Schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer

Warnung im Arbeitsgesetz.

Bei der alltäglichen Arbeit unserer Anwälte stellt sich oft die Frage, wie der Arbeitgeber bei Pflichtverletzungen oder inakzeptablen Verhaltensweisen der Mitarbeiter angemessen reagieren soll. Auszug aus dem Bericht von: Dr. iur. Alexander Frei, Arbeitgeberverein Basel. Aus Sicht des Unternehmers scheint die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses oft gerechtfertigt. Werden die Sachverhalte jedoch eingehend analysiert, treten regelmäßig arbeitsrechtliche Schwierigkeiten auf, da der betroffene Mitarbeiter vor der Entlassung nie explizit auf sein schlechtes Benehmen hingewiesen wurde und auch keine Abmahnung ergangen ist.

Wir möchten Ihnen auf den nachfolgenden Internetseiten die Wichtigkeit der arbeitsrechtlichen Warnung von Mitarbeitern verdeutlichen und Sie so auch bei schweren Personalentscheidungen unterstützen. Aufgrund ihrer Loyalitätspflicht müssen die Mitarbeiter die gesetzlichen Vorschriften des Unternehmers beachten (Art. 321 a OR). Befolgt ein Arbeitnehmer die (allgemeinen oder besonderen) Anweisungen des Arbeitsgebers nicht, kann der Arbeitgeber Hinweise oder Warnungen erteilen ( "Art. 321 d OR").

Die Arbeitgeberin weist den Arbeitnehmer wegen einer Verletzung seiner Pflichten zurück und mahnt ihn, sich künftig pflichtgemäß zu benehmen. Die Bezugnahme ist daher eine Ablehnung des Mitarbeiterverhaltens ohne Gefahr arbeitsrechtlicher Folgen. Die Verwarnung wird dagegen unter Drohung von Disziplinarmaßnahmen bei wiederholter oder schwerer Verletzung der Pflicht ausgesprochen.

In der Regel droht eine Abmahnung, den Vertrag ordnungsgemäß oder auch fristlos zu kündigen. Der Warnhinweis hat somit eine klare warnende Wirkung gegenüber dem beanspruchten Mitarbeiter, der bei wiederholter Verletzung der Pflicht mit der drohenden Strafe gerechnet werden muss. Wer für einen bestimmten Zeitraum eine gesetzes- oder vertragswidrige Lage annimmt, kann nicht auf einmal wesentliche Kündigungsgründe vorbringen.

Die Arbeitgeberin ist daher ohne weiteres zur Abmahnung bei nachgewiesenen Verstößen ermächtigt. Auch wenn der unmittelbare Vorgesetzte eines Mitarbeitenden prinzipiell eine Verwarnung erteilen kann, ist es unserer Meinung nach zweckmäßig, wenn die Verwarnung von einem Vorgesetzten erfolgt, der auch die Befugnis hat, den Arbeitsvertrag gegebenenfalls zu kündigen.

Bei bekannter Verletzung einer Pflicht ist die Abmahnung unmittelbar an ihn zu adressieren. Bei Unklarheiten darüber, welche Partei für einen Missbrauch oder eine Verletzung der Pflicht haftet, kann auch eine Verwarnung an eine unbegrenzte Anzahl von Menschen ausgesprochen werden (z.B. bei Schäden, deren Ursache (noch) nicht bekannt ist).

Ein Warnhinweis muss sich auf ein spezielles Benehmen des Mitarbeiters beziehen, das dieser überhaupt abändern kann. Demzufolge kann der Unternehmer seine generelle Missfallen gegenüber dem Arbeitnehmer nicht durch eine Verwarnung zum Ausdruck bringen. 2. Die Abmahnung muss den Umständen entsprechen. Ein Warnhinweis bei einmaliger "Verspätung" wäre wahrscheinlich unverhältnismäßig.

Warnungen vor Kleinigkeiten dürften auch vor einem Arbeitsrichter keine Wirkung haben. Tritt jedoch ein gewisses Fehlverhalten immer wieder auf, ist auch bei leichten Verstößen eine Verwarnung möglich und ersichtlich. Bei der Abmahnung sind daher die Grenzen des Weisungsrechtes, wie das Verbot der Belästigung und Willkür, zu berücksichtigen. Auch in der vorbildlichen Abmahnung eines jeden Arbeitnehmers werden diese Grenzen überschritten, wenn mehrere andere gleichzeitig die gleiche Pflichtverletzung begehen.

Jede Art von Dienstverstößen ist als Warnfall erdenklich. Das häufigste Missverhalten von Mitarbeitern betrifft die nachstehenden Zwischenfälle: - Die Mitarbeiter sind nicht in der Lage, sich zu verhalten: Es gibt zwei mögliche Strafen für Vorsicht: Die gerügten Dienstverstöße sind in einer Verwarnung genau zu beschreiben. Im Falle wiederholter Einwände gegen die Anweisungen des Auftraggebers kann auch in Zukunft eine allgemeine Verletzung der Pflicht in einem umfassenderen Sinn angemahnt werden.

Auch die Folgen oder Strafen für eine weitere Verletzung der Pflicht müssen klar beschrieben werden. Der Warnhinweis ist daher auf das vergangene und künftige Handeln des Mitarbeiters gerichtet. Ein Warnhinweis hat also unterschiedliche Funktionen: Mit einer Verwarnung will der Unternehmer die künftige Loyalität des Mitarbeiters absichern. Durch eine Verwarnung kann der Unternehmer den Arbeitnehmer daran hindern zu behaupten, dass der Unternehmer die angebliche Verletzung der Pflicht in der Vergangenheit duldet hat.

Widerspricht der Mitarbeiter der Abmahnung nicht, kann dies als Hinweis darauf gewertet werden, dass das vertragswidrige Handeln stattgefunden hat. Insoweit kann die Abmahnung eine beweiskräftige Funktion in nachfolgenden Arbeitsrechtsverfahren haben. Ein Warnhinweis bedeutet, dass bei der Bewertung der Verhältnismäßigkeit einer künftigen Maßnahme nicht nur der konkreten Fall berücksichtigt wird, sondern - im Sinn einer Gesamtsicht - neben der jeweiligen künftigen Maßnahme auch ein früheres Mitarbeiterverhalten (das von der Warnung betroffene Verhalten) bewertet wird.

Vor allem bei einer fristlosen Kündigung wegen weniger schweren Fehlverhaltens müssen diese trotz Abmahnung(en) mehrfach unterlaufen sein. Wird in Ausnahmefällen ein Hinweis oder eine Warnung nur in mündlicher Form gegeben, ist es unerlässlich, dass eine Notiz über das Gespräch angelegt wird. Es wird jedoch empfohlen, Hinweise und Warnungen immer in schriftlicher Form zu übermitteln. Wenn möglich, sollte das Mahnschreiben im Rahmen eines Mitarbeitergespräches aushändigt werden.

Der Erhalt muss durch die Unterzeichnung des Mitarbeiters bestätigt werden, ansonsten wird die Abmahnung per Einschreiben verschickt. Referenzen, Warnungen und Notizen werden aus den Personalakten ausgelesen. Eine Abmahnung muss der Unternehmer nicht sofort (wie bei fristloser Kündigung) nach der Feststellung der Verletzung der Pflicht vornehmen. Es wird jedoch empfohlen, dass wir auf jedes vom Mitarbeiter festgestellte Missverhalten umgehend handeln.

Die Abmahnung kann erlöschen, wenn der Auftraggeber dem Arbeitnehmer in der Folgezeit vergeben hat (z.B. durch eine Förderung des Arbeitnehmers). Erfolgt eine Abmahnung aufgrund eines vom Mitarbeiter nicht gezeigten Verhaltensmusters in ungerechtfertigter Weise, hat der Mitarbeiter ein rechtlich durchsetzbares Recht, die Abmahnung aus der Belegschaftsakte entfernen zu lassen.

Bei mehreren zu beanstandenden Handlungen des Mitarbeiters ist es daher ratsam, in getrennten Briefen zu warnen. Das Anstellungsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden (Art. 337 OR). Wesentliche Ursachen sind jedoch nur massives Fehlverhalten des Mitarbeiters, das eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nach Treu und Glauben unangemessen erscheint.

Im Falle von weniger schwerwiegenden Verstößen verlangen die Gerichte eine Abmahnung mit der Drohung einer außerordentlichen Kündigung im Wiederholungsfalle. Das Mahnschreiben muss die Gefahr einer sofortigen Kündigung deutlich machen. Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass keine Verletzung der Pflicht zur sofortigen Kündigung führt, sondern nur die wiederholte Abmahnung der gewarnten Straftat oder die künftige(n) Pflichtverletzung(en) in einer Mahnung.

Andere Verstöße können eine weitere Verwarnung erfordern. Wahrscheinlich gibt es keine Gründe für eine außerordentliche Auflösung aufgrund einer vor einem Jahr ausgesprochenen Abmahnung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens.