Arbeiten Trotz Krankschreibung Gesetzliche Regelung

Erwerbstätigkeit Trotz Krankenstand Gesetzliche Regelung

Die Forscher fordern eine Lockerung der Regeln für den Krankenstand. Gibt es spezielle Regeln für Infektionskrankheiten? Ist die gesetzliche Unfallversicherung gültig, wenn ich im Krankheitsfall zur Arbeit gehe? wusste von einem Krankheitsfall, toleriert aber, dass der Arbeitnehmer noch arbeitet? Daher ist es erlaubt, trotz Krankheit zu arbeiten.

Arbeitsgesetz: Arbeiten trotz Erkrankung - was das Gesetz sagt.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sollte - und darf - von der Beschäftigung wegbleiben, wenn dies aufgrund einer Gesundheitsbeeinträchtigung notwendig ist. Wenn er trotzdem funktioniert, redet man von Presentismus (das Gegenteil von Abwesenheit oder "Blaume"). Zu den genannten Gründen gehören Rücksichtnahme auf Mitarbeiter, zu viel Beschäftigung, Stress durch Vorgesetzte und Kündigungsängste. Presenteeismus kann nicht nur dem Mitarbeiter selbst geschadet haben, z.B. durch eine Verschlechterung seiner Erkrankung oder durch einen dauerhaften Krankheitsverlauf.

Andere Arbeitnehmer können ebenfalls davon profitieren, zum Beispiel im Falle einer Erkrankung. Aber auch der Auftraggeber ist davon berührt. Der Beschenkte kann geschädigt werden, weil er aufgrund seiner Gesundheitsbeeinträchtigung falsch funktioniert oder weil er zu einem längeren Zeitraum wegen einer nicht geheilten Erkrankung abwesend ist. Es wird geschätzt, dass mehr als die Haelfte aller krankheitsbedingten Ausgaben von Unternehmen auf Geschenke zurueckzufuehren sind.

Die Sorgfaltspflicht des Unternehmers ist aus juristischer Hinsicht vor allem im Bereich des Presenteeismus wichtig, der in Artikel 328 des Schweizerischen Obligationenrechts besonders standardisiert ist. Dementsprechend ist der Unternehmer dazu angehalten, die gesundheitliche Situation des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Darüber hinaus muss der Unternehmer geeignete Maßnahmen treffen, um das Auftreten oder die Verschlechterung einer Gesundheitsbeeinträchtigung des Mitarbeiters zu vermeiden.

Von der Sorgfaltspflicht leitet sich in der Rechtslehre eine Pflicht des Auftraggebers zur Verhinderung von Präsentationen ab. Danach soll der Unternehmer für ein Arbeitsklima Sorge tragen, das nicht im Widerspruch zu Krankheitsmeldungen steht. Außerdem wird davon ausgegangen, dass der Unternehmer die Arbeit eines offensichtlich behinderten Mitarbeiters ablehnen muss, wenn er sich oder andere gesundheitlich gefährdet.

Zu diesem Zweck kann sich der Unternehmer auf sein Recht zur Erteilung von Weisungen gemäss Artikel 321d des Schweizerischen Obligationenrechts berufen. Nimmt der Mitarbeiter einen solchen Auftrag an, gilt die entsprechende Krankengeldregelung (vgl. dazu Artikel 324 a OR, mehr dazu weiter unten). Wenn sich der Mitarbeiter dagegen für arbeitstauglich erachtet, besteht er auf einem "normalen" Krankengeld, weil es für ihn billiger ist.

Bei einem solchen Rechtsstreit ist es für den Auftraggeber empfehlenswert, einen Gerichtsmediziner um Klärung der Arbeitsleistung zu bitten. Im Rahmen der Sorgfaltspflicht müssen Anwesenheitsboni in Frage gestellt werden, wie etwa die Einigung auf einen "Malus" für Krankentage oder einen "Bonus" für deren Nichtzahlung. Die Rechtsdoktrin argumentiert, dass solche Anwesenheitsboni nicht zulässig sind, weil sie den Presentismus vorantreiben.

Anderslautende Absprachen sind zu treffen, nach denen für die ersten ein bis drei Krankentage ("Krankheitstage") kein Entgelt gezahlt wird - obwohl auch hier der Leistungsanreiz bestehen kann, trotz Erkrankung zu arbeiten. Ein Abweichen von der gesetzlich vorgeschriebenen Lohnfortzahlungspflicht im Falle einer Erkrankung ist dann erlaubt, wenn die hiervon abweichende Regelung durch schriftlichen Vertrag, Musterarbeitsvertrag oder Kollektivarbeitsvertrag festgelegt ist und "mindestens gleichwertig" ist (Art. 324 a Abs. 4 OR).

Wenn diese Regelung in Gestalt einer Privat-Tagesgeldversicherung vorliegt, ist die Äquivalenz in der Regel gewährleistet, wenn die Krankenkasse nach einer Wartezeit von ein bis drei Tagen (auf der Grundlage der Hälfte jeder Beitragszahlung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern) 80 % des Verdienstausfalls während 720 oder 730 von 900 Tagen absichert. Gegenüber der Sorgfaltspflicht des Unternehmers steht die Verpflichtung des Mitarbeiters, die legitimen Belange des Unternehmers in gutem Glauben zu schützen (Art. 321 a Abs. 1 OR).

Ein kranker Mitarbeiter ist jedoch trotz der Loyalitätspflicht nach Ansicht des Bundesgerichtshofs grundsätzlich nicht zum Fernbleiben von der Beschäftigung und grundsätzlich nicht zur Unterrichtung des Arbeitgebers über seine Diagnosestellung bei krankheitsbedingter Tätigkeit gezwungen. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Mitarbeiter dadurch seine eigene oder fremde Gesundheit bedroht; gleiches gilt, wenn die Erkrankung seine Leistungsfähigkeit mindert.

Der Mitarbeiter kann in diesen FÃ?llen seine LoyalitÃ?tspflicht verletzt haben, wenn er trotz Wissen um seine Erkrankung tÃ?tig ist. In jedem Fall, wenn der Auftraggeber seine Sorgfaltspflicht erfüllt hat. Ein behaupteter Verstoß gegen die Pflicht zur Loyalität kann durchaus Konsequenzen haben. Führt dies zu einer Verschlechterung der Erkrankung und damit zu einer längerfristigen Erwerbsunfähigkeit, kann der Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle möglicherweise dadurch entgegengewirkt werden, dass der Mitarbeiter für seine eigene Erwerbsunfähigkeit verantwortlich ist.

Eines seiner Spezialgebiete ist das Arbeitsgesetz. Zudem erhebt sich die Fragestellung, ob eine Beendigung durch den Dienstgeber gegen die Unverfallbarkeitsfrist gemäss Artikel 336 c Absatz 1 Ziffer 1 Buchstabe c) des Schweizerischen Obligationenrechts verstösst. Danach darf der Dienstgeber das Dienstverhältnis nach dem Ende der Bewährungszeit nicht beenden, während der Dienstnehmer durch Erkrankung unverschuldet an der Ausübung seiner Tätigkeit gehindert wird; dies während der darin festgelegten Wartezeit, die je nach Laufzeit des Dienstverhältnisses 30 bis 180 Tage betragen kann.

Während dieser Sperrzeit ist die Beendigung ergebnislos. Dies gelte nach herrschender Meinung auch für Präsentismus: Die Wartezeit ist daher auch dann wirksam, wenn der Mitarbeiter trotz Erkrankung erwerbstätig ist. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Verweildauer nur bei Erkrankungen angestoßen wird, bei denen es nicht wahrscheinlich erscheint, dass eine neue Planstelle geschaffen wird.

Der Bundesgerichtshof hat eine an dieser Krankheit erkrankte Mitarbeiterin, die trotz ärztlicher Bescheinigung am Arbeitplatz erschienen ist, nicht beschützt.

Mehr zum Thema