Abfindung öffentlicher Dienst Tvöd

Kündigungsvertrag /Abonnement 1.1 Einführung TVöD Office Professional| Öffentliche Hand

Da es sich bei dem Anstellungsverhältnis um ein unbefristetes Dienstverhältnis handelt, in dem die beiderseitigen Verpflichtungen für eine - möglicherweise befristete - Laufzeit vorliegen, kann es jederzeit mit einem - auch " Aufhebungsvereinbarung " genannten - Vertrag mit der Zustimmung beider Vertragspartner gekündigt werden (§ 33 Abs. 1b TVöD). Eine Abwicklungsvereinbarung - die nicht vom Gesetzgeber gefordert, aber auch schriftlich nachdrücklich empfohlen wird - führt jedoch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sie ist dann abgeschlossen, wenn z.B. nach einer Kündigungsfrist oder nach Ablauf einer Frist weitere Kündigungskriterien, die in der Regel in erster Linie die Annahme einer fristlosen Entlassung gegen Entrichtung einer Abfindung vorsehen, festgelegt werden. Zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarung unterscheidet sich also, dass der Aufhebungsvertrag das Anstellungsverhältnis selbst auflöst - und in der Regel auch die weiteren Kündigungsmodalitäten festlegt - während der Aufhebungsvertrag mit Rechtssicherheit festlegt, dass das Anstellungsverhältnis aufgrund eines anderen - vielleicht bereits umstrittenen - Geschehens aufhört bzw. gekündigt wird und auch die weiteren Kündigungsmodalitäten wie der Aufhebungsvertrag vorgibt.

Beides kann eine Abfindungsregelung sein. Im Aufhebungsvertrag für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses und im Aufhebungsvertrag für die rechtlich sichere Festlegung der Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch ein anderes Ereignis werden Abfindungszahlungen festgelegt. Bis auf die mögliche Gleichbehandlung bei gleichzeitiger Kündigung mehrerer Mitarbeiter aus den selben GrÃ?nden, unterliegen die Abfindungsvereinbarungen keinen Restriktionen.

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Zu welchen Bedingungen kann ich eine Entschädigung erhalten?

Auf eine Abfindung haben Sie prinzipiell keinen Anrecht! Unter gewissen Bedingungen kann der Mitarbeiter jedoch bei Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses eine Entschädigung vom Dienstgeber einfordern. Bei betriebsbedingter Auflösung des Dienstverhältnisses kann der Mitarbeiter zwischen einer Kündigungsklage oder einer Abfindung entscheiden. Der Entschädigungsanspruch geht jedoch davon aus, dass der Dienstgeber die Entlassung aus betrieblichen Gründen im Entlassungsschreiben begründet und den Dienstnehmer darauf aufmerksam macht, dass er die Entschädigung geltend machen kann, wenn er die Dreiwochenfrist für die Einreichung der Kündigungsklage abläuft ("§ 1 a KSchG").

Ein Abfindungsanspruch besteht jedoch auch dann, wenn der Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungserklärung des Arbeitgebers Klage beim zuständigen Bundesarbeitsgericht eingereicht hat und das Kündigungsgericht feststellt, dass die Entlassung nach dem Gesetz gesellschaftlich nicht gerechtfertigt ist und das Anstellungsverhältnis auf Verlangen des Mitarbeiters durch Entscheidung beendet wird, da die Fortführung des Anstellungsverhältnisses unzumutbar ist und/oder eine weitere dem Unternehmenszweck dienende Mitwirkung nicht zu befürchten ist (§ 9 KSchG).

Diese Unangemessenheit ist zu vermuten, wenn der Mitarbeiter zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses befugt wäre. Jedoch können auch solche Umstände, die für eine außerordentliche Beendigung nicht ausreichend sind, die Fortführung unangemessen erscheinen lassen. Dazu gehören zum Beispiel solche Vorwürfe, in denen unrichtige, diffamierende Anschuldigungen über den Mitarbeiter als Kündigungsgrund angeführt wurden oder in denen das Vertrauens-Verhältnis im Laufe des Verfahrens ohne erhebliches Zutun des Mitarbeiters aufgelöst wurde.

Das Anstellungsverhältnis wird in einem solchen Falle vom zuständigen Richter gegen eine Abfindung an den Mitarbeiter gekündigt. In Einzelfällen hat der Dienstgeber jedoch auch das Recht, die Kündigung des Dienstverhältnisses gegen eine Abfindung an den Dienstnehmer zu verlangen, wenn eine bedeutsame Mitarbeit mit dem Dienstnehmer aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen nicht mehr möglich ist.

Der Betrag der Vergütung kann bis zu 12 Monatsgehälter sein ("§ 10 KSchG"). Auf eine Gehaltserhöhung kann nicht verzichtet werden, wenn der Mitarbeiter zum Kündigungszeitpunkt 65 Jahre oder mehr ist. Der Abfindungsanspruch eines Mitarbeiters kann sich aber auch aus einem Kollektivvertrag, einem zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten abgeschlossenen Sozialkonzept oder einer zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern getroffenen Absprache, z.B. einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Ausgleich, errechnen.