Abmahnung Verfall

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Es gibt keine allgemeine Verfallsfrist für eine rechtmäßige Abmahnung. Die durch die Abmahnung beanstandete Verhaltensweise muss für das Beschäftigungsverhältnis in jeder Beziehung rechtsunwirksam geworden sein. Dies ist gemäss BAG[2] nicht der Fall, solange eine berechtigte Abmahnung für eine künftige Entscheidungsfindung über eine Verlegung oder Beförderungen und die damit verbundene Tauglichkeit des Mitarbeiters, für die nachträgliche Bewertung von Management und Performance in einem Zertifikat oder für die Abwägung von Interessen, die im Rahmen einer allfälligen anschliessenden Beendigung notwendig werden könnten, von Belang sein kann.

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Warnung an Mitarbeiter - Rechtsanwälte Bremen und Hannover

Warnungen sind nicht formelle Äußerungen des Arbeitsgebers an den Beschäftigten, die darauf abzielen, dem betroffenen Beschäftigten deutlich zu machen, dass einerseits ein unannehmbares Benehmen vorliegt und dass andererseits der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis kündigen kann, wenn dieses wieder auftritt. Ein Verwarnungsschreiben kann prinzipiell ohne jede Formalität erteilt werden.

Allerdings muss der Auftraggeber, der auf sie verweist, sie vorweisen. Es wird daher nachdrücklich empfohlen, die Warnung in schriftlicher Form auszusprechen. Die Warnung muss das zu warnende Benehmen so exakt wie möglich wiedergeben. Wenn z. B. wiederholt auftretende Pünktlichkeit der Grund für die Warnung ist, muss der exakte Vorgang genannt werden.

Vor allem bei wiederkehrendem Missverhalten sollten die Ereignisse so präzise wie möglich beschrieben werden. Diese Warnung fungiert als Vorwarnung. Der Mitarbeiter sollte darauf hingewiesen werden, dass die Fortsetzung dieses Verhalten zu beschäftigungsrechtlichen Folgen, vor allem zu einer Entlassung durch den Arbeitgeber führt. Eine Abmahnung ist bis auf wenige Ausnahmefälle als zwingende Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Entlassung aufgrund von Verhaltensweisen aufzufassen.

Die Entlassung wegen Verhaltens wegen Fehlverhaltens ohne Vorwarnung wegen des selben oder wenigstens fast selben Verhaltens in der Vergangenheit wird von den Arbeitsgerichtshöfen heute nicht mehr anerkannt. Auch im Falle einer ausserordentlichen, nicht fristgerechten Auflösung aufgrund von Verhaltensweisen sind die Gerichte manchmal verpflichtet, eine Abmahnung wegen fast identischem oder kongruentem Fehlverhalten auszusprechen.

Nur bei Verdacht auf Beendigung und Beweis eines vollständigen Vertrauensverlusts infolge des Fehlverhaltens kann in Ausnahmefällen auf eine Abmahnung im Falle einer ordnungsgemäßen Beendigung aus Verhaltensgründen verzichtet werden. Eine Abmahnung ist eine Grundvoraussetzung für eine ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es geht also der Beendigung voraus. Wenn ein Mitarbeiter ein konkreter Fehler begangen hat und der Auftraggeber ihn deshalb warnt, z.B. zu später Stunde am 20.01., kann der Auftraggeber ihn nicht mehr berücksichtigen und wegen der zu späten Stunde am 20.01. auflösen.

Stattdessen wird das spezifische Verhalten des Mitarbeiters durch die Abmahnung aufgezehrt und die Beendigung kann nur im Falle einer wiederholten Verletzung der Pflicht stattfinden. Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiter mehrmals wegen wiederholten Missbrauchs mahnen, bevor er entlassen wird. Es gibt prinzipiell keinen Ablauf einer Warnung.

Selbst wenn es Jahre her ist, könnte wiederholtes Missverhalten aus Verhaltensgründen noch ordnungsgemäß beendet werden, da bereits zuvor eine Warnung ausgesprochen worden war. Es ist jedoch insgesamt zu beurteilen, ob die tatsächliche Warnsituation der früheren Abmahnung noch ausreicht oder ob die "alte" Abmahnung nicht mehr ausreicht, wenn man die Schwierigkeit der Dienstpflichtverletzung und die Länge des Missverhaltens zwischen den Ermahnten und nun mit der zu vermutenden Abmahnung beurteilt.

Im Prinzip muss das Stichwort "Warnung" in der Deklaration nicht auftauchen. Entscheidend ist nur, dass die Deklaration dem Mitarbeiter klar macht, dass wiederholte beschäftigungsrechtliche Folgen, einschließlich Kündigungen, drohen. Die Warnung ist von der Warnung zu trennen. Dies soll den Mitarbeiter nur explizit auf das Missverhalten aufmerksam machen, schließt aber nicht die Androhung arbeitsrechtlicher Maßnahmen bis hin zur Wiederkehr ein.

Die für die Warnung notwendige Warnungsfunktion ist in der Warnung nicht enthalten. Bedroht der Auftraggeber bei wiederholtem Missbrauch eine andere Massnahme als die Beendigung, z.B. "nächstes Mal werden Sie versetzt", muss der Auftraggeber dieser Drohung in der Regel nachkommen, und diese Übertragungsdrohung ist in der Regel nicht als Warnung zur Erstellung einer ordnungsgemässen verhaltensbezogenen Beendigung geeignet.

Tritt der Mitarbeiter jedoch in einem bestimmten Falle erneut das gleiche Verhalten auf, so kann er zusätzlich zu einer Verlegung auch verwarnt werden, so dass im Falle eines dritten Fehlverhaltens dieser Natur eine ordnungsgemäße Entlassung aus Verhaltensgründen möglich ist. Mahnungen und Warnungen, die keine Warnung als solche sind, können nicht nur vom Auftraggeber ausgesprochen werden, sondern der Konzernbetriebsrat kann auch einzelne Mitarbeiter für ein gewisses Missverhalten verantwortlich machen.

In manchen Fällen mahnt der Mitarbeiter den Unternehmer für ein gewisses Vorkommnis. Die Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Mitarbeiter kann, wenn er nicht darauf eingeht, dazu führen, dass der Mitarbeiter ohne Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen kündigt. Bei der Vorbereitung oder juristischen Prüfung Ihrer Abmahnung sind wir Ihnen behilflich.