Lohn Mahnung Muster

Berater Lohnverzögerung: Muster / Template zum Herunterladen

In diesem Leitfaden wird die Rechtslage erklärt und die unterschiedlichen Lösungen aus Arbeitnehmersicht beschrieben, sowohl aus konfrontativer (z.B. Durchsetzung des Anspruchs gegen den Arbeitgeber) als auch aus genossenschaftlicher Perspektive (z.B. Beantragung von Arbeitslosenunterstützung ohne Kündigung des Arbeitsvertrags). So kann der Mitarbeiter die für seine individuelle Lebenssituation am besten geeignete Variante wählen.

Berater: Welche Optionen hat der Mitarbeiter, wenn der Mitarbeiter kein Arbeitsentgelt bezahlt ("Lohnverzögerung"): Vorbemerkung: Um die folgenden Erläuterungen zu den Rechten und Chancen des Mitarbeiters im Falle einer Lohnverzögerung des Mitarbeiters wirksam einsetzen zu können, empfiehlt es sich, im Vorfeld Ihre konkrete Vertragsdokumentation, also Ihren Anstellungsvertrag oder andere Tarifbestimmungen, bereitzuhalten, um z. B. den Fälligkeitstermin Ihres Arbeitsentgelts sowie etwaige Sperrfristen unmittelbar nachvollziehen zu können.

Leistungsverzug des Arbeitgebers: Der Auftraggeber kommt mit der Zahlung des Entgelts prinzipiell in Rückstand, wenn das Entgelt des Mitarbeiters geschuldet ist und die für den Leistungsverzug geltenden Rechtsvorschriften (§ 286 BGB) erfüllt sind: Der Fälligkeitstermin eines Vergütungsanspruches richtet sich zunächst nach den Rechtsvorschriften des 614 BGB; danach "ist die Entlohnung nach Erbringung der Leistungen zu zahlen".

Erfolgt die Berechnung der Vergütungen nach Zeiträumen, erfolgt die Auszahlung nach Ablauf der Zeiträume. "Diese gesetzliche Vorschrift wird in der Regel durch vertragliche Arbeitsbestimmungen oder tarifvertragliche Regelungen, die für den Dienstvertrag gelten, oft davon abweichend, dass die Entlohnung zu einem gewissen Zeitpunkt, zum Beispiel am fünfzehnten Tag des Folgemonats oder am zehnten Werktag des Folgemonats, zu leisten ist.

Der Eintritt des Verzuges nach § 286 BGB erfordert in der Regel eine Mahnung ( "Mahnung"); 286 Abs. 2 BGB sieht jedoch vor, dass eine Mahnung nicht erforderlich ist, wenn die Erfüllung zu einem nach dem Terminkalender bestimmbaren Termin erfolgt.

Die Ausnahmeregelung vom Mahnverfahren gilt in der Regel für fast alle Vergütungsarten, da es durch Arbeits- oder Tarifverträge regelmässig festgelegt ist, dass "ein Zeitraum nach dem Kalender" für die Lohnauszahlung vorgesehen ist. In der Regel kommt der Dienstgeber also bereits in Zahlungsverzug, wenn er die "kalendermäßige" Fälligkeit der Vergütung auslaufen lässt.

Wird in Ausnahmefällen jedoch die Zahlungsanweisung aufgrund eines Bankenfehlers unterlassen, ist der Auftraggeber dafür nicht verantwortlich: In diesem Falle wurde die fällige Entschädigung aus einem vom Auftraggeber nicht zu verantwortenden Grund unterlassen, so dass sich der Auftraggeber in diesem außergewöhnlichen Falle nicht in Verzug befindet. Aussergerichtliche und/oder richterliche Durchsetzung verspäteter Vergütung/Ausschlusszeiten: Befindet sich der Unternehmer in Verzug, ist im Voraus zu überprüfen, ob und ggf. welche Ausschlusszeiten es gibt.

Erst so können Sie in einem bestimmten Einzelfall bestimmen, innerhalb welcher Frist und in welcher Art Schadensersatzansprüche vor Gericht bzw. unmittelbar beim Auftraggeber und/oder innerhalb welcher Frist durch Einreichung einer Klage oder eines Mahnschreibens beim Gericht geltend gemacht werden sollen. Es ist auch wichtig, dass Ausschlusszeiten eingehalten werden, auch wenn sie dem Mitarbeiter nicht bekannt sind, z.B. durch Verweis (in Arbeitsverträgen) auf Ausschluss-Klauseln, die dem Mitarbeiter nicht bekannt sind.

Stellt sich heraus, dass Ausschlusszeiten in Arbeits- oder Tarifverträgen vorliegen, müssen diese auf ihre Effektivität hin geprüft werden, insbesondere wenn sie in unilateral vorgefertigten Arbeitsverhältnissen stehen. Wenn der Dienstgeber bereits eine Lohnabrechnung für den jeweiligen Entgeltzeitraum erstellt und damit den Lohnanspruch als solchen anerkennt, ist eine weitere Schriftform gegenüber dem Dienstgeber zur Einhaltung der Ausschlußfrist nicht notwendig (Hessisches Landesarbeitsgericht Urt. vom 09.02.2010).

Darüber hinaus kann der Mitarbeiter bis zum Beginn der Verjährungsfrist (drei Jahre ab dem Ende des Kalenderjahrs, in dem der Schaden eingetreten ist!) beim örtlichen Arbeitsrichter auf Nachzahlung klagen, da ab dem Fälligkeitstag ein so genannter Bruttolohnanspruch einschließlich der Verzugszinsen auftritt. Liegt eine spezielle Notsituation des Arbeitnehmers aufgrund der Lohnrückstände vor, ist neben dem Hauptverfahren (Lohnforderung) auch ein Gesuch um eine einstweilige Anordnung zur Lohnauszahlung unter bestimmten Bedingungen zulässig.

Rückbehaltungsrecht: Kommt der Unternehmer mit der Zahlung des Entgelts in Rückstand, stellt das Rückbehaltungsrecht des Mitarbeiters an der geleisteten Arbeit neben dem Bruttolohnanspruch ein wirksames Mittel des Drucks dar. Dieser Anspruch des Mitarbeiters ergibt sich aus 273 BGB und sichert ihn davor ab, ständig Vorauszahlungen ohne entsprechendes Entgelt leisten zu müssen.

Bevor das Rückbehaltungsrecht ausgeübt wird, muss jedoch gründlich und gründlich überprüft werden, ob dies sowohl berechtigt als auch zweckmäßig ist. Es wird allgemein anerkannt, dass ein Selbstbehalt nicht möglich ist, wenn der Rückstand des Mitarbeiters relativ gering ist, wenn es nur zu einer kurzfristigen Verspätung kommt, wenn der Auftraggeber einen unverhältnismässig hohen Schadensersatz erleidet oder wenn der Entgeltanspruch anderweitig unterlegt ist.

Hinsichtlich der einschlägigen Rechtssprechung kann davon ausgegangen werden, dass ein Zahlungsverzug als Begründung für ein Zurückbehaltungsrecht angesehen werden kann, wenn der Unternehmer mit zwei vollständigen oder mehr Monatsgehältern im Verzug ist. Bevor der Mitarbeiter das Zurückbehaltungsrecht ausübt, muss er dem Auftraggeber mitteilen, dass er auf der sofortigen Bezahlung des offenen Entgelts besteht und dass er seine Arbeit aus diesem Grunde zurückhält/verweigert, wenn die Frist erfolglos abläuft.

Die Benachrichtigung sollte aus Nachweisgründen in schriftlicher Form geschehen, und der Auftraggeber sollte auch über den Verzugszeitraum informiert werden, d.h. die Reklamation sollte so genau wie möglich quantifiziert werden. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass spätere Abschlagszahlungen des Arbeitsgebers zu einem früheren Rückbehalt ungsrecht des Arbeitnehmers in einem solchen Falle Anlass geben können und dieser seine Tätigkeit wieder aufnimmt.

Bei der Wahrnehmung des Zurückbehaltungsrechtes kann sich der Mitarbeiter zugleich als Arbeitsloser anmelden und Arbeitslosenunterstützung I beanspruchen, wobei das Beschäftigungsverhältnis weiterhin ausschließlich legal bleibt (sog. Gewährung von Leistungen nach § 143 Abs. 3 SGB III).

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Lohnverzögerung des Arbeitsgebers ist daher nicht notwendig, um Arbeitslosenunterstützung beanspruchen und erhalten zu können. Rechtsfolge der Arbeitslosengeldgewährung ist die Übertragung des Lohnanspruchs des Mitarbeiters auf die BA in der von ihr gewährten Leistungshöhe (§ 115 Abs. 1 SGB X).

Bei einer fristlosen Beendigung wegen Zahlungsverzuges: Befindet sich der Dienstgeber mit einem Gehalt von wenigstens zwei Monaten in Zahlungsverzug, ist dies ein "wichtiger Grund" im Sinn von 626 Abs. 1 BGB, so dass nach Vorankündigung durch den Dienstgeber eine ausserordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Dienstnehmer in Erwägung gezogen werden kann. In diesem Falle schuldet der Unternehmer eine Entschädigung ( 628 Abs. 2 BGB), die einerseits den Lohnausfall bis zum Ende der regulären Frist und anderseits eine entsprechende Entschädigung für den Ausfall des Beschäftigungsverhältnisses beinhaltet (§§ 9,10 KSchG).

Absprachen mit dem Arbeitgeber: Absprachen über eine gütliche Lohnkürzung oder Gehaltsverzicht sind in der Regel nicht ratsam, da dies zum einen die Bemessungsgrundlage für die Ermittlung eines möglichen Anspruchs auf Arbeitslosengeld reduziert und zum anderen ein möglicher Insolvenzgeldanspruch sank. Die Stundungsvereinbarung, die die Verspätung des Arbeitsgebers beseitigt, sollte in jedem Falle befristet und in schriftlicher Form festgelegt werden.

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