Kündigung nach Bgb

Rechtliche Fristen nach § 622 BGB

Fristen können sich aus Vertragsvereinbarungen oder aus dem Recht ableiten, wonach die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen nur dann greifen, wenn keine vertragliche Einigung zwischen den Vertragsparteien des Beschäftigungsverhältnisses eintritt. Jedoch gibt es zum Schutz spezieller Mitarbeitergruppen eine Vielzahl von Rechtsvorschriften, die ebenfalls Vorrang vor den Vertragsvereinbarungen haben. Sofern die Gültigkeit einer Kündigung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbart wurde, kann sie in einem Einzel- oder Kollektivvertrag vereinbart worden sein.

Die rechtliche Grundlage für eine Vertragskündigung kann daher immer sein: Es ist auch möglich, dass eine im Tarifvertrag festgelegte Frist auf das Beschäftigungsverhältnis Anwendung findet, indem eine auf die Tarifverträge verweisende Bestimmung in den individuellen Arbeitsvertrag aufgenommen wird. Demzufolge kann der Mitarbeiter auch bei längerem Aufenthalt im Unternehmen mit der in 622 Abs. 1 BGB festgelegten Grundfrist gekündigt werden.

Auf die Kündigungsfrist des Arbeitgebers gemäß 622 Abs. 2 BGB folgt folgende Übersicht: Nach 622 Abs. 2 S. 2 BGB sollten längere Fristen nicht vor dem vollendeten Alter von fünfundzwanzig Jahren berücksichtigt werden können. Nach § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB besteht eine befristete Anstellung nur, wenn die Dauer der vereinbarten Anstellung einen Zeitrahmen von drei Monate nicht übersteigt.

Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl in kleinen Unternehmen im Sinn des 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB werden die selben Maßstäbe zugrunde gelegt, die im Zusammenhang mit der Kleinunternehmerregelung des 23 kg Gesetzes zur Anwendung kommen. Dagegen sind die Fristen des 622 Abs. 2 BGB im Anstellungsvertrag nachvollziehbar.

Die Kündigungsfrist wird jedoch unter der Voraussetzung verkürzt, dass im individuellen Arbeitsvertrag explizit auf eine Kürzungsklausel hingewiesen wird. Eine Fristverlängerung aus § 622 Abs. 2 BGB ist jedoch ohne weiteres möglich. Auch im Arbeitsvertrag ist eine Einigung zwischen den Vertragsparteien möglich, nach der die verlängerte Kündigungsfrist des 622 Abs. 2 BGB auch für Angestellte gilt.

Dies übersteuert die bereits genannte Regel, nach der der Mitarbeiter das Anstellungsverhältnis mit der 4-wöchigen Kündigungsfrist auch nach einer verlängerten Beschäftigungsdauer jederzeit kündigen kann. Danach dürfen für die Kündigung durch den Mitarbeiter keine weiteren Fristen als für die Kündigung durch den Auftraggeber festgelegt werden. Infolgedessen ist die vertraglich vereinbarte Verlängerung von Fristen für Mitarbeiter zwar nicht zulässig, eine Bestimmung, die für den Auftraggeber eine Verlängerung der Kündigungsfrist vorsieht, jedoch nicht.

Bei Tarifverträgen und Anstellungsverträgen können solche Verträge mit längeren Laufzeiten für den Auftraggeber abgeschlossen werden. 622 Abs. 4 BGB gibt den Tarifvertragsparteien die Gelegenheit, die Ankündigungsfristen des 622 Abs. 1 und 2 BGB anders zu gestalten. Dabei hat die Jurisprudenz präzisiert, dass im Kollektivvertrag prinzipiell auch auf Kosten der Mitarbeiter geringere Ankündigungsfristen als die auf die Beschäftigungsdauer bezogenen Ankündigungen des 622 Abs. 2 BGB (BAG, Entscheidung vom 23.04.2008, 2 AZR 21/07) zu vereinbaren sind.

Während der Bewährungsfrist ist eine zweiwöchige Frist gemäß § 622 Abs. 3 BGB vorgeschrieben. Bei Probearbeitsverträgen ist diese Mindestdauer jedoch auf maximal sechs Monaten begrenzt. Im Falle längerer Probearbeitsverträge wird daher die grundsätzliche Frist des 622 Abs. 1 BGB nach dem Ende dieser sechs Monaten wieder in Kraft gesetzt.

Eine Kündigung des Probelaufverhältnisses ist daher nur mit einer Frist von vier Wochen möglich, wenn die Kündigung nach sechs Arbeitsmonaten eintritt. Die Insolvenzverwalterin hat jedoch die Option, das Anstellungsverhältnis zu beenden. Die Frist zur Kündigung läuft drei Monaten zum Ende des Monats. Das Recht zur Kündigung ist auch dann gegeben, wenn das einfache Recht zur Kündigung vertragsgemäß ausgeklammert wurde oder wenn im Tarifvertrag tatsächlich verlängerte Fristen vereinbart wurden.

Für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern gelten spezielle rechtliche Bestimmungen im Falle einer Kündigung. Schwerbehinderte Mitarbeiter können nur entlassen werden, wenn das Integrationsbüro vorher seine Einwilligung gemäß 85 SGB IIX gibt. Die Kündigung muss dann innerhalb von vier Wochen nach Eingang dieser Einverständniserklärung erfolgen. Wird ein schwerbehinderter Mitarbeiter vom Dienstgeber ohne Genehmigung des Integrationsbüros entlassen, ist diese Kündigung ungültig und kann mit der Kündigungsklage angefochten werden.

Grundvoraussetzung für die Anwendung dieser speziellen Kündigungsschutzregelungen ist eine Anstellung des schwerstbehinderten Menschen im Unternehmen von einem Jahr. 9 des Entlassungsgesetzes sieht einen speziellen Entlassungsschutz für trächtige Mitarbeiter und jugendliche Mutterschaft vor. In der Folge ist die Kündigung während der Trächtigkeit oder bis zu vier Monate nach der Geburt ungültig.

Sollte gegen diese Mitarbeiter eine ausserordentliche Kündigung erfolgen, ist dies nur mit Genehmigung des Betriebsrats möglich. Für den Start der Frist ist die Kündigung maßgebend. Nach Eingang der Kündigung beim Mitarbeiter beginnt die Frist. Das Datum des Eingangs der Kündigung selbst wird jedoch nicht berücksichtigt.

Die Frist läuft demnach ab dem Tag nach Erhalt der Kündigung. Dies bedeutet z.B., dass bei der Grundfrist nach 622 Abs. 1 BGB (vierwöchige Frist ) folgende Kündigungsfristen gelten: in Kalendermonaten von 31 Tagen längstens am dritten Tag in Kalendermonaten von 30 Tagen längstens am zweiten Tag.

Wenn der Mitarbeiter am 31. Dezember entlassen werden soll, muss er die Kündigung bis zum 31. Dezember erhalten. Bei einer Kündigung am 29. 2. muss die Kündigung bis längstens 2. 2. in 31 Tagen bis längstens 3. 2. bis längstens 3. 2. in 30 Tagen bis längstens 7. 2. erfolgen.