, dass Sie auch über eine fristlose Kündigung nachdenken.

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Sie müssen dies berücksichtigen! Bernd Geropp

Eine Entlassung eines Arbeitnehmers ist für nahezu jede Führungspersönlichkeit eine schwere Zeit. Wie kann man bei einem Terminierungsgespräch nichts Falsches tun? Auch in den beiden Podcast-Episoden 128 und 129 hatte ich mit Dr. Laurenz Andrzejewski darüber geredet, wie man eine Terminierung gerecht und anerkennend gestaltet. Schwierig ist immer eine unangekündigte Aufhebung.

Aus diesem Grund habe ich heute Susanne Meyer interviewt. Es geht um die Beendigung von Mitarbeitern, insbesondere um die gesetzlichen Bestimmungen und die Bedingungen für eine außerordentliche Beendigung. Sie ist Fachjuristin für Arbeits- und Sozialrecht. Gérard Geropp: Was muss ein Arbeitnehmer schulden, um eine Entlassung fristlos zu rechtfertigen?

Meyer: Ein Unternehmer kann fristlos kündigen, wenn ein gewichtiger Anlass vorliegt. Es müssen also so schwerwiegende Sachverhalte vorhanden sein, dass es für den Unternehmer nicht zumutbar ist, das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ende einer regulären Frist oder bis zum Ende eines festgelegten Kündigungstermins aufrechtzuerhalten. Gérard Geropp: Zum Beispiel, wenn er etwas mitnimmt.

Meyer: Exakt. Dabei gibt es nicht die absolut wesentlichen Ursachen, d.h. Ursachen, die immer zu einer außerordentlichen Beendigung des Vertrages geführt haben, sondern immer die Gegebenheiten des Einzelfalls und ein Interessenausgleich. Dies bedeutet, dass jedes vertragswidrige Handeln, das zur unangekündigten Entlassung eines Mitarbeiters führt, für einen anderen Mitarbeiter mit anderen sozialen Angaben, anderem Lebensalter und anderer Dauer der Zugehörigkeit ausreichend ist und nicht ausreicht, um eine fristlose Entlassung zu erklären.

Wir Anwälte untersuchen also nicht, es gibt einen wesentlichen Grunde, und das ist es, aber wir sehen immer, es gibt Fakten, die an sich schon dazu neigen, einen unmittelbaren Grunde, einen wesentlichen Grunde darzulegen. Gérard Geropp: Jetzt ist es, nehmen wir an, für mich als Direktor schwer. Meyer: Exakt.

Dies ist auch deshalb schwer, weil man nicht nur wie in einem Prospekt aussehen und sehen kann, ich habe meinen Beweggrund, der hier ist und dann kann ich eine unangekündigte Beendigung verkünden, aber der Direktor - das ist der Chef - ist immer zu einer Überlegung verpflichtet und das macht die ganze Sache natürlich schwer.

Wenn ich jetzt zwar geschäftsführender Direktor bin, aber keinen rechtlichen Hintergrund habe, bin ich tatsächlich dazu verpflichtet, wenn ich das Gefuehl habe, dass ich jemanden fristlos kündigen muss, weil er mir die goldenen Loewen geklaut oder etwas anderes getan hat, muss ich dann immer rasch am Handy und mit meinem Anwalt darüber reden, oder wie muss das gemacht werden?

Meyer: Ja. Ich habe also gerade gesagt, dass es keine absoluten Entlassungsgründe gibt, aber natürlich gibt es bereits Fallbeispiele, die einen ersten Hinweis aufzeigen. Gérard Geropp: Können Sie ein Beispiel anführen? Meyer: Ja. Sie haben gerade die Verbrechen gesagt. Verletzt ein Mitarbeiter seinen Chef ernsthaft oder stiehlt er den Silberlöffel, streckt sich in die Registrierkasse, ja, dann sind das natürlich so schwere Übertretungen, kann man in der Regel davon ausgehen, dass das ausreicht, um sich hier zu scheiden.

Ab wann ist es gerade genug für eine außerordentliche Aufhebung? Endgültige Kündigungen sind der letzte Ausweg, das ist das grösste Degen, das der Unternehmer hier hat. Gérard Geropp: Wenn jetzt jemand zu später kommt, dann wäre es besser zu fragen, //so wird es das naechste Mal eine Warnung geben.

Meyer: Exakt. Gérard Geropp: Und wenn ich dann eine Warnung habe, dann habe ich etwas anderes an Moglichkeiten. Meyer: Exakt. Verweigert sich jemand strengstens, die ihm obliegende Arbeit zu verrichten, oder handelt es sich ebenfalls um einen schweren Verstoss, so ist dies der Fall, wenn ein Mitarbeiter in einem Beschäftigungsverhältnis konkurriert.

Der Vertrag enthält ein immanentes Konkurrenzverbot, das bedeutet, dass ein Mitarbeiter die Auftraggeber des Unternehmens während eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses nicht kontaktieren darf, um sie für eigene Ziele zu verwenden oder einem Dritten bei der Gründung eines Konkurrenzunternehmens zu unterstützen. Gérard Geropp: Wenn ich jetzt als Manager oder geschäftsführender Direktor feststelle, dass dies der Fall ist, wie lange muss ich dann eine solche außerordentliche Auflösung vornehmen?

Meyer: Das ist also sehr bedeutsam, denn es gibt eine so genannte Zweiwochenfrist. Der Gesetzgeber hat daher ab dem Moment, in dem er von den Gegebenheiten erfährt, die er zur fristlosen Beendigung zu Grunde zu legen beabsichtigt, nur innerhalb dieser zweiwöchigen Frist die Kündigungsmöglichkeit.

Dies bedeutet, dass die Entlassung innerhalb dieser zwei Kalenderwochen beim Mitarbeiter eingegangen sein muss. Dies bedeutet, dass eine bestimmte Dringlichkeit für den jeweiligen Manager oder den Auftraggeber besteht. Es kann nicht sein, dass ich mir diesen Prozess in den kommenden Monaten näher anschaue, aber ab dem Moment, in dem man erste Kenntnisse über schwerwiegende oder schwerwiegende vertragswidrige Verhaltensweisen erlangt hat, muss man ab diesem Punkt handeln.

Das bedeutet Beweissicherung. Möglicherweise müssen Sie auch auf den Mitarbeiter hören, wenn Sie der Meinung sind, dass dies mehr Licht ins Dunkel bringt. D. h., man darf nicht erst 14 Tage eigene Tatsachen erheben und dann erst gegenüber dem Arbeitsrat aktiv werden, sondern so rasch wie möglich auch den Arbeitsrat mit dem Schiff bringen und zumindest am zehnten Tag die Betriebsratsverhandlung in die Art und Weise gestalten, denn der Arbeitsrat hat ohne Ankündigung immer eine Frist von drei Tagen, um auf so etwas auch eingehen zu können.

Gérard Geropp: Ich muss mich an die 14 Tage halten. Und vor allem muss ich den Konzernbetriebsrat einberufen. Welche weiteren typischen Irrtümer machen die Parteien im Falle einer unangekündigten Aufhebung? Meyer: Die von Ihnen angesprochenen Fragen sind alle richtig. In meiner alltäglichen Arbeit erfahre ich, dass es auch wirklich darauf ankommt, Beweismittel gut zu beschaffen.

Ein Kündigungsschutz tritt in solchen FÃ?llen in der Regel zu einem bestimmten Zeitpunkt ein, wenn sich auch der Arbeitgebende dieser KÃ?ndigung widersetzt. Eines Tages wird das Landgericht sagen: "Ich möchte nun die Zeuginnen und Zeuginnen anhören, die etwas dazu auszusagen haben. "Der Auftraggeber muss in der Lage sein, die von ihm hier vorgebracht werden.

Das bedeutet, dass es z.B. sinnvoll ist, wenn man Angestellte hat, die aussagen können, dass sie so etwas schreiben, damit sie später auch eine Ahnung davon haben, was damals passiert ist und nicht in zwei Jahren dort rumsitzen und sagen: "Ich weiss dort nichts mehr, also habe ich das nicht mehr.

"Ich kann es mir gut denken. Es ist also nicht nur von Bedeutung, dass ich als derjenige, der die Entscheidungen trifft, all diese Dinge niederschreibe, sondern auch die Beteiligten, dass Sie ihnen etwas geben, denken Sie daran, vielleicht müssen Sie in zwei Jahren etwas dazu sagen, und Sie sollten Dokumente für sich haben.

Meyer: Ja. Exakt. Auch das Wichtige, das wir noch nicht behandelt haben, mag für einige eine Selbstverständlichkeit sein, aber es ist immer wieder notwendig zu betonen, dass eine Entlassung in schriftlicher Form erfolgt. Gerade bei fristloser Entlassung erfährt man ab und zu, dass es im Unternehmen einen großen Streit gibt, man kollidiert miteinander und der Auftraggeber schreit einfach: "Raus!

Die Kündigungsfrist muss in schriftlicher Form eingehalten werden. Gérard Geropp: Also darf ich sagen: "Verschwinde jetzt", aber danach muss ich es ja schreiben, oder? Meyer: Exakt. Es ist sehr bedeutsam. Stornierung in schriftlicher Form und was zählt, haben wir nur ganz kurz darauf hingewiesen, innerhalb der zweiwöchigen Frist muss auch die Stornierung eingegangen sein.

Dies bedeutet, dass Sie als Unternehmer sicherstellen müssen, dass Sie über einen angemessenen Zugriff auf das Kündigungsschreiben verfügen. Natürlich ist das einfach, wenn der Mitarbeiter noch im Unternehmen ist. Danach kann ihm die Entlassung nach Möglichkeit in Gegenwart von ZeugInnen ausgehändigt oder der Erhalt eines Entlassungsschreibens bestätigt werden. Gérard Geropp: Auch eingeschriebene Post ist nicht genug?

Meyer: Auch eingeschriebene Briefe reichen aus, so dass Sie wirklich einen Nachweis über den Zugang per Nachnahme haben. Gérard: Okay. Das ist sehr interessant zu wissen. Die fristlose Beendigung ist meines Erachtens der seltene Einzelfall. Oft ist es vielmehr so, dass man dem Kollegen auch und auch eine Warnung ist zunächst noch eine weitere Hilfestellung, denn man will sich noch nicht davon abgrenzen.

Doch wenn man danach die Warnung wirklich benötigt, um danach wirklich aufhören zu können, was muss ich dafür sorgen, dass eine Warnung wirklich eine Handfläche und einen Fuss hat und juristisch richtig ist. Meyer: Also, wie Sie zu Recht behaupten, ist die Warnung vorerst ein leichteres Mittel. Der Warnhinweis ist in jeder beliebigen Art möglich.

Sie müssen sie also nicht unbedingt in schriftlicher Form erstellen. Sie können also auch eine effektive verbale Verwarnung erteilen, aber natürlich ist es auch hier empfehlenswert, das Ganze in schriftlicher Form zu machen, um es zu belegen und eventuell in einem weiteren Prozess erklären zu können, bevor wir die außerordentliche Verwarnung erteilt haben, wir hatten auch schon einige Monaten zuvor eine Verwarnung erteilt.

Man kann sie dann gut präsentieren und streiten sich nicht darüber, wann sie tatsächlich auszusprechen waren. Gérard Geropp: Das bedeutet, es wäre durchaus möglich, ich sage: "Ich warne dich" und das ist genug? Meyer: Exakt. Die Warnung ist immer von Bedeutung, die Warnung hat zwei Funktion. D. h. es ist zweigeteilt.

Sie müssen dem Mitarbeiter exakt mitteilen, was Sie nicht wünschen, d.h. auf das tatsächliche Missverhalten hinweisen und die Verwarnung lautet: "Wenn Sie sich nicht ändern, wenn Sie Ihr Benehmen nicht ändern, müssen Sie mit einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses im Falle einer Wiederholung rechnen". Es ist also immer notwendig, sich zu erinnern, zu rügen und zu warnen, dann wissen Sie schon, welcher Inhalt immer zu einer solchen warnen.

Gérard: Meyer: Richtig. Exakt. Gérard: Okay. Meyer: Geropp: Wir waren beide gerade oben. Meyer: Exakt. Denn - das merke ich oft auch bei Warnungen - wird oft eine unheimliche Menge in eine solche Warnung geschrieben und so wird das Ganze nicht besser und greifbarer, sondern oft wird es dadurch sehr brüchig.

"Niemand weiss, was hier besonders schlimm ist oder so. Gérard Geropp: Das muss also sehr greifbar sein. Meyer: Das ist richtig. Versuche ganz sachlich zu erklären, was hier nicht vertraglich geregelt ist. Das ist schon jetzt von Bedeutung, damit danach auch ein Berufsgericht nicht sagt, diese Warnung war viel zu vage, der Mitarbeiter wußte gar nicht, was er in Zukunft anders machen mußte.

Gérard Geropp: Müssen wir, wenn Sie es schreiben, gibt es eine große Warnung? Spielt es eine Rolle, dass das englische Sprichwort verwendet wird? Meyer: Nein, es ist nicht relevant, aber ich denke, es macht sinnvoll, denn dann weiss der Mitarbeiter, wo er ist und man muss nicht mehr darüber reden, war wirklich als Warnung gedacht oder nicht.

Daher ist es eine Warnung und deshalb sollte man auch eine Warnung darüber aufschreiben. Gérard Geropp: Ich kann auch mehrere Warnungen erteilen. Meyer: Das ist richtig. Deshalb hört man oft von Kunden: "Ich muss drei Warnungen abgeben, bevor ich kündigen kann". Das Problem der fristlosen Beendigung haben wir. Da gibt es gelegentlich ein so schweres, ernsthaftes Missverhalten, da sagt man, die Warnung ist auch überflüssig, weil jeder Mitarbeiter wußte, der Dienstherr wird so etwas nie akzeptieren.

Sie tun das nicht und Ihr Auftraggeber wird so etwas nie akzeptieren und es ist offensichtlich, dass Sie nicht vorab gewarnt werden müssen. Deshalb sind Warnungen natürlich immer dann ein Gesprächsthema, wenn es sich um weniger schwerwiegendes Missverhalten handelt, und man hat auch das Empfinden, dass man mit einer Warnung den Mitarbeiter auch zu einem anderen Handeln überreden kann.

Gérard Geropp: Wenn ich einen eigenen Mitarbeiter beirat habe, wann muss ich ihn anschalten, wenn ich eine Mahnung verschicke? Meyer: Ich benötige keine Warnung vom Konzernbetriebsrat. Es ist nur wichtig, dass der Stadtrat kündigt.

Es ist sehr bedeutsam. Gérard Meyer: Ja, um den Konzernbetriebsrat zu unterrichten. Gérard Geropp: Jetzt gibt es auch den anderen Falle, in dem der Arbeitnehmer fristlos kündigt. Worauf muss der Arbeitnehmer achten und wann ist das überhaupt zutreffend und inwieweit wirkt es von der Seitenkante aus?

Meyer: Geropp: Gut. Es gibt keine Vorwarnung, oder? Meyer: Exakt. Eine Verwarnung ist ihm nicht gestattet. Das Beste, was er tun konnte, war sich zu beschweren. Natürlich hat er nicht die arbeitsrechtlichen Abmahnungen, aber er kann sich natürlich auch beschweren, z.B. wenn das Gehalt nie rechtzeitig ausbezahlt wird.

Natürlich kann er auch hier tadeln und behaupten, dass ich das nicht mehr erlaube. Also: Es gibt so etwas, wie eine Warnung auch im Umkehrschluss. Es stimmt auch, dass es für den Mitarbeiter Sachverhalte gibt, in denen die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für ihn nicht mehr zeitgemäß ist. Nun sind Rückstände eine Sache, aber man kann sich andererseits auch eine Verletzung der Ehre durch den Arbeitgeber ausmalen.

Ständiges Beleidigen, Erniedrigen, sich in einer Form entlarven, von der man sagt, dass sie hier wirklich verleumderisch ist, ich will das jetzt nicht sagen, aber es gibt solche verleumderischen Beschimpfungen, und dann kann der Arbeitnehmer natürlich ohne Vorankündigung aus dem Beschäftigungsverhältnis herauskommen.

Es erlischt der Anspruch auf zusätzliche Leistungen, die ihm aus dem Vertrag gewährt wurden, und dies ist ein Schadensersatz, den der Auftraggeber zu leisten hat. Gérard Geropp: Ganz gleich, ob ich als Angestellter oder gerade jetzt als Entrepreneur aufhöre, wann ist es denn nun mal von Bedeutung, wenn ich einen solchen 20-Mann-Betrieb habe und mit einem Angestellten ein Problem habe.

Was hältst du davon, wenn ich mich rechtlich beraten lasse? Meyer: Ich glaube, es ist schon von Beginn unseres Gesprächs an so ausgedrückt worden, dass das Sujet nicht ganz leicht ist, ja, denn gerade hier haben wir dieses Sujet immer im Blick und hier gibt es nicht nur Schwarzweiß.

Dies bedeutet, wenn der Unternehmer nicht sicher ist, dass es hier etwas sehr, sehr Ernstes gibt, wo es offensichtlich ist, dass es so nicht weitergeht, dann ist es ratsam, sich von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen und noch besser bevor, das heisst, bevor das Baby in den Brunnen fällt.

Wenn eine Entlassung nicht rechtswirksam ist, wird es ein Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsamt geben, und wie ich gerade sagte, wird das Arbeitsamt nach einigen Wochen oder vielleicht Jahren feststellen, dass die Entlassung ineffizient war. Das bedeutet das hier. Das Beschäftigungsverhältnis soll beibehalten werden. Der Mitarbeiter ist also am folgenden Tag wieder im Unternehmen.

Für diese Übergangszeit ist der Unternehmer unter Berücksichtigung des Annahmeverzugs zur Zahlung des Lohnes ab dem Tag der Entlassung und anschließend ab dem Tag der Urteilsverkündung verpflichtend. Dies bedeutet, dass Sie Ihren Arbeitslohn monatelang mit Sozialversicherungsbeiträgen bezahlen, ohne dafür eine Sozialleistung bekommen zu haben.

Gérard Geropp: Das kann ziemlich schwer sein. Meyer: Exakt. Sie können es vielleicht in eine andere Behörde verlegen. Gérard Geropp: Das kann ich mir gut denken. Meyer: Deshalb ist es bisweilen sinnvoll, früh um Beratung zu bitten, um das Ganze auf den richtigen Weg zu bringen. Wenn ein Arbeitsrechtsanwalt sagt: "Besser hier eine Warnung aussprechen, auf ein milderes Mittel zurückgreifen", dann ist das vielleicht mal ein ganz guter Tipp und wo man seine Gefühle ein wenig herabsetzt und darüber nachdenkt.

Gérard Geropp: Du hast es ja so wunderbar gesagt: Der Entrepreneur, wenn er wirklich ganz bestimmt ist, würde ich auch drinnen nein zugeben. Ich würde also lieber einmal zu viel rufen und fragen, als zu wenig.

Meyer: Ja. Exakt. Das kann billiger, weniger zeitaufwendig sein und Sie haben danach keinen so bedauerlichen Umstand. Gérard Geropp: Mrs. Meyer. Meyer: Ja.

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