Fristlose Kündigung bei Unentschuldigtem Fehlen

Guten Tag an alle, zunächst einmal nur die Information, dass ich wegen unentschuldigter Abwesenheit noch nicht gewarnt worden bin oder überhaupt auffällt. Jetzt aber war ich an einem Sonntagabend ohne Entschuldigung abwesend, da mein Doktor mich nicht mehr krank schreiben konnte, bis ich (leider nur) am Donnerstag bei ihm war.

Aber jetzt ist mein Abteilungsleiter, der den Krankenstand am Montag abwickelt, für zweieinhalb Monate in die Ferien gefahren. Dass eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen möglich ist, habe ich jetzt schon entschieden. Trifft dies auch zu, wenn die Verarbeitung aufgrund von Ferien verschoben wurde? Hätte mein Chef die Verarbeitung an Ihren Stellvertreter weiterleiten müssen?

Ist eine fristlose Kündigung möglich?

Kündigung ohne Einhaltung einer Frist, Rechtsanwalt Stuttgart

Rechtliche Hinweise per Telefon: Herr RA Tilo C.L. Neuner-Jehle von der NJR Rechtsanwalts- und Fachkanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - unterrichtet und betreut Sie fachkundig und kompetent im Arbeitsrecht: Die ernste Gefahr des Selbstmords im freien Willen kann ein wichtiger Kündigungsgrund sein, wenn der Mitarbeiter zur Durchsetzung bestimmter eigener Belange oder Ansprüche in das Arbeitsverhältnis einwirken will.

Die Verdächtigung einer Beendigung des Verdachts beruht auf einer konkreten Begründung und ggf. dem Nachweis durch die kündigende Partei. Das Vorliegen eines starken Verdachts darauf aufbauend bedarf einer sorgfältigen Überprüfung der Zuverlässigkeit der jeweiligen Erklärung und der Zuverlässigkeit der Informanten unter voller Berücksichtigung möglicher Irrtümer. Je nach Gegenstand des Arbeitsgerichtsverfahrens kann dies eine Überprüfung erforderlich machen, ob in der Strafgerichtsentscheidung Sachverhalte ermittelt wurden, die eine Milderung des Verdachts gegen den Mitarbeiter erwarten lassen.

Die 48-jährige Klägerin führt ein Facebook-Profil, in dem sie auch ihren Auftraggeber anführt. "Ab sofort können die Nutzer des Profils von ntv-facebook diesen Hinweis sowie den Verweis auf das Facebook-Profil der Klägerin nachlesen. Die Arbeitgeberin, der diese Bemerkung übermittelt wurde, beendet die Klägerin nun wegen Volksverhetzung ohne Einhaltung einer Frist.

Der Beschwerdeführer verteidigte sich in einer Kündigungsschutzklage damit, dass er zum Kommentarzeitpunkt viel Alkoholika konsumiert und den Beitrag nach 8 Std. gestrichen habe. Die Klage auf Kündigungsschutz hat das Schiedsgericht abgelehnt, die Klage wurde nach der Einziehung aberkannt. Er eignet sich "an sich" als wesentlicher Zweck im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

Das Recht auf außerordentliche Kündigung im Einzelfall hängt unter anderem von den Gegebenheiten des Einzelfalles ab von dessen Tragweite und Ausprägung. Ein Tag später nahm er seine Arbeit als Lkw-Fahrer bei seinem Auftraggeber wieder auf, wurde aber am 28. Oktober ohne Kündigung von seinem Auftraggeber entlassen. Die Klägerin verteidigt sich dagegen mit einer Klage mit der Behauptung, der Drogengebrauch sei ein einmaliger Vorgang, der eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigt.

Die Arbeitgeberin sieht dies dagegen als berechtigt an, da es verantwortungslos ist, bei der Drogeneinnahme per LKW am Strassenverkehr teilzuhaben; eine weitere Verwendung hätte das Unfallrisiko deutlich erhöht, was auch für Dritte gravierende Konsequenzen haben könnte. In den vorangegangenen Fällen gilt die fristlose Kündigung als ungültig, die rechtzeitige Kündigung ist jedoch berechtigt.

Eine Verletzung des Wettbewerbsverbots während des Bestehens des Anstellungsverhältnisses ist an sich schon ein wichtiger Anlass für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Wurde der Wettkampf nur durch eine vorzeitige - ineffektive - Kündigung angestoßen, war der Wettkampf nicht darauf ausgerichtet, langfristig mit dem früheren Auftraggeber zu konkurrieren und der Auftraggeber wurde durch den Wettkampf nicht direkt geschädigt, muss dies im notwendigen Interessenausgleich berücksichtigt werden.

Bedroht der Mitarbeiter den Auftraggeber mit nexteporären Konsequenzen mit dem Zweck der Durchsetzung strittiger eigener Ansprüche, kann dies - je nach den Gegebenheiten des Einzelfalles - eine wesentliche Beeinträchtigung der Verpflichtung des Auftraggebers zur Berücksichtigung der berechtigten Belange des Auftraggebers darstellen, die die fristlose Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses rechtfertigt. Illegale Handlungen erfolgen nicht, wenn der Mitarbeiter im Falle einer zweifelhaften rechtlichen Situation eine sachlich vertretene Rechtsposition gegen den Auftraggeber einnimmt, um ihn zum Nachgeben in einem Kündigungsschutzverfahren zu überreden.

Ohne Einwilligung des Auftraggebers darf ein Mitarbeiter keine Unternehmensdokumente des Auftraggebers erwerben oder für firmenfremde Verwendungszwecke wiedergeben. Die Frage, ob ein rechtswidriger und schuldhafter Verstoß gegen diese Vorschrift einen Kündigungsgrund darstellt, richtet sich vor allem nach der Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters und möglichen Nachteilen für den Auftraggeber.

Eine wichtige Ursache für eine fristlose Kündigung kann sein, dass ein Mitarbeiter zu Unrecht ein Leistungsverweigerungs- (Arbeitsverweigerung) oder ein Retentionsrecht (Arbeitsleistung) geltend macht. Hinweis: Es ist daher in der Regel nicht ratsam, dass ein Mitarbeiter die Ausübung von Druck zur Geltendmachung eventueller Forderungen ablehnt. In diesem Fall sollte dem Mitarbeiter mindestens empfohlen werden, den Auftraggeber vorher zu warnen und ihm eine Weigerung zur Mitarbeit zu versprechen.

Wer ohne Genehmigung einen offiziellen Rechner nutzt, um ohne Kopierschutz eine Kopie von privaten Musik- oder Film-CDs/DVDs anzufertigen, verstößt gegen seine vertragliche Sorgfaltspflicht. Derartige Verhaltensweisen sind - insbesondere wenn der Mitarbeiter für die Herstellung der Vervielfältigung CD/DVD-Rohlinge des Arbeitgebers einsetzt - prinzipiell dazu angetan, eine fristlose Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses zu begründen.

Die Kündigungsberechtigten, die Hinweise auf ein kriminelles Handeln des Mitarbeiters haben, können prinzipiell den Verlauf eines Strafverfahrens und/oder eines Untersuchungsverfahrens erwarten. Tritt er in einem solchen Falle zu einem später nicht willkürlichen Termin vom Vertrag zurück, genügt dies regelmäßig zur Einhaltung der in § 626 II BGB genannten Nachfrist. Durch diese Wartemöglichkeit wird der Unternehmer bei der Auswahl seiner Mittel zur Klärung des Sachverhalts nicht eingeschränkt.

Vor der Kündigung kann der Unternehmer dem Betriebsrat seine Angaben nachreichen. Durch eine Befreiungserklärung in einem Austrittsschreiben räumt der Dienstgeber nur dann effektiven Anspruch auf Freistellung ein, wenn er dem Dienstnehmer das Urlaubsgeld vor Urlaubsantritt bezahlt oder bedingungslos zuerkannt hat. Eine langfristige Arbeitsbehinderung durch strafrechtliche Verhaftung kann ein wichtiger Anlass für eine ausserordentliche Kündigung mit einer notwendigen Verjährungsfrist sein.

Auch bei außerordentlicher Kündigung mit erforderlicher Kündigungsfrist gilt die Zustimmungserklärung des 91 III S. 2 SGB II. Der Arbeitsgerichtshof kann sein Kündigungsschutzverfahren auf ein entsprechendes strafrechtliches Urteil darüber gründen, ob ein bestimmter Vorfall eingetreten ist. Eine rechtmäßige Kündigung ist durch die Vermutung des Mitarbeiters bei einem Verstoß gegen vertragliche Verpflichtungen nicht ausgeschlossen.

Hinweis: Auch wenn der Mitarbeiter an das Gesetz glaubwürdig ist, gestattet das BAG, dass der Dienstgeber wegen angeblicher Vertragsbrüche durch den Dienstnehmer fristlos kündigt. Dem Mitarbeiter wird daher empfohlen, der betroffenen Anweisung des Mitarbeiters mit Vorbehalten zu folgen und gegebenenfalls eine rechtliche Klarstellung darüber einzuholen, in welchem Umfang sie rechtmäßig war.

Das Mitführen einer Zigarettenpackung aus einer Zigarettenherstellung kann in Einzelfällen auch nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit eine ausserordentliche Kündigung begründen. Im Falle einer Kündigung obliegt dem Auftraggeber jedoch die Nachweispflicht für die interne Diebstahlabsicht und die Unwirksamkeit einer Entlastungserklärung des Arbeitnehmers. Der in Gewahrsam genommene Mitarbeiter ist verpflichtet, den Mitarbeiter sofort über seine Festnahme zu informieren.

Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Meldepflichten kann die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses begründen. Die fristlose Kündigung wird in der Regel nur berücksichtigt, wenn das Ausmaß der Verletzung der Pflicht durch spezielle Ereignisse wesentlich erhöht wird. Dieser Umstand kann darin bestehen, dass der Mitarbeiter seine Nebentätigkeiten hartnäckig missachtet und auf andere Art und Weise durch sein Handeln verdeutlicht, dass er auch in Zukunft die legitimen Belange des Unternehmers nicht wahrnehmen wird.

Das geheime Aufzeichnen eines persönlichen Gesprächs auf dem Handy kann eine ausserordentliche Kündigung ohne Vorankündigung begründen. Im Prinzip darf ein Mitarbeiter beim Umgang mit seinem Auftraggeber kein Kassettenrekorder bei sich tragen. Der in diesem Dokument dokumentierte Ausdruck des Mißtrauens gegenüber dem Auftraggeber schliesst eine künftige fruchtbare Mitarbeit aus und kann auch eine ausserordentliche fristlose Kündigung begründen, die der Mitarbeiter durch Einbeziehung einer beliebigen Persönlichkeit (Betriebsratsmitglied, Rechtsanwalt, etc.) zur Absicherung dessen, was wirklich erörtert wurde, erwirken kann.

Auch wenn der Auftraggeber selbst eine dritte Instanz anruft, muss er sich an internen Diskussionen beteiligen. Sie haben mir nichts mehr zu erzählen. enthält eine schwerwiegende Beschimpfung, und zwar eine beträchtliche Missachtung und Missachtung der Persönlichkeit in seiner Position als Unternehmer, die im Prinzip eine ausserordentliche Kündigung und noch mehr eine gewöhnliche Verhaltenskündigung rechtfertigen.

Wer sich von einem Partner ungerechtfertigte Vergünstigungen einräumen läßt (private Baudienstleistungen durch Schaffung einer lichtdurchfluteten Terrasse), hat Grund zur Kündigung. Verhaltensbedingte Kündigung, Betrachtung des Post-Aktionsverhaltens vor der Kündigung gemäss "Emmely" Gemäss der seit langem bestehenden Rechtssprechung des Zweiten Senates des BAG (vgl. BAG vom 24.11.).

39/05- ) kann das Handeln des Mitarbeiters nach einer Pflichtverletzung, aber vor der Kündigung ("Post-Act-Verhalten") in die Abwägung der Interessen miteinbezogen werden und, falls erforderlich, auf Kosten des Mitarbeiters wirken, wenn der Mitarbeiter die Pflichtverletzung hartnäckig verneint und dem Auftraggeber wiederholt die Unwirklichkeit mitteilt. Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitszeiten absichtlich nicht korrekt abstempelt, ist dies allein schon dazu angetan, eine fristlose Kündigung auch ohne Vorankündigung zu begründen.

Der Schwerbehinderte muss die Kündigung unmittelbar nach Bekanntwerden der Genehmigung durch das Integrationsbüro oder den Widerspruchsausschuss erhalten; die (ferne) mündliche Information durch das Amt oder den Ausschluss ausreichen. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass die telefonisch erworbenen Kenntnisse ausreichen; das Warten auf die schriftliche Entscheidung kann zur Nichteinhaltung der Fristen beitragen.

Zudem ist davon auszugehen, dass die unteren Gerichte eine fristlose Kündigung ohne Vorankündigung im Falle einer einmaligen "falschen Briefmarke" wahrscheinlich nicht für rechtfertigen. Ein Mitarbeiter, der tarifvertraglich nicht kündbar ist, kann aus einem wichtigen Verhaltensgrund nur dann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen werden, wenn seine Fortsetzung bis zum Ende der " Fiktivfrist " für die ordentliche Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses (hier: unentschuldigte Abwesenheit) nicht einmal dem Dienstgeber zuzumuten ist.

Ein einmaliger Dornröschenschlaf am Arbeitplatz berechtigt nicht zur Entlassung, wenn das Beschäftigungsverhältnis seit 18 Jahren unbedenklich ist. Verstößt ein Fleischuntersuchungstierarzt dauerhaft gegen seine Verpflichtungen im Rahmen der Fleischhygieneuntersuchung von Schlachtrindern auf BSE, so kann diese Verletzung allein schon eine außergewöhnliche Kündigung begründen. Kein außerordentlicher Abbruch durch unbefugte Benutzung einer Kaffeetasse (Diebstahl von Kleinteilen).

Gewöhnliche Kündigung wegen der demonstrativen Nichtbeachtung einer Betriebsordnung über die Entlohnung eines Buffetarbeiters. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigen Gründen muss dem Empfänger der Kündigung den Wunsch des Anmelders deutlich machen, von dem sich aus 626 Abs. 1 BGB ergebenen Sonderkündigungsrecht gebrauch zu machen.

Andernfalls gilt die Anmeldung in der Regel als ordnungsgemäße Kündigung. Nach fristloser Kündigung kann ein Dienstgeber dem Dienstnehmer (vorsorglich) nur dann wirksamen Urlaub gewähren, wenn er das Urlaubsgeld vor Urlaubsantritt auch wirklich bezahlt oder wenigstens uneingeschränkt zustimmt (Änderung der Rechtsprechung). Wenn alternativ eine einfache Kündigung im Falle der Kündigung ohne Einhaltung einer Frist für ungültig erachtet wird, ist es nicht notwendig, ein bestimmtes Kündigungsdatum für die alternative einfache Kündigung anzugeben.

Ein dringender begründeter Tatverdacht einer schweren Dienstpflichtverletzung des Praktikanten kann ein wichtiger Anlass für die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nach 22 Abs. 2 Nr. 1 BGB sein.