Kündigung Betriebsratsmitglied Verhaltensbedingt

Was kann man gegen eine verhaltensbedingte "Entlassung wegen Alkohol" tun?

Gesetzesquellen

ein Arbeitsverhältnis durch den Dienstgeber wegen schuldhafter Verletzung der Vertragspflichten des Dienstnehmers beendet wird. der Dienstnehmer seine Haupt- oder Nebenverpflichtungen wesentlich und in der Regel auch schuldhaft verstößt, eine dauerhafte unterbrechungsfreie Erfüllung des Vertrages in der Folge zeit nicht mehr zu befürchten ist, die Regelung des Dienstverhältnisses unter Berücksichtigung der beiderseitigen Belange gerechtfertigt ist.

Eine besondere Bedeutung kommt der Güte der Vertragsverletzungen zu. Der Mitarbeiter muss für die Pflichtverletzungen verantwortlich sein. Ein Pflichtverstoß kann vorgeworfen werden, wenn der Mitarbeiter das zugrundeliegende Verhalten kontrollieren konnte. Das ist nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter aus von ihm nicht zu vertretenden Umständen nicht in der Lage ist, seine Pflichten zu erfüllen.

Im Kündigungsschutz-Verfahren obliegt dem Unternehmer auch die Nachweislast, dass solche Sachverhalte nicht vorliegen, die das Handeln des Mitarbeiters rechtfertigen oder entschuldigen (BAG v. 3.11. 2011 - 2 AZR 748/10). Einfach gesagt, ist es in der Regel der Fall, dass ein Entlassungsgrund aufgrund von Verhaltensweisen in Erwägung gezogen werden kann, wenn sich der Mitarbeiter bei einer Verletzung der Pflicht anders verhält, sich aber nicht anders benehmen will.

Kann der Mitarbeiter jedoch aus von ihm nicht zu versteuernden Beweggründen nicht anders handeln, ist ein personenbezogener Entlassungsgrund offensichtlich. Demzufolge ist eine Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn dem Mitarbeiter seine Obliegenheit nicht vorgeworfen werden kann, weil er z.B. wegen Krankheit oder Alter ganz oder zum Teil nicht mehr in der Lage ist, die vertragsgemäße Leistung zu erbringen.

Eine persönliche Kündigung oder Änderungsmitteilung kann in diesem Falle unter gewissen Voraussetzungen begründet sein (BAG v. 17.1. 2008 - 2 AZR 536/06). Die mangelnde berufliche Befähigung als persönlicher Entlassungsgrund kann daher selbst verschuldet werden, wenn der Mitarbeiter die für seine Arbeit notwendige berufliche Befähigung (z.B. notwendige Sprachkenntnisse) nicht erwirbt oder nicht durch Weiterbildungsmaßnahmen aufrechterhält ("BAG v. 28.1. 2010 - 2 AZR 764/08").

In Ausnahmefällen können auch unschuldige Pflichtverletzungen des Mitarbeiters einen Kündigungsgrund sein. Dies kann in Erwägung gezogen werden, wenn der Mitarbeiter die Betriebsordnung durch Missbrauch und Beleidigung von Führungskräften und Mitarbeitern über einen langen Zeitabschnitt hinweg so weit beeinträchtigt, dass es für den Unternehmer unzumutbar ist, diesen Zustand aufrechtzuerhalten, auch wenn der Mitarbeiter aus Krankheitsgründen seiner Vertragsverletzung nicht beschuldigt werden kann.

In solchen FÃ?llen liegen die Schwerpunkte der fÃ?r die Unterscheidung zwischen einer verhaltensbedingten und einer persönlichen KÃ?ndigung ausschlieÃ?lich in den schuldhaften oder unfreiwilligen Pflichtverletzungen des Mitarbeiters, die eine unzumutbare Erwartung weiterer solcher Pflichtverletzungen in der zukÃ?nftigen Zeit wecken (BAG v. 21.1.1999 - 2 AZR 665/98). Das Prognoseverfahren findet bei einem verhaltensbedingten Abbruch Anwendung.

Die Kündigung dient nicht dazu, eine Vertragsverletzung zu sanktionieren, sondern um das Risiko einer weiteren wesentlichen Verletzung von Pflichten zu vermeiden. Der frühere Pflichtverstoß muss sich daher auch in Zukunft nachteilig auswirkt. Ein negativer Ausblick besteht, wenn aus der konkret vorliegenden Vertragsverletzung und der daraus folgenden Vertragsverletzung der Mitarbeiter den Anstellungsvertrag auch in Folge einer Kündigungsdrohung in der gleichen oder einer ähnlichen Art und Weise wieder verletzt.

Eine Kündigung wegen Vertragsverletzung bedarf daher in der Regel einer entsprechenden Vorankündigung. Bei ordnungsgemäßer Verwarnung und erneuter Verletzung der Vertragspflichten kann davon auszugehen sein, dass auch in Zukunft weitere vertragliche Störungen eintreten werden. Darüber hinaus ist die Verwarnung als geringeres Mittel in Ausübung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu bevorzugen, wenn das angestrebte Vertragserfüllungsziel durch ihre Erklärung zu erreichen ist.

Die Unrechtmäßigkeit seines Tuns ist dem Mitarbeiter in einem solchen Falle in der Regel ebenso leicht bewusst wie die Tatsache, dass die Annahme des Verhalten durch den Auftraggeber offenkundig ist. Die Kündigung kann auch aus wichtigen Gründen erfolgen (außerordentliche Kündigung), wenn Sachverhalte bestehen, aufgrund derer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Wahrung der beiderseitigen Belange die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Fristablauf oder bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu erwarten ist (§ 626 Abs. 1 BGB).

Die ungültige Sonderkündigung kann als gewöhnliche Kündigung uminterpretiert werden, wenn sie dem vermuteten Wunsch der Kündigungspartei entspreche und für den Empfänger zum Kündigungszeitpunkt feststellbar sei (§ 140 BGB). Das Arbeitsverhältnis sieht vor, dass der Mitarbeiter die vereinbarten Arbeiten gegen Entgelt ausführt.

Die Mitarbeiter müssen so gut wie möglich in Übereinstimmung mit dem Arbeitsverhältnis und der Autorität des Arbeitgebers handeln. Nicht immer ist dem Unternehmer anhand objektiver Maßstäbe klar, ob der Mitarbeiter seiner Pflicht zur sachgerechten Nutzung seiner Fähigkeiten nachkommen wird. Die signifikante und langfristige Unterdeckung der durchschnittlichen Arbeitsbelastung und Fehlerrate vergleichbarer Mitarbeiter ist jedoch oft der einzig sichtbare Indikator für den Auftraggeber, dass der Mitarbeiter keine mit vertretbarem Aufwand nutzbaren Vorleistungen erbringt.

Schlechte Leistungen, die dem Mitarbeiter anzulasten sind, können eine Kündigung aus Verhaltensgründen begründen (BAG v. 17.1. 2008 - 2 AZR 536/06). Bei anhaltender Weigerung zur Arbeitsaufnahme ist eine außerplanmäßige Kündigung ( 626 BGB) generell möglich, da aufgrund dieses Verhalten davon ausgegangen werden kann, dass der Mitarbeiter die ihm übertragenen Arbeiten bewußt und dauerhaft nicht ausführen will (BAG v. 21.11. 1996 - 2 AZR 357/95).

Subsidiäre Verpflichtungen entstehen entweder explizit aus gesetzlichen Bestimmungen, Kollektivverträgen, Werkverträgen oder Dienstverträgen oder als nicht schriftliche Nebenverpflichtungen aus dem Dienstverhältnis. Beschäftigte sind dazu angehalten, die Rechte, rechtlichen Belange und Belange der Gegenpartei zu berücksichtigen (§ 241 Abs. 2 BGB). Die Mitarbeiter sind dazu angehalten, die Geschäftsinteressen des Unternehmers zu berücksichtigen und in angemessenem Maße zu schützen.

Darüber hinaus hat der Mitarbeiter das Betriebs- und Geschäftsgeheimnis zu bewahren und den Unternehmer über alle wichtigen Ereignisse im Unternehmen zu informieren, insbesondere um einen Schaden für den Unternehmer zu vermeiden Es bestehen keine zwingenden gesetzlichen Auflösungsgründe. Das Bundesarbeitsgericht hat folgende beispielhafte Kündigungsfälle wegen Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Nebenverpflichtungen entschieden:

Der erneute schuldhafte späte Arbeitsbeginn sowie die erneute späte Meldung einer Erwerbsunfähigkeit durch Krankheit ist an sich schon nach einer vergeblichen Verwarnung zur Rechtfertigung einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung berechtigt, ohne deshalb noch zu Betriebsstörungen kommen zu müssen (BAG v 23.9. 1992 -- 2 AZR 199/92). Gleichermaßen kann Alkoholmißbrauch auf dem Bauernhof, der nicht auf Alkoholsucht beruht, an sich schon eine Entlassung aus Verhaltensgründen begründen.

Die Kündigung wegen alkoholbedingter Dienstverstöße ist in der Gesellschaft in der Regel inakzeptabel, da dem Mitarbeiter sein Handeln zum Zeitzeitpunkt nicht vorgeworfen werden kann. So kann ein Mitarbeiter, der von einem Facharzt als alkoholsüchtig zertifiziert wurde, in der Regel nur dann aus persönlichen Gründen entlassen werden, wenn die Prognosen negativ sind (BAG v. 26.1. 1995 - 2 AZR 649/94).

Schwerwiegende Beschimpfungen eines Mitarbeiters gegen den Arbeitgeber und seine Beauftragten oder Beauftragten oder Kollegen am Arbeitsplatz, die in formaler und inhaltlicher Hinsicht eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Entgeltpflicht des Mitarbeiters für den Betreffenden darstellen. Hierbei muss das Recht auf freie Meinungsäußerung regelmässig entzogen werden, wenn die Erklärung als Verletzung der menschlichen Würde oder als formelle Beleidigung oder Beleidigung dargestellt wird (BAG v. 12.1. 2006 - 2 AZR 21/05).

• der Download einer beträchtlichen Datenmenge aus dem Netz ("unberechtigter Download"), vor allem wenn damit die Möglichkeit einer möglichen Virusinfektion oder anderer Beeinträchtigungen des Unternehmenssystems einhergeht, - der Download von kriminellen oder pornografischen Äußerungen, die den Ruf des Unternehmers schädigen könnten, - die unberechtigte Privatnutzung während der Arbeitszeiten, weil der Mitarbeiter beim Surfen im Netz oder beim Betrachten von Video-Filmen oder Spielen nicht die vertraglich geschuldeten Arbeiten ausführt (BAG vs).

Es liegt auch in seinem eigenen Interesse, dass die operative Kooperation nicht durch körperliche Streitigkeiten behindert wird und dass Beschäftigte geschädigt werden und scheitern können. Darüber hinaus kann der Unternehmer auch die Auswirkungen eines solchen Verhaltens auf andere Beschäftigte und das Unternehmen in Betracht ziehen, vor allem wenn er keine Personalmaßnahmen treffen würde.

Im Falle von Übergriffen unter Kollegen ist in der Regel keine Verwarnung vor der Kündigung erforderlich. Vermögens- und Vermögensdelikte: Verübt ein Mitarbeiter während oder im Rahmen seiner Tätigkeit unrechtmäßige und vorsätzlich, möglicherweise strafbare Handlungen direkt gegen das Eigentum seines Dienstherrn, so verstößt er auch schwerwiegend gegen seine Pflichten aus dem Schuldrecht ( 241 Abs. 2 BGB) und mißbraucht das ihm entgegengebrachte Vertrauen. 2.

Dies kann auch ein wichtiger Kündigungsgrund ( 626 Abs. 1 BGB) sein, auch wenn sich die unerlaubte Handlung auf Waren von geringerem Warenwert bezieht (Entnahme von Zigarettenschachteln aus dem Lager durch den Verkäufer) oder nur zu einem geringen, evtl. gar keinem Sachschaden führt.

Maßgeblich ist die mit der Dienstpflichtverletzung zusammenhängende Untreue (BAG v. 21.6. 2012 - 2 AZR 153/11). Wenn ein Angestellter seinen Dienstherrn bei der Vollzugsbehörde benachrichtigt (z.B. bei Verdacht auf Unterschlagung von Geldern), kann dies zur Ausübung von Bürgerrechten und nicht zur Missachtung von Arbeitsvertragspflichten beitragen.

Die aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist gesellschaftlich nicht gerechtfertigt. Ein wesentlicher Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Nebenverpflichtung kann jedoch in Erwägung gezogen werden, wenn die vom Mitarbeiter eingeleitete strafrechtliche Anzeige vorsätzlich falsch oder fahrlässig falsch ist oder wenn sie in der Absicht der Schadensverursachung oder aus Vergeltung ergangen ist. Dies kann je nach Sachlage auch dann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter nicht vorher eine interne Abklärung anstrebt.

Dies kann für den Mitarbeiter angemessen sein, vor allem bei Verfehlungen anderer Mitarbeiter, die sich gegen den Auftraggeber selbst richten, wenn er objektiv davon ausgehen kann, dass der von ihm gemeldete Auftraggeber die Klage verfolgt (BAG v. 3.7. 2003 - 2 AZR 235/02). Wenn es sich bei den gegen den Auftraggeber vorgebrachten Ereignissen um schwere Anschuldigungen handelte und die entsprechenden Delikte vom Auftraggeber selbst verübt wurden, muss der Auftragnehmer nicht regelmässig versuchen, die Situation intern zu klären (BAG v. 3.7. 2003 - 2 AZR 235/02).

Die Arbeitgeberin hat das Verhalten des Mitarbeiters ausführlich und anschaulich zu erläutern und gegebenenfalls die Verwarnung und etwaige Gegenerklärungen des betreffenden Mitarbeiters zur Verwarnung einzureichen (BAG v. 31.8. 1989 - 2 AZR 453/88).