änderungskündigung Frist

Anforderungen für eine Änderungsmitteilung des Arbeitsvertrags

Mit einer arbeitsrechtlichen Änderungsmitteilung wird der bisherige Anstellungsvertrag gekündigt und zugleich die Fortführung des Anstellungsverhältnisses unter neuen Voraussetzungen angeboten. Die Beendigung eines Anstellungsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, so dass dies auch für eine Änderungsmitteilung verpflichtend ist. Das Kündigungsschreiben muss sowohl die Benachrichtigung über die geplante Beendigung des laufenden Arbeitsvertrags als auch das Übernahmeangebot für die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses unter geänderten Voraussetzungen beinhalten.

Eine Änderung kann der Unternehmer nur dann ankündigen, wenn dafür Betriebs- oder Verhaltensgründe vorgebracht werden. Natürlich gilt auch im Fall einer Änderungsmitteilung die gesetzliche oder im Anstellungsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist. Änderungsmitteilungen aus Verhaltensgründen sind rar, da ein zu einer Änderungsmitteilung berechtigtes Handeln immer eine komplette Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt.

Im Ausnahmefall machen Unternehmer von der Gelegenheit einer ausserordentlichen Änderungsmitteilung gebrauch, wenn sie dem Unternehmer trotz seines Fehlverhaltens eine weitere Gelegenheit bieten wollen. Theoretisch ist es auch vorstellbar, dass eine Kassenbedienstete nach einem kleinen Fehlverhalten nicht mehr an der Kassa angestellt werden soll, sondern dass der Auftraggeber sie aus gesellschaftlichen Erwägungen weiter einstellen und damit kündigen möchte, um sie weiter an einem Job außerhalb der Kassa zu engagieren.

Die oben erwähnten persönlichen oder Verhaltensänderungen sind Ausnahmen, in der Regel übt der Dienstgeber sein Recht auf volle Auflösung des Dienstverhältnisses aus. Eine Änderungsmitteilung ist in der Regel eine regelmäßige Kündigungsfrist, so dass die Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Häufiger Grund für eine gewöhnliche Änderungsmitteilung ist die Änderung der Aufgabenstellung des Arbeitnehmers sowie sein Wechsel in ein anderes Büro.

Darüber hinaus kündigt der Dienstgeber eine personenbezogene Änderung an, wenn der Dienstnehmer aufgrund seiner Erkrankung nicht mehr in der Lage ist, seine früheren Tätigkeiten zu verrichten. Für die Beendigung einer Betriebsänderung gelten wie bei jeder anderen Beendigung das Recht auf Mitbestimmung des Betriebsrats sowie die Verpflichtung zur sozialen Auswahl.

Bei einer Änderungsmitteilung muss das neue Stellenangebot klar und deutlich gestaltet sein, damit der Mitarbeiter erkennt, unter welchen Umständen er in Zukunft mitarbeiten wird. Den Kündigungsfristen entspricht eine vollständige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungsfristen auch außergewöhnlich und damit ohne Kündigungsfrist Ausdruck verliehen werden kann, sofern die notwendigen Rahmenbedingungen für eine unverzügliche Änderung des bisherigen Arbeitsverhältnisses gegeben sind.

Nach den gesetzlichen Vorschriften ist eine regelmäßige Änderungsmitteilung nur zur Mitte des Monats oder zum Ende des Monats möglich; die Frist ist abhängig von der Dienstzeit und beläuft sich auf mind. einen Kalendermonat, maximal auf sieben Kalendermonate. Die für den Mitarbeiter günstigeren Regelungen im Kollektivvertrag oder Dienstvertrag sind auch für eine Änderungsmitteilung wirksam. Bei einem Kündigungsschutz gilt die gleiche Frist wie bei einer ordentlichen Entlassung, so dass die Klageschrift innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Änderungsmitteilung einzureichen ist.

Darüber hinaus muss der Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses unter den in der Änderungsmitteilung angegebenen neuen Voraussetzungen innerhalb einer Frist von drei Wochen zuzustimmen hat, damit die ursprünglich erfolgte Änderungsmitteilung nicht zur Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses führen kann. Ist der Mitarbeiter mit der Änderungsmitteilung nicht einverstanden, kann er beim zuständigen Gericht eine sogenannte Veränderungsschutzklage einbringen.

Zunächst wird geprüft, ob die formellen Anforderungen für eine Änderungsmitteilung erfüllt sind und ob die soziale Auswahl im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen ordnungsgemäß erfolgt ist. Im Falle einer verhaltens- oder persönlichkeitsbedingten Änderungsmitteilung überprüft das Arbeitsgericht, ob die vom Auftraggeber angegebenen Begründungen richtig sind und ob sie die arbeitsrechtlichen Maßnahmen begründen.

Das Vorgehen gegen eine Änderungsmitteilung ist jedoch mit einem gewissen Sicherheitsrisiko behaftet. Stimmt der Mitarbeiter der Änderungsmitteilung nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen seit dem Zeitpunkt ihres Eingangs zu oder beschwert er sich darüber und hat das Verfahren verloren, wird die Änderungsmitteilung zu einer Kündigung des Vertrags. Der Mitarbeiter kann diesem Wagnis durch Zustimmung zur Änderungsmitteilung unter Vorbehalt gegensteuern.

Erhält er nach der bedingten Zusage den Kündigungsschutz, bleibt der Originalarbeitsvertrag bestehen. Seit dem 2. Juli 2008 mit dem Aktennummer 2 AZR 147/07 ist eine Änderungsmitteilung ungültig, wenn der Dienstgeber Auflagen macht, die für eine weitere Beschäftigung nicht unbedingt erforderlich sind. Die Änderungsmitteilung dient im Einzelfall der Erweiterung des Verantwortungsbereichs eines Kirchenmitarbeiters, der neben seiner Hausmeistertätigkeit die Pflichten eines Sextons ausübt.

Die Mitarbeiterin hat nicht akzeptiert, dass die Änderungsmitteilung mit der Verpflichtung zum Einzug in die Wohnung des Sextons in Verbindung gebracht werden soll. Der Arbeitsgerichtshof hielt diese Voraussetzung auch nicht für unbedingt notwendig, so dass die ausgeprägte Kündigung der Änderung gegenstandslos war. Schon 2007 hat das BAG unter der Akte Nr. 2 AZR 368/06 festgestellt, dass eine Kündigung einer Änderung ungültig ist, wenn der Unternehmer das damit verfolgte Unternehmensziel durch die Wahrnehmung seines Rechts auf Geschäftsführung errreichen kann.

Gerichtshöfe wie das Landarbeitsgericht Rheinland-Pfalz halten eine Änderung unter Akte Nr. 2 Sa 867/06 für unzulässig, wenn diese ausschliesslich das Streben nach Lohnkürzungen hat. Im Falle einer betrieblichen Änderungsmitteilung muss der Auftraggeber den geplanten neuen Tätigkeitsbereich seines Arbeitnehmers genau bezeichnen, mit dem Zweck, den betreffenden Arbeitnehmer zukünftig mit anderen als den im Originalarbeitsvertrag festgelegten Aktivitäten zu betrauen.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen 2 AZR 641/07 vom 16. Jänner 2009 führt eine ungenügende Präsentation der neuen Aktivität zur Ungültigkeit der Änderung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit dem Aktenzeichen BAG 03.04. 2008 - 2 AZR 500/06 ist eine Kündigungspflicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer unter anderen als den vorherigen Voraussetzungen weiter beschäftigt werden kann, so dass in diesem Falle eine Kündigung nicht zulässig ist.