Abmahnungsschreiben an Mitarbeiter

Warnung: Sie sollten diese formalen Fehler meiden.

Zu Mahnungen sind nur Mitarbeiter Ihres Hauses berechtigt, die dem zu mahnenden Mitarbeiter bindende Anweisungen aussprechen. Weil an die Frage einer effektiven Verwarnung höchste Ansprüche geknüpft sind, sollten Sie jedoch nicht jedem Weisungsbefugten das Recht auf Verwarnung einräumen. Geben Sie nur wenigen Angestellten Ihres Betriebes die Befugnis, Warnungen auszusprechen und sie ausführlich darüber zu unterrichten, wie sie richtige Warnungen aussprechen können.

Bei einem Rechtsstreit müssen Sie als Unternehmer nachweisen, dass Sie Ihren Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses effektiv gewarnt haben. Daher sollten Sie immer eine Warnung aussprechen. Weil es Ihnen oft nur dann gelingt, den notwendigen Beweis zu erbringen, wenn Sie dabei die Warnung vorbringen. Beispiel: Mundpropaganda. Ihre Kollegin Heike M. kam wieder einmal 10 Minuten zu spät zur Schule.

Damit erfüllen Sie die formalen und sachlichen Voraussetzungen für eine Mahnung. Ihr Mitarbeiter wird jedoch in einem weiteren Schritt gegen die Wirkung der Warnung Einspruch erheben und darauf hinweisen, dass Sie im Falle eines Wiederauftretens nicht mit einer Anzeige gedroht hätten. Konsequenz: Wenn Sie keinen Zeuge zu dem GesprÃ?ch beigezogen haben, der bestÃ?tigen kann, dass die Mahnung effektiv ausgesprochen wurde, vor allem auch eine KÃ?ndigungsdrohung im Falle einer weiteren Ã?hnlichen Verletzung des Vertrages beinhaltete, werden Sie gerichtlich belangt.

Weil Sie als Arbeitgeberin nachweisen müssen, dass eine mündliche Verwarnung an sie ergeht. Mit einer schriftlichen Verwarnung hätten Sie sich dieses Problem der Beweisführung ersparen können. Mahnungen sollten immer unverzüglich, längstens jedoch innerhalb von 6 Monate nach Bekanntwerden des Vertragsbruchs erfolgen. Ansonsten laufen Sie im Falle einer Auseinandersetzung Gefahr, dass Ihre Verwarnung von den Gerichten nicht mehr erkannt wird.

Der Mitarbeiter muss die Warnung zur Kenntnis genommen haben, sonst kann er die ihm zustehende Warnungsfunktion nicht einhalten. Geben Sie daher die Warnung an Ihren Mitarbeiter in Anwesenheit von Zeitzeugen im Unternehmen mit der Aufforderung, die Warnung sofort zu verlesen. Ihr Mitarbeiter muss den Erhalt des Warnschreibens und die Bestätigung des Inhalts auf einer Abschrift des Warnschreibens quittieren.

Beispiel: Die Warnung per Mail. Wenn Ihr Mitarbeiter Peter S. gegen den Vertrag verstößt, warnen Sie ihn. Weil Peter S. eine ganze Wochekrankheit hat und Sie das Mahnschreiben in dieser Zeit nicht selbst aushändigen können, senden Sie es bitte per Brief. Im von ihm angestrengten Gerichtsverfahren lehnt Peter S. die Entlassung ab und weist darauf hin, dass es keine Vorwarnung gibt.

Er hatte nie die entsprechende Warnung von Ihnen bekommen. Konsequenz: Sie können nicht nachweisen, dass Sie die Verwarnung bekommen haben. Allerdings fehlen damit wesentliche Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Warnung. Falls das Bundesarbeitsgericht eine vorherige Mahnung für unerlässlich erachtet, können Sie die Entlassung daher nicht erzwingen. Hätten Sie das Mahnschreiben in Anwesenheit von ZeugInnen und die Empfangsbestätigung sowie die inhaltliche Anerkennung durch Peter S. abgegeben, wäre Ihnen diese Ablehnung nicht unterlaufen.