Arbeitszeit nicht Eingehalten

Nicht eingehaltene Arbeitszeiten

Ist der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs mit einer Verwarnung verbunden? Bei Nichteinhaltung der Arbeitszeit und Nichteinhaltung der Wochenarbeitszeit erhalten Sie eine Verwarnung. Kündigungen wegen Arbeitszeitmissbrauch oder Verspätung Aus der grundsätzlichen Verpflichtung des Mitarbeiters, seine Arbeit zu verrichten, ergeben sich die aus der Arbeitszeit resultierenden Verpflichtungen. Aus dem Anstellungsvertrag oder einem entsprechenden Kollektivvertrag resultiert die Laufzeit der dem Auftraggeber zustehenden Arbeit. Grundsätzlich bestimmt der Unternehmer den Anfang und das Ende der Tagesarbeitszeit aufgrund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO).

Neben flexiblen Arbeitszeitlösungen, die dem Mitarbeiter (zumindest teilweise) die exakte zeitliche Aufteilung des Arbeitstags überlässt, wird somit die Leistung zu einem gewissen Termin ausbezahlt. Es kann nicht nach Belieben vom Mitarbeiter bewegt oder nachgebildet werden. Denn die Tätigkeit eines Mitarbeiters ist in der Regel in den Gesamtworkflow des Betriebes eingebunden, der durch eine beliebige Verlagerung der einzelnen Arbeitsabläufe beeinträchtigt wird.

Der gesetzliche Rahmen der Arbeitszeit (z.B. Höchstarbeitszeit pro Tag und Pausendauer) ist im Arbeitsschutzgesetz (ArbZG) festgelegt. Ein Verstoß gegen die Arbeitszeit ist im Grunde jedes Verhaltens des Mitarbeiters, das den Vorgaben des Arbeitsgebers widerspricht. Bei vielen Betrieben werden die exakten Zeiten der Mitarbeiter z.B. durch den elektronischen Zeitnachweis am Firmeneingang oder durch das Ausfüllen von Arbeitszeitblättern erfaßt.

Wenn hier absichtlich fehlerhafte Zeitangaben gemacht werden oder der Stundennachweis nicht korrekt ist, wird dies als Zeitmissbrauch bezeichnet, da der Mitarbeiter versucht, den Auftraggeber über die Zeitdauer seiner Arbeit wenigstens zu betrügen. Arbeitszeitmissbrauch kann ein Anlass für eine ordentliche oder fristlose Entlassung sein. Häufige Verspätungen können auch eine Verletzung der Arbeitszeit bedeuten, die den Dienstgeber zur Beendigung des Dienstverhältnisses ermächtigt.

Arbeitszeitmissbrauch kann den Unternehmer im Einzelnen dazu veranlassen, eine außerordentliche, d.h. außerordentliche Beendigung zu erklären. Die Verletzung der Arbeitszeit als solche heißt nicht, dass eine (fristlose Kündigung) als Antwort immer legal ist. Allerdings gewinnt der Vorwurf eines Pflichtverstoßes erheblich an Bedeutung, wenn der Mitarbeiter die Arbeitgeberin über die Dauer der Arbeit zu täuschen sucht, um sich einen korrespondierenden Nutzen zu erwirtschaften.

Es handelt sich hierbei um eine Vergütung für nicht tatsächlich geleistete Arbeitszeit ("Arbeitszeitbetrug"). Die Rechtmässigkeit der Entlassung ist wie bei jeder Entlassung aufgrund eines Verhaltens durch die Frage zu überprüfen, ob im konkreten Einzelfall eine Verwarnung notwendig war. Im Falle von nachgewiesenen Arbeitszeitmissbrauch kann dies jedoch entfallen, wenn der Mitarbeiter von Anfang an hätte wissen müssen, dass der Dienstgeber ein solches Verhalten nicht dulden würde.

Ist der Nachweis von Arbeitszeitmissbrauch nicht möglich, liegt aber ein hinreichender Grund für einen solchen vor, kann der Mitarbeiter nach der Anhörung entlassen werden. In einem Rechtsstreit musste das LAG Berlin-Brandenburg (vom 13.06.2012 - Ref. 15 Sa 407/12) über einen Sachverhalt entscheiden, in dem ein Mitarbeiter das Betriebsgelände an vier Tagen in der Woche für einige wenige Augenblicke ohne elektronische Abmeldung verließ.

Anschliessend hat der Auftraggeber eine ordentliche Kuendigung ohne Vorwarnung ausgesprochen. Falsche Entscheidung der Jury: Im konkreten Falle hatte der Unternehmer keinen Nachteil erlitten, da der Mitarbeiter monatlich bis zu zehn unentgeltliche Mehrarbeitsstunden leisten musste und diese Arbeitsbelastung nicht ausgelastet war. Sogar nach Anrechnung seiner Abwesenheit (insgesamt 60 Minuten) hatte der Mitarbeiter noch mehrere Arbeitsstunden länger gearbeitet als die reguläre Arbeitszeit von acht Arbeitsstunden pro Tag.

Auch außerhalb dieser speziellen Situation sei es fragwürdig, die Entlassung wegen der allgemein eher niedrigen Fehlzeiten mit einem Arbeitsvolumen von weniger als zehn Cent ohne Vorwarnung zu kündigen. Bei der LAG Rheinland-Pfalz (vom 06.05.2010 - Ref. 10 Sa 712/07) war jedoch eine Entlassung legal, die wegen wiederholter Missachtung einer Betriebsanleitung durch einen Mitarbeiter ergangen ist.

Die Mitarbeiterin hatte bereits zwei Verwarnungen bekommen und wurde eine weitere Wochen später "erwischt". 2011/2011 - Fall Nr. 2 AZR 381/10) wurde eine außerordentliche Auflösung ohne Vorankündigung gewährt: Die nicht entlassene Person hatte sieben Tage lang fehlerhafte Arbeitszeit mit einer Dauer von insgesamt 135 min veranschlagt. Dies sah vor, dass die Arbeiten "am Arbeitsplatz" beginnen konnten.

Deshalb hatte sie die Uhrzeiten an der Ein- und Ausfahrtsstelle durch die Parkschranke des Firmengeländes als Beginn bzw. Ende der Arbeiten angezeigt. Das nützt ihr nichts - das BAG bewertet das Vorgehen als anhaltenden und konsequenten Zeitbetrug. Laut BAG lag es auf der Hand, dass "Job" nicht den Stellplatz, sondern nur den Schreibtischarbeitsplatz bedeutete.

Es ist beinahe jedem von uns widerfahren, dass er/sie zu lange zur Schule ging. Welche Fälle rechtfertigen eine Aufhebung? Wem einmal zu spÃ?t kommt, wird regelmÃ?Ã?ig noch keine Nachricht zu fÃ?rchten haben. Wem das Werk jedoch immer wieder pünktlich vorkommt, muss - nach erfolgter Verwarnung - nach gerichtlicher Zuständigkeit des BAG (Urt. v. 13.03. 1987 â? " Az. 7 AZR 601/85) mit einer entsprechenden Ankündigung zahlen.

Das pünktliche Auftreten am Einsatzort liegt in der Verantwortung des Mitarbeiters - er muss dafür Sorge tragen, dass er pünktlich zur Stelle ist und Verzögerungen, z.B. durch den Verkehr am Morgen, berücksichtigen (AG Frankfurt am Main v. 09.07.2001 - Az. 1 Ca 1273/01). Auch die Länge der Verzögerung ist von Bedeutung: Wenn Sie mehrere Arbeitsstunden zu spät kommen oder sogar einen ganzen Tag ohne Entschuldigung verpassen, müssen Sie damit rechnen, dass Sie entlassen werden (nach einer Verwarnung).

Der Mitarbeiter ist auch dafür verantwortlich, den Wecker wegen der Schlaftabletteneinnahme wegen der chronischen Insomnie nicht zu hören - auch in diesem Fall steht die Entlassung unmittelbar bevor. Weil gegen Schlafstörungen der Mitarbeiter medizinisch behandelt werden muss (LAG Köln vom 20.10.2008 - Az. 5 Sa 746/08). Eine Beurteilung der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten ist immer ausschlaggebend für die Effektivität der Entlassung eines Arbeitgebers.

Bei Arbeitszeitbetrug geht es vor allem darum, ob und in welchem Ausmaß dies dem Unternehmen geschadet hat und in welchem Maße sein Selbstvertrauen in die Ehrlichkeit des Mitarbeiters durch den Unternehmer verletzt wurde. Bei wiederholter Pünktlichkeit ist der Mitarbeiter dafür verantwortlich zu machen, dass er das Wagnis einer weiteren Verzögerung am Arbeitsort ohne angemessene Sicherheitsvorkehrungen vorsätzlich eingeht und in dieser Hinsicht indifferent ist.

Dabei ist es oft ausschlaggebend, dass und wie oft der Mitarbeiter vor einer Entlassung "relevant" gewarnt wurde (wegen eines vergleichbaren Vorfalls). Insbesondere bei angeblich "klaren" Kündigungen wegen Verletzung von Arbeitszeitregelungen wird der Tatbestand oft vor den Gerichten bestritten. Konkrete Kündigungsgründe sind vom Auftraggeber darzulegen und ggf. nachzuweisen.

Bisweilen gibt es keine eindeutigen Beweise für Arbeitszeitmissbrauch, aber es gibt genügend Beweise, um auch nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer einen dringlichen Verdacht zu untermauern. Hier kann der Unternehmer den Verdacht äußern, wenn dieser dringliche Verdacht eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses unangemessen erscheint.

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